浅谈科研院所新生代科研人员的管理

杨漫 陈天荣 吴楚天

摘 要：企业的核心竞争力并非是人才，而是有效的人才管理能力。科学史表明，科学家在25～45岁时最富有创造力和创新精神，众多颠覆性理论突破和重要的科学贡献通常是在科学家年轻时候做出来的。出生于20世纪80年代后期的新生代科研人员正处于这一阶段，由于价值观的代际分化，他们有着与以往员工显著不同的特点。文章从新生代科研人员的特点出发，针对这一群体目前存在的问题提出相应的管理建议，以期呵护这一年龄段科技人才的成长，最大限度发挥其积极性和创造性。

关键词：新生代 科研人员 价值观代际 分化管理

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）09-258-02

一、引言

当今世界的竞争说到底是人才竞争、教育竞争。要更加重视人才自主培养，更加重视科学精神、创新能力、批判性思维的培养培育。要更加重视青年人才培养，努力造就一批具有世界影响力的顶尖科技人才。稳定支持一批创新团队，培养更多高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠。要给予青年人才更多的信任、更好的帮助、更有力的支持，帮助青年人才挑大梁、当主角。

据《中国科技人力资源发展研究报告（2020）》相关调查数据显示，青年科研人员（39岁及以下）在我国科技人才总量中的占比将近80%，已然成为我国科技人才的中坚力量。然而近年来，科研人员因为工作时间长、竞争压力大而导致心理健康的问题频发，尤其是抑郁、焦虑程度呈现出明显升高的态势。根据2017年《中国青年报》联合中国科学院青年创新促进会发起的“青年科研人员生存发展状态调研报告”（受访者中“80后”占比为76.46）显示，54.5%的青年科研人员认为工作压力过大。2019年中国科学院心理研究所以中科院12个分院、100多家科研院所、3所大学为研究样本发布的《2019年科技工作者心理健康状况调查报告》显示，受访科研人员中约有25%存在抑郁倾向及高发风险，超过半数存在焦虑表现，其中40岁以下及中级职称人员群体表现更为显著。

因此，从新生代科研人员的特点出发，探究影响其创新活力及创新成果的因素，有针对性地制定激励措施，建立符合人才成长规律的培养体制和机制，激发其创新活力，鼓励其创新行为，对提高科研院所技术创新能力具有现实意义。

二、新生代科研人员的定义

（一）知识型员工

知识型员工是掌握和运用符号及概念，利用知识或信息工作的人，并且特指“经理人”或者“执行经理人”。而今知识型员工的内涵得以拓展，所有在財富创造过程中主要依靠脑力劳动的员工都被纳入知识型员工的范畴，他们运用知识与智慧提高产品附加值，控制财富创造水平。

（二）新生代

1980年以后出生、成长于电子信息技术充斥着社会环境的“Y代”或者“千禧代”。正因如此，也有学者将这一群体称之为“M代”（M指Media）。“Y代”倾向于更加自由的生活方式，在工作中普遍具有独立、高要求及渴望挑战性的工作的特质。

基于“知识型员工”以及“新生代”的特点，本文根据研究需要将新生代科研人员定义为：1980年以后出生的、接受过高等教育、掌握一定的专业知识和技能、目前在科研领域工作的员工。他们正值黄金年龄，精力充沛，善于学习创新，有较强的成果产出能力。

三、新生代科研人员的特点

伴随着改革开放和独生子女政策成长起来的新生代科研人员，由于价值观的代际分化，身上有“Y代”的普遍特点：具有极高的成就导向和自我导向、注重平等并漠视权威（Charu Shri，2011）、重视工作与生活的平衡（Twenge，2010）。但与非科研人员相比，新生代科研人员在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。具体而言有以下几个方面：

（一）更加多元的价值取向

改革开放以来，代际关系中成人权威开始初步弱化，社会集体意识由原先的神圣、信仰式集体主义崇尚转变为世俗、理性的个人崇尚，这是一种多元化的社会转变趋势。相对于计划经济时代下的单一社会文化，新生代科研人员的社会化过程极具时代变革特征，开放、多元的社会使他们更倾向于主张多元的社会价值观。已有的调查研究表明，新生代科研人员比较重视的价值观有自我指引、成就、善行和安全，而不太重视的价值观有权力、传统。这种转变在一定程度上是随着生活质量提高、社会价值观变迁，尤其是人本化取向在新生代科研人员身上的反映。

（二）更加多元的职业选择

由于社会的日益开放和发展机会的增多，个人职业发展道路呈现出多样化特征。新生代科研人员拥有较高的个人素质和相应的专业特长，在工作中高度重视成就激励和精神激励，追求被尊重和自我价值的实现，工作选择上也具有高流动性等特征。对于大多数新生代科研人员，其工作的动机出于兴趣，而且这种兴趣与自我价值实现紧密结合。相对于组织发展，他们更着力于自我提升，明确职业定位，制定发展规划，渴望成功与肯定。随着越来越多的新生代科研人员倾向于把科技工作看作普通社会职业中的一种，当他们看不到组织发展前景或者个人职业发展路径模糊不清时，极有可能带来消极行为甚至是离职，特别是那些已经取得一定成绩的人，这对科研院所和新生代科研人员自身都有消极的影响。

