“00后”青年带来的职场新画风

【关键词】“00后”群体 青年就业 职场文化 【中图分类号】C916 【文献标识码】A

随着“00后”群体步入职场，其价值取向、处世态度、生存法则和生活方式日渐成为人们关注的热点。人的职业行为受到社会就业机会、家庭生活条件和自身文化程度的直接影响，具有明显的代际特征。在我国经济社会高速发展的今天，青年职业风貌的代际差异更为多样，也更加鲜明。“00后”青年出生在新世纪，成长在新时代，拥有更加优渥的生活条件、更加优质的教育资源、更加优良的职业发展环境。在社会就业机会、家庭生活条件、个人教育背景三者的合力驱动下，“00后”青年作为新生代职场人，产生了不同于前人、具有自身特征的职业意识、职业追求和职业行为。近年来，“00后”青年开始在职场上闪亮登场，随之带来了一股犀利而清新的职场新画风。不少媒体对“00后”青年就业新风貌进行了大量的报道，引发社会广泛关注，其中不乏一些夸张的评论，有人甚至用“00后整顿职场”来形容这一现象。“00后”青年职场新画风，正在从职业理念、职场管理、职场人际关系和职场权益维护等方面，推动着职场文化的转变，形成了重塑职场文化、重建职业生态的态势。

“00后”青年的成长环境决定了其择业诉求与价值取向

就业是人们获取生活资料的基本途径，但随着我国经济的持续高速发展和人民生活水平的不断提高，经济收入作为青年就业考量因素的分量在逐渐降低。与前人相比，部分“00后”青年成长于中国经济快速发展的时期，从小没有生存压力，拥有更为优渥的生活条件，在父母的支持下能够摆脱物质的羁绊，无需为基本生活所困。这导致他们在关于就业的看法、选择工作的标准、对待工作的态度上，都与老一代员工产生了很大的差异。“00后”青年有着不一样的生活态度、不一样的人生追求、不一样的价值排序。他们在就业选择时，除了经济收入之外，还注重工作有没有意义、能否从工作中获得更多成长、工作是不是与自己的兴趣相匹配等目标，表现出更多的非物质性需求。对他们来说，工作绝不仅仅是为了养家糊口，而是为了寄托精神追求，促进自身成长。

据2022年全国青年发展状况年度抽样调查数据，“00后”青年在回答选择工作的看重因素时，对于“人生需要小目标更需要远大理想”的选项，57.4%的受访者表示“非常同意”，34.2%的受访者表示“比较同意”，两者加总为91.6%；对于“奉献社会是衡量个人价值的主要标准”的选项，42.2%的受访者表示“非常同意”，36.6%的受访者表示“比较同意”，两者加总为78.8%；对于“金钱并不是衡量人生价值的标准”的选项，50.2%的受访者表示“非常同意”，34.9%的受访者表示“比较同意”，两者加总为85.1%。这些数据表明，“00后”青年的就业观念更为开阔、更偏成长性，大多数人看重就业的社会价值、长远目标和非物质性因素。整体而言，“00后”青年更倾向于把工作看成是运用所学所知进行劳动创造、实现自身价值的舞台。对于他们来说，工资待遇固然是很重要的就业考量，但不再是第一因素，更不是唯一因素。相对于經济收入，他们更关注在职业中的自我发展与能力提升，希望能够在工作中发挥自己专长，获得更好的自我成长，实现自己的职业理想。

“00后”青年更加关注自己是否能够在职场上学到新知识，增长新才干，这一点为多个不同社会机构的调查数据所证实。中青校媒调查显示，“00后”青年就业最看重企业发展速度和个人成长速度，最担心从事的工作没有价值、没有提升空间，逐渐失去在职场中的竞争力。对于大学生首次求职最看重什么的提问，选择“成长、个人能力提升快”（67.24%）的排在首位，比选择“高薪、满足物质基础”（40.64%）的高出20多个百分点①。《互联网新人职业选择报告2021》显示，与挣钱相比，“00后”青年更在意自身成长的空间，超过三分之二的人最看重自己在职场中的成长性。《2022青年求职行为洞察报告》显示，“00后”青年关注个人成长，重视自我提升，39.3%的人在求职时更看重公司“能够提供学习机会，不断提升自我”。②

“00后”青年希望工作能够与个人兴趣相符合。尽管在“最难就业季”，但是“00后”青年还是把兴趣作为职业选择的重要因素，许多人不愿为了找到一份工作而放弃个人兴趣。对于不喜欢的工作，即使收入不错、离家不远，他们也会再三权衡，慎重抉择。他们青睐既能激发个人兴趣，又能实现自身价值的工作，希望工作与兴趣可以兼而得之，更喜欢做有兴趣的工作。用人单位组织面试时，通常会在最后环节询问求职者还有什么想了解的，之前的应聘者一般会象征性地谈谈自己对工作的期待。而现在，有的“00后”青年会直接问招聘人员：“你是怎么安排一天工作的？你认为在贵单位工作与生活是否能找到平衡？”这使得招聘人员产生一种被应聘者面试的感觉。

“00后”青年开始对雇主“反向背调”。其在找工作之前，往往会通过企业查询平台、各种招聘网站、社交媒体等多种渠道调查用人单位，了解用人单位的工资待遇、发展前景、人际关系等方面的情况。以前是用人单位对应聘者进行背景调查，如今则是越来越多的“00后”青年对用人单位进行“反向”背景调查。调查数据显示，91%的求职者会主动搜集企业信息，对企业展开背景调查。③《2022职场人求职行为观察报告》显示，96.7%的受访者表示，在求职前会对雇主单位进行反向背景调查，73%的求职者可能会因风评不好而拒绝公司的入职通知。④调查之余，他们还会十分认真地考虑自己能够在拟入职单位获得什么样的发展机会。如有的“00后”青年在面试时，向私营企业主提出“不可以对我发火”。

