我国劳动争议多元调解机制构建及完善

文_尹森林

自改革开放以来，我国劳动争议案件逐年增加。我国法律工作者在实践中不断探索，结合我国民间调解经验，逐渐构建我国劳动争议调解机制。经过几十年发展，逐步形成包括企业调解制度、人民调解制度、仲裁调解制度为主的多元劳动争议解决机制。虽不断完善，但依然存在许多问题。法律在实践中获得生命，在实践中继续成长。

价值意义

劳动争议调解制度，是指劳动争议当事人将劳动争议提交到劳动调解组织，劳动调解组织在不违反我国法律规定情况下，积极促进争议双方沟通、协商、让步，自愿达成调解协议，使纠纷归于消灭的一种制度。任何制度的存在都有其正当性，也即是其所包含的价值功能。我国建立多元劳动争议调解机制具有重大价值意义。

程序价值。采用调解方式解决劳动争议，为劳动争议双方提供巨大的便利，促进纠纷高效解决。首先，程序便捷。劳动争议调解申请可书面可口头，当事人可申请企业内部调解也可申请人民调解。其次，调解协议的内容法律并没有严格要求，只规定一条红线：不违反法律的禁止性规定，不对国家利益、社会公共利益、他人合法利益造成损害。

经济价值。以调解方式解决纠纷，不仅节约金钱成本，也节约时间成本，且惠及争议双方和法院以及劳动争议仲裁机构。相较于以诉讼方式和仲裁方式解决纠纷，调解具有纠纷解决周期短，投入人力物力少的优势。调解不需要按照固定程序一步一步进行，也不受时间、地点、形式的拘束，可以根据当事人需求决定，极大减少争议双方投入的金钱、时间和法院仲裁机构投入的司法成本。

社会价值。相较于诉讼程序中的激烈对抗，调解过程显得更加缓和。

调解由中立第三方主持，晓之以情，动之以理，其中掺杂更多的德道教化，比起诉讼程序中僵硬的适用法条裁判，更加具有人情味；利用道德、风俗习惯、社会责任观说服争议双方，以更加平和的方式解决纠纷，一般不会破坏原有的社会关系和劳动关系；争议双方内心真实接受自愿达成的调解协议，降低协议执行难度。调解相比于诉讼可取得更好的社会效果。

制度价值。劳动争议调解制度促进和落实构建多元纠纷解决机制，减轻法院负荷。自2008年《劳动合同法》施行，法院负荷过重。根据我国司法现状，构建多元纠纷解决机制，能实现案件分流，为法院减负，把有限的司法资源服务于更紧急的纠纷。

劳动争议调解机制对构建非诉纠纷解决机制意义重大，促进案件在诉讼程序之外解决，节约有限的司法资源。

运行现状

从制度建设层面看，我国劳动争议调解机制主要有三大制度构成，包括企业调解制度、人民调解制度、仲裁调解制度。《中华人民共和国企业劳动争议协商调解规定》第十三条规定，我国大中型企业应当构建企业内部调解组织，并提供专业或兼职的调解人员。在企业分支机构可以根据自身需求设立调解委员组织。《劳动争议调解仲裁法》也对企业内部纠纷解决组织作出相关规定，促进纠纷内部解决，维护稳定的劳动关系。

我国的人民调解制度与中国传统的民间调解制度一脉相承。在新中国成立后，尤其是改革开放后，随着劳动争议案件的频发，源于实践需求，这一制度被发扬光大。根据《人民调解工作若干规定》，人民调解委员会不仅在乡镇、村委、居委设立，还可设立于事业单位、行业内部。仲裁调解制度依据《劳动争议仲裁调解法》建立，实践中也发挥着巨大作用。

从立法层面看，我国于1995年实施《中华人民共和国劳动法》，2008 年实施《中华人民共和国劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》，2011 年实施《中华人民共和国人民调解法》，2011 颁布年实施《最高人民法院关于人民调解协议司法确认程序的若干规定》，2012 年实施《企业劳动争议协商调解规定》等等。在司法实践中，根据新法优于旧法，上位法优于下位法进行适用。截至目前颁布的这些法律，为劳动争议纠纷的解决提供了法律依据，促进纠纷的快速、高效解决。

在劳动争议产生后，争议双方如果无法就相关事项达成和解，当事人可以选择申请调解。此时，争议双方可以先选择劳动争议内部解决，即向企业调解组织申请调解，或向人民调解委员会申请调解。若这两种调解组织无法解决纠纷，争议当事人可将纠纷提交到当地劳动争议仲裁机构申请仲裁。企业调解组织和人民调解委员会的调解程序并非是向仲裁机构申请仲裁的先决条件，争议双方也可以直接向仲裁机构申请仲裁。

