工作家庭冲突与员工创新绩效的关系研究

吴夙莹　肖冉　张志明

摘要：文章基于资源保存理论，采用问卷调查法收集数据并对回收的198份有效数据进行回归分析，探讨了工作家庭冲突对员工创新绩效的影响效应及作用机制。研究结果表明，工作家庭冲突负向影响员工创新绩效；情绪耗竭在二者关系中起中介作用；变革型领导负向调节工作家庭冲突与员工创新绩效的关系。

关键词：工作家庭冲突；员工创新绩效；情绪耗竭；变革型领导

一、研究背景

近年来，员工的创新绩效在企业的绩效考核中占比逐渐增加。Janssen等将员工创新绩效被定义为由员工在其工作角色、工作群体或组织中有目的地产生、推销并实施的，有利于角色绩效、工作群体或组织的创新性想法或成果。目前学术界对员工创新绩效的研究较多，前因变量如工作幸福感等，结果变量如员工关系等，近年来对创新绩效的研究范围也在逐步扩大。

随着信息技术的发展与职场间竞争关系的加强，工作家庭之间不断激化出新的冲突，其冲突问题正受到广泛关注。研究表明，工作家庭冲突与工作绩效之间呈现显著的负相关，创新绩效属于工作绩效的一部分，可推测工作家庭冲突与创新绩效具有相关性。人在工作时会消耗自身情感资源，当情感资源过量消耗时会出现情绪耗竭。有研究证实了情绪耗竭在工作家庭冲突与工作投入中起中介作用，但并没有研究过其在工作家庭冲突与员工创新绩效之间的中介作用。领导是与员工接触最密切的外部环境因素，对员工的创新绩效影响较大。因此，本文从情绪耗竭的中介作用及变革型领导的调节作用角度，分析工作家庭冲突对员工创新绩效的影响机制，为企业进行创新管理提供一定的借鉴。

二、理论基础与研究假设

（一）工作家庭冲突与创新绩效

工作家庭冲突是一种因工作与家庭领域的要求难以平衡而产生的角色冲突，分为时间、压力和行为基础上产生的冲突。员工创新绩效是指由员工产生的有利于角色绩效、工作群体或组织的创新性想法与成果，可以从意愿、行动和结果三个方面描述创新绩效。

首先，员工往往会将工作家庭冲突归咎于工作领域的压力，从而对工作产生不满等负面情绪，降低创新意愿。其次，冲突使员工需要在工作和家庭两个领域投入自身资源，容易导致情绪等资源的不足，对员工的创新行为产生不利影响。最后，基于时间的工作家庭冲突会给员工带来时间压力，抑制创新思维，影响员工的创新表现，最终影响其创新结果。因此，本文提出假设1。

假设1：工作家庭冲突负向影响员工创新绩效。

（二）情绪耗竭的中介作用

情绪耗竭是指由压力引起的身体和情绪的消耗，典型表现为丧失工作激情，对外部环境刺激出现消极的回应。根据资源保存理论，处于情绪耗竭的个体会尽可能地保存手中的资源，并随着资源的不断消耗而更加谨慎地分配已有資源，即员工容易采取原有工作方式，减少创新想法的推行落实等。情绪耗竭还会使员工在工作中产生偷懒等消极行为，对工作绩效产生不良影响，创新绩效作为工作绩效的重要维度，也会受到负面影响。因此，本文提出假设2。

假设2：情绪耗竭对员工创新绩效具有负向影响。

工作家庭冲突容易引发员工情绪耗竭。工作家庭冲突是一种角色冲突，处于角色冲突中的员工更可能体验到情绪耗竭。具体来说，工作家庭冲突容易导致员工产生消极情绪，克服这些情绪会进一步消耗员工的情绪资源，从而导致情绪耗竭。并且，时间压力对情绪耗竭具有预测作用，工作和家庭的时间冲突带来的时间压力可能会加重情绪耗竭。因此，本文提出假设3。

假设3：情绪耗竭在工作家庭冲突和员工创新绩效的关系中起到中介作用。

（三）变革型领导的调节作用

Bass提出，变革型领导会让员工认识到其正在承担重要任务，以激发高层次需求，使员工最终行为结果超过领导期望，它可以划分为理想化影响、精神鼓舞、智力激励和个性化关怀四个维度。变革型领导对提升员工创新绩效具有重要意义。首先，变革型领导的四个维度与员工的创新行为显著正相关。领导者的个性化关怀使员工感受到肯定和尊重，激励了创新行为的产生。其次，变革型领导乐于营造创新氛围，利于提高员工的创造力。本文认为，变革型领导关注员工的个体需要，愿意鼓励、支持员工，有利于改善员工因工作家庭冲突对工作产生的消极情绪，从而表现出更积极的创新行为。因此，本文提出假设4。

