人力资源规划做好了 发展质量就上去了

崔丽

当前，我国市场经济不断发展，市场竞争也愈加激烈。人力资源管理工作直接关系企业内部人才的培养与选拔，因此做好企业人力资源规划具有重要意义。在新时期，建筑央企要想实现可持续发展，就要完善人力资源规划，使其朝着科学、规范的方向发展。

建筑央企人力资源规划存在的问题

人才结构不合理。人才队伍结构不合理是大部分企业都存在的问题，人才队伍结构单一，缺乏复合型、专业型以及领军型的人才，从人才年龄方面来看，尤其缺乏青年人才。这一现象的产生与我国传统管理体制以及经营理念密不可分，会阻碍企业的改革与发展。

缺乏完善的人才管理制度。只对人才队伍建设作出规划不可行，必须保证相关工作落到实处。随着时代的发展进步，企业在加大改革力度的同时，传统落后的人才管理制度自然满足不了新时期的发展需要。从管理制度方面来看，人才管理部門设置、人才管理责任划分等都有模糊不清的问题，且有待完善。

人才引进与利用规划不准确。建筑央企在进行人力资源规划时，没有对企业未来发展进行科学预测，导致企业内部出现大量的空缺岗位，并且没有对企业具体情况进行合理规划，导致人才流失。建筑央企在进行人力资源规划时，缺乏完善的管理机制，没有明确的工作职责和岗位要求，直接影响员工工作积极性。同时，缺乏完善的激励机制和考核机制也会影响到员工工作效率和企业经济效益。

缺乏实际操作性。人力资源规划的过程较为复杂，需要考虑的因素较多，比如企业内部员工的数量、岗位需求等。在开展人力资源规划工作时，要考虑企业现状和未来发展趋势，从而保证人力资源规划的科学性。当前，我国建筑央企在人力资源规划过程中不能结合企业实际情况，没有充分考虑企业发展战略以及员工个人特点和需求。尤其是建筑央企中高层人员较多，如果在制定人力资源规划时，没有充分考虑高层人员的需求特点和能力水平，就会导致招聘工作出现偏差。

建筑央企人力资源规划缺乏实际操作性还会导致人才流失。当前，我国建筑央企在招聘人才时出现了一系列问题，主要是因为企业内部没有完善的选拔机制。建筑央企要想实现可持续发展，就要提高企业内部员工素质和能力水平。

建筑央企人力资源规划策略

不断完善人才队伍管理制度。建筑央企人才结构复杂，且规模较大，如果缺乏合理的管理制度，员工很容易出现工作质量不高、效率不高等问题。因此，企业应结合当前阶段的人才队伍建设需要，优化和创新管理制度，推动内部改革。

设立专门的人力资源管理部门，并让该部门对企业人才队伍建设负责，明确其管理范畴、管理责任和管理规范，组织、统筹并配置人才队伍。在配置员工时，可结合企业所有部门人才队伍的具体情况，从各个部门中选出一批能力较强且经验丰富的工作人员参与，确保该部门能全面做好人才队伍建设工作。

人力资源管理部门应以人才队伍建设具体需求为基础，分析企业的管理现状，改进其不科学、不合理的地方。在人才考核评价工作中，有必要从综合素质、专业能力、创新能力等多个角度考核评价员工。在人才激励方面，人力资源管理部门应将物质、精神激励有效结合，不断完善激励制度。

持续优化人才结构。企业建设人才队伍必须以自身发展现状和发展需要为基础，这是有效提升企业人才队伍建设水平的关键。企业在优化人才结构时，应分析现有人才储备数量，充分了解企业人才队伍现状。当前，建筑央企面临复合型人才短缺的困境，因此，企业应当积极采取措施，转变“领导班子”的传统观念，实施宽松的准入制度，积极引进高水平、高素质的人才。在引进复合型人才时，通过内部提升和外部引进两种方式，为企业提供更多的人才储备。

制定人力资源规划的长期战略。在对建筑央企进行人力资源规划时，要充分了解企业的发展情况，才能制定长期发展战略。首先，要结合企业的经营环境，对企业内部的人力资源进行分析，并与行业内其他竞争对手进行比较，分析其优势与劣势，并对其优势加以利用。其次，要预测企业发展需要的人才类型与数量。在分析人才需求时，要从员工数量、质量、人才结构等方面出发进行全面分析。最后，要根据员工个人特点及兴趣爱好进行合理规划，为员工提供更多的职业发展通道。只有通过对人力资源规划进行全面的分析与研究，才能制定出具有针对性、科学性和可行性的人力资源规划方案。

建立完善的人力资源信息系统。通过建立完善的信息系统，能有效提高企业的管理效率与水平，从而实现人力资源规划目标。首先，要分析建筑央企的发展目标，明确企业发展重点，这样才能制定科学合理的人力资源规划方案。其次，要详细调查员工的基本情况，再根据调查结果制定合理的人员招聘计划。同时要结合市场需求与企业发展情况，制定科学合理的薪酬和绩效考核制度，从而有效提高员工工作效率和工作质量。

人力资源是企业必不可少的资源，也是建筑企业发展的主要动力，企业想要不断进步，就要有源源不断的人才，在建筑企业中更是如此。管理是一种手段，最终目的就是促进企业形成完善的管理体系，优化人力资源配置、强化管理控制机制，是提高企业活力、凝聚力和发展动力的重要途径，只有在人力资源管理工作中采取科学措施，才能帮助建筑企业不断提高竞争力，并保证其盈利能力。