（三）更加注重工作事业和家庭生活的平衡

目前，新生代科研人员正处在特殊的人生阶段，职业生涯刚刚起步，工作、生活、个人成长等各方面压力交织在一起。这其中有一些是因为个人职业生涯发展需要而产生的合理性负担，也有一些是因为现有体制机制设计不完善而导致的非合理性负担。不同于强调工作重要性大于生活重要性的主导性社会价值观，现在大多数新生代科研人员认为工作事业和家庭生活同等重要，更加注重工作和家庭之间的平衡。曾经受到高度认同的某些品质例如不论岗位是否符合自己的专长，一切都要服从领导安排等已经不再为新生代科研人员所接受。同时随着学历的提高，新生代科研人员认为工作事业和家庭生活应该平衡发展（陈晶环，2014）。

四、新生代科研人员管理的建议

为了保障新生代科研人员潜心钻研，有时间、有空间静下心来坐热“冷板凳”，需要组织提供良好的环境氛围，从组织管理层面给予新生代科研人员更多的支持和保障。

（一）给予新生代科研人员更多的培养机会

作为科研院所，应尽可能发挥自身在知识聚集上的优势，为新生代科研人员提供更多继续教育、培训的机会，坚持在重点业务工作和急难险重任务一线培养锻炼优秀青年人才。针对处于职业生涯早期的新生代科研人员，设立青年人才培养专项，树立“优秀职业榜样”。充分发挥现有高端人才引领作用，聘任所内相关学科专家、学术带头人作为起步阶段新生代科研人员的兼职导师，强化重点培养指导，让新生代科研人员少走一些弯路。针对新生代科研人员面临的主要压力——在科研起步阶段获得项目资助的难度较大的问题，可以借鉴一些发达国家的做法，支持刚开始独立进行科研生涯的优秀新生代科研人员组建团队，优化资源配置，营造尊重人才的科研环境。建立优秀青年人才库，开展青年英才培育工程。从院所层面为新生代科研人员搭建多渠道、多层次的交流平台，建立新生代科研人员与资深科研人员之间良好交流合作的通道，促进相关科研资源的传播和共享。鼓励新生代科研人员博采众家之所长，跨团队交流合作，加强多元化学术和科研背景历练。选派优秀的新生代科研人员前往国外具有相关专业的高校和科研单位进行研修、项目合作和专题培训，促进国际化水平提升。针对处于不同发展阶段的新生代科研人员，分层分类给予支持保障，支持和引导各梯队人才向更高层次晋升。

（二）给予新生代科研人员更多的全面认可激励

组织在制定政策之前，要尽可能了解员工心之所向，找到员工的内在需求动机，有的放矢，才能实现有效激励。一方面，由于有较好的经济环境，新生代科研人员与传统科研人员相比起始薪酬期望值比较高，但薪酬激励的边际效果越来越低，对于肯定和成就的需求越来越高。针对这一特征，各科研院所可以实行物质激励与精神激励相结合的全面认可激励。通过加大对优秀青年科研人員的表彰和宣传，有意识地树立优秀青年典型，帮助他们脱颖而出，满足其尊重、成就和自我价值实现等较高水平的需求，从而调动他们的积极性，发挥他们的作用、激发他们的能量。另一方面，科学研究不是一蹴而就的，特别是基础研究和创新性研究，要不断克服各种科研难题，是一项漫长而艰苦的任务。也正因如此，科研院所的评价制度需要更具有包容性，要探索制定长效合理的激励措施，既要肯定成功，更要包容失败，在更大程度上提高新生代科研人员开展创新性工作的自主性和自信心。最后也是最不容忽视的，各科研院所不能把“帽子”作为承担各类国家科技计划项目、获得国家科技奖励、职称评定、岗位聘用、薪酬待遇确定的决定性限制条件。要积极探索，建立科学合理的人才评价体系，打破现有人才评价中“唯论文”“唯职称”“唯学历”“唯奖项”的不良倾向，不能让新生代科研人员形成做研究就是拿“帽子”的认识。

（三）给予新生代科研人员更多的组织关怀

35到45岁之间的科研人员，上有老、下有小，但这段时间又最有创造力，应当给他们稳定的支持，让他们能够潜心研究。对处于科研生涯早期的优秀青年人才，应从组织层面想方设法为他们提供良好的待遇保障，尽可能帮助解决工作、家庭和生活上的困难，使他们能够潜下心来专心从事科学研究。第一，要关心、关爱新生代科研人员的身心健康，积极配备活动场地和条件，鼓励新生代科研人员开展“每天运动1小时”活动。安排体检、带薪休假、鼓励锻炼，定期或不定期组织心理疏导及心理健康咨询，及时掌握新生代科研人员的思想动态和心理健康状况，加强心理干预，帮助他们缓解心理焦虑、释放工作压力。第二，要关心新生代科研人员的家庭生活状况，特别是双职工新生代科研人员，实行弹性的工作时间，为其幼儿托管、子女入学、家庭成员就医等方面提供帮助。第三，要培育宽松和谐的组织氛围，帮助新生代科研人员在轻松愉悦的工作环境中开展工作。支持新生代科研人员开展科学研究和创新工作最为关键的内因动力被认为是研究的兴趣和追求，各科研院所应该努力营造“留得住现有人才、引得来外部人才”的良好组织文化氛围。第四，要营造开放式、的双向沟通环境，给新生代科研人员多发表自己见解的机会，帮助科研院所了解新生代科研人员的需求和期望。

参考文献：

[1] 陈晶环.青年科技工作者职业观的调查分析报告[J].中国青年研究，2014（05）：57-61+72.

[2] 杨漫，汪群.从价值观代际分化看新生代员工的管理[J].领导科学，2014（20）：49-50.

[3] 姜扬，钟少颖，杨中波，刘光仪.青年科研人员培养现状与建议——以中国科学院为例[J].中国科学院院刊，2017（06）：641-648.