假设4：变革型领导在工作家庭冲突和员工创新绩效的负向关系间起到负向调节作用。

三、研究方法

（一）研究样本

调查对象为安徽省合肥市中小企业的员工，采用2个时间点进行调查：时间点1，收集员工个体特征和对领导的评价，涉及变量有变革型领导和控制变量；时间点2（一周后），收集员工对自己工作感受与表现方面的评价，涉及变量有工作家庭冲突、情绪耗竭及员工创新绩效。本团队向员工保证了收集到的数据将仅在学术研究中使用。调查共发放230份问卷，得到198份有效问卷，有效回收率为86.1%。其中男性占49%，女性占51%；年龄集中在18～27岁，占86.9%；学历集中在本科，占78.3%；主要为一般职员，占81.8%。

（二）变量测量

本研究选用的量表都是已得到验证的成熟量表，采用李克特5点计分法，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。工作家庭冲突的测量借鉴刘家国等翻译的量表，共6个题项；情绪耗竭借鉴李超平等修订的量表，共4个题项；变革型领导借鉴陈永霞等开发的量表，共7个题项；创新绩效采用韩翼等开发的8题项量表。本研究中各量表的Cronbachs α值分别为0.896、0.932、0.965、0.961。

四、数据分析

（一）变量效度分析

本研究中各变量的因子载荷系数提取值都大于0.5，说明变量可以被公因子表达。工作家庭冲突、情绪耗竭、变革型领导风格与员工创新绩效的CR值分别为0.898、0.932、0.965与0.961，均高于0.7，AVE值分别为0.599、0.775、0.798与0.754，均大于0.5，说明本研究的数据具有良好的聚合效度。由表1可知，各变量的AVE平方根大于变量间相关系数绝对值的最大值，说明区分效度理想。

（二）变量描述统计

各变量的描述性统计分析结果见表1。工作家庭冲突和情绪耗竭都与员工创新绩效显著负相关，工作家庭冲突和情绪耗竭显著正相关，初步验证了假设1与假设2。

（三）假设检验

采用因果逐步回归法检验中介效应，结果见表2。可知，工作家庭冲突对员工创新绩效有显著负影响（β=-0.45，p＜0.001），对情绪耗竭有显著正影响（β=0.155，p＜0.05），情绪耗竭对员工创新绩效有显著负影响（β=-0.281，p＜0.001），假设1和假设2得到进一步验证。对比模型2和模型5，引入情绪耗竭后工作家庭冲突对员工创新绩效影响仍然显著（p＜0.001）。因此，情绪耗竭在二者关系中起部分中介作用，假设3得到验证。

采用三步骤检验法检验调节效应，结果见表3。模型3显示，工作家庭冲突与变革型领导的交互项系数显著（β=0.106，p＜0.05），且与主效应系数符号相反，说明变革型领导起显著负向调节作用，即弱化了工作家庭冲突对员工创新绩效的负向影响，假设4得到支持。

绘制调节作用图（如图1所示），可见高水平变革型领导下工作家庭冲突与员工创新绩效的负向关系更弱，即高水平变革型领导的负向调节作用更强。

五、研究结论

（一）理论贡献

第一，验证了情绪耗竭对员工创新绩效的负向作用。现有研究多证明了情绪耗竭对工作绩效的相关关系，少有研究直接证明其对员工创新绩效的影响。本研究通过数据分析验证了二者的负向关系，丰富了情绪耗竭领域的研究。

第二，引入情绪耗竭为工作家庭冲突与员工创新绩效的中介变量。本研究从资源保存理论视角解释了情绪这一资源在工作家庭冲突与员工创新绩效关系中起到的作用，探索出情绪耗竭在二者中的中介作用，发现了新的传导机制。

第三，检验了变革型领导对工作家庭冲突与员工创新绩效关系的调节作用。本研究通过实证分析验证了变革型领导会弱化工作家庭冲突对员工创新绩效的负向影响，且高水平变革型领导的调节作用更强，拓展了工作家庭冲突对创新绩效影响的边界。

（二）实践启示

第一，管理者要注重缓解员工的工作家庭冲突和情绪耗竭。工作家庭冲突与情绪耗竭都不利于员工创新绩效的提升，管理者要关注员工是否有工作和家庭发生冲突的情况，及时疏导，并采取相关措施如增加工作弹性、培训情绪管理能力等缓解冲突与情绪耗竭。

第二，管理者要重视变革型领导发挥的积极作用。在日常管理中，管理者可以尽量展现出变革型领导的行为，如给予员工足够的支持和尊重，提升员工的自我价值感并不断鼓励员工，激发其创新能力。

（三）研究局限与未来展望

本研究也存在一定的局限性：首先，本研究中数据均来自员工个人汇报，可能存在同源方法偏差，未来研究可采用领导与员工共同评价的综合数据。其次，本研究中的样本集中在安徽省合肥市内的企业，具有局限性，未来研究可扩大地域范围，增强研究结论的普适性。最后，本研究仅探讨了领导风格对工作家庭冲突与员工创新绩效的调节作用，未考虑到个人特质的影响，未来研究可引入其他变量，丰富二者的关系机制。

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＊基金项目：2022年国家级大学生创新创业训练计划“不同领导风格下混合办公对Z世代员工创新绩效的影响机理研究——以工作—家庭边界为中介”（项目编号：202210357270）。

（作者单位：安徽大学商学院）