我国构建的劳动争议多元调解机制，为争议双方在法律规定内提供了多条纠纷解决途径，促进了纠纷快速、彻底地解决，维护劳动者合法权益。

不足之处

调解制度专业性有待提高。

从各国劳动争议调解制度发展的成功经验看，劳动争议调解制度发挥作用的动力来自调解制度的专业性，在于职业调解员能够有效平衡劳资双方的利益诉求。我国调解组织成员既无资质要求，也少有职业培训，这使得劳动争议调解制度职业性、专业性大打折扣。

目前，我国大部分调解员进行调解，主要依靠社会风俗、道德、传统文化等，对于事实认定、证据采纳等专业评判方法缺乏操作能力，这也使得调解协议的专业性、公正性大大降低，超出争议当事人的合理预期，增加调解协议执行难度。

调解协议缺乏强制性。

调解协议的生命来源于法律，仅靠道德无法发挥调解机制的最大作用。从国外建设劳动争议调解制度的先进经验看，部分国家将劳动争议调解作为争议解决的前置程序，也有国家将调解作为争议双方的自由选择，但两种模式下，司法机关都赋予调解协议司法效力，由国家强制力保障调解协议内容的实现。

而我国关于调解协议没有明确的规定，实践中，争议双方将其视为民事合同，并不惧怕违反该协议的后果。根据现有法律规定，争议一方不履行协议，另一方可以提起仲裁。于是，有人看准这一法律漏洞，把劳动争议调解当作延缓诉讼的工具，损害他人合法权益。同时使得争议双方的矛盾激化，更加不利于纠纷的解决。

完善建议

一是，选拔专业人员进入调解组织，提高调解协议专业性。

解决调解制度的专业性问题，核心在于解决人才选拔问题。在现实生活中，调解员的选任条件不够严格，程序简单，使得其调解能力得不到保障，调解的案件质量就得不到保证。解决这一问题，可以从两方面入手：

一方面把严调解员选拔关口，提高进入门槛。尽可能选拔经受过法律专业训练的人，每一个调解组织人员配置中，至少有一人为经过法律专业训练的人。给予调解人员薪酬待遇，根据调解案件的数量和质量赋予薪资。

另一方面，要对调解人员进行专业训练，提高其认定事实与证据、裁断是非的能力。设定职业考核机制，定期考核，建立人才引进机制与淘汰机制。

二是，加大投入和运行监督，提高调解运转能力。

第一，增加对全国各地法律援助机构的财力、人才资助，在法律援助中心设立专门的劳动争议咨询窗口，配备专业人才，提供劳动争议法律咨询，引导劳动争议双方通过调解解决争议。由专业组织对劳动争议做出专业的劳动争议评估和咨询服务，提高争议双方的合理预期准确度，以减少劳动争议案件仲裁和诉讼。

第二，政府应当加强对劳动争议调解制度运行状况的监督，并定期提供专业指导。政府可以通过劳动争议调解工作规范和标准化建设、典型案例指导、定期查访、提供举报信箱等，加强对劳动争议调解的监督和业务指导。

三是，赋予调解协议法律效力。

调解协议的生命力由法律赋予。因此，通过法律赋予其强制力，使其对协议双方具有拘束力至关重要。

其解决方式有两种，第一种是事前规定，即通过法律规定，双方自愿签署调解协议且经中立第三方签字确认，除非具有法律规定的可以撤销的情形，否则不得拒绝履行调解协议或者解除该协议，该调解协议具有法律效力。另一种解决方式为在协议中明确约定双方义务、履行方式，以及不履行协议内容的解决措施和责任承担，然后及时到法院申请司法确认，赋予其法律效力，一方不履行义务可以申请法院强制执行。

四是，构建互联网时代在线多元解纷新格局。

信息技术的变革冲击着原有的社会结构与商业模式，当事人面对面解决纠纷的成本相对较高、难度也比较大。特别是受新冠肺炎疫情影响，催生了更多在线解决纠纷的需求，加速了在线纠纷解决机制的发展。

目前最高人民法院积极推动的劳动人事争议在线调解，是将争议调解与信息化技术、社会化参与有机结合起来的中国特色在线多元纠纷解决模式。2021年12月30日，最高人民法院发布《人民法院在线调解规则》，对在线调解适用范围、在线调解活动内涵、在线调解组织和人员、在线调解程序、在线调解行为规范等作出规定，为在线调解提供了基本法律遵循。

五是，支持工会充分履职。

劳动争议多元化解机制的核心要义，是要实现纠纷解决端口从诉讼向仲裁、协商的前移。因此，相关配套机制的完善、纠纷解决资源的配置，也要同步前移。工会在建设合格调解组织、打造过硬调解员队伍、吸纳专业律师参与、完善经费保障等方面有着广阔的工作发展空间。人民法院做好工作协同、技术支持、司法保障，确保工会充分履行化解矛盾纠纷的职能作用。