“00后”青年更加重视个体价值，抗拒无偿无效的加班和形式化的团队建设

“00后”青年具有更强的自我意识和个性特征，在职业活动中不是一味地听从和忍让，而是会以积极的态度抵制无偿无效的加班和形式化的团队建设活动。

拒绝无效加班。在不少“00后”青年看来，人不能只有工作而没有生活，工作与生活两者需要平衡。他们不欣赏“工作狂”，更在意的是“气场合”“被尊重”。因此，他们普遍地不喜欢加班，而是卡着点上下班。2022年全国青年发展状况年度抽样调查数据显示，11.65%的“00后”青年表示经常加班；每周工作时间在40小时及以内的占32.49%，41至50小时的占35.44%，51至60小时的占19.86%，61小时以上的占12.21%。另外，从“00 后”青年对“996”工作制的态度和行为表达上看，79.57%的“00后”青年对“996”工作持负面态度，其中，在行为上“坚决抵制”的占比为39.67%，表示“比较反感”的占比为38.90%。⑤这些数据说明，高比例的“00后”青年反感和抵制加班。

拒绝“八小时外”加班。许多单位建立了微信工作群，在八小时之外通过微信给员工布置工作任务。然而，很多“00后”青年不希望在下班后收到单位发来的工作信息，他们主张工作与休息两者能够“界限分明”。《第一财经》杂志发起的“00后新主张”大调查数据显示，71.09%的被调查者希望下班后拥有自己的私人时间。⑥

抵制职场内卷。“00后”青年不是一味不认同加班，许多人表示在条件合理的情况下可以接受加班。他们拒绝无偿无效的加班，抵制职场内卷。不少“00后”青年表示，“上班能完成的，就没必要加班；即使非加班不可，也应该得到加班费”。他们更加注重工作效率，敢于对无效加班說“不”。他们不理解不认同上班磨蹭，下班拖拉，休息时间还开会。在他们看来，工作可以在上班时间内做好的，就没必要拖到下班后去做。《Z世代职场现状与趋势调研报告》显示，关注工作强度、加班时长的“00后”青年达到61.3%，占比高于“85后”（44.8%）、“75后”（41.5%）、“65后”（29.3%）。⑦有的“00后”青年求职者会直接表达：“我只会做与工资相符的工作，拒绝无偿加班。”“00后”青年普遍没有“等领导下班后才离开岗位”的工作习惯，而是到了下班时间就离开岗位。《2021当代年轻人下班行为报告》显示，78%的“00后”青年不等上级领导下班就先离开，比“80后”的比例高出21%。有的“00后”青年看到企业把加班赶项目作为部门勋章展示时，认为持续高强度加班是不合理的。这使得“某某应届生怒怼管理层”的词条曾被送上了微博热搜，引起网民的热烈讨论。更有评论说，“00后”青年做了中年人想做而没勇气做的事。

拒绝形式化的团建。团队建设是各个单位的普遍做法，旨在增进同事之间的交流和协作，培育团队精神。但是，有的团队建设只是注重活动形式，没有实质内容，这遭到“00后”青年的反感和抵制。“00后”青年是网生代，网络是他们日常生活中不可或缺的重要组成部分。他们习惯于“电子社交”，上班更喜欢谈工作，而非私人社交，因而在办公室较少谈论私人事情。对于单位安排参加的团队建设活动，不少“00后”青年表示不想参与，不喜欢去了解同事的个人情况。有的“00后”青年认为，单位的团队建设活动尽管搞得热闹，但缺乏人文关怀，也就没有必要参加。如有的企业团队建设是为了测试员工的服从性和忠诚度，有的单位经常在周末开展团队建设活动，占用员工休息时间，AA制聚餐更使得“00后”青年难有获得感。有媒体在《“奇葩团建”何时休》报道中评论：“绑架式”“填鸭式”团建，初衷再怎么美好，实际操作中十有八九也会走样。《2021互联网人生存状况调查》显示，“00后”职业青年中只有10%的人喜欢团队建设，这充分表明了不合适的团队建设没能得到“00后”青年的喜欢。

“00后”青年在职场中追求的是更为直接、更重平等的职场人际关系

“00后”青年是在信息时代成长起来的，拥有更为开明的思想和宽广的视野，加上初入职场，缺乏经验，因而不习惯、不喜欢复杂的职场关系。不同于“说话留有余地、点到为止”的“职场经验”，“00后”青年在职场上的人际关系更加简单，更为直接，也更看重平等交流。

中青校媒调查显示，80.77%的“00后”青年最烦同事当面一套背后一套，“甩锅侠”（46.15%）和“光说不做事的人”（43.33%）是“00后”青年不想遇到的同事。“00后”青年最怕的不是工资低（46.83%），而是职场的勾心斗角（74.44%）。⑧72.86%的“00后”青年表示，求职、就业依靠的是自身能力，而不是社会关系和运气。⑨在职场摸爬滚打多年的老员工体会到推进工作离不开良好的同事关系和上下级关系，而初入职场的“00后”青年则倾向于随心情与周围人打交道，靠心情建立和发展正常的同事关系，不会为了合群而合群，而是看“工作是否快乐、能否相互尊重”。

职场PUA是指职场中上级对下级的无端打压，通过不断打击员工的自信心和判断力，进而完全掌控员工。“00后”青年有清晰的个人判断和主见，不再相信那种名为“为你好”实为PUA的说教，相比之下更了解自身的内心体验，甚至有的还会反制职场PUA。

“职场画大饼”是指在职场目标规划设计的过程中，上级领导对下级员工许下不切实际的诺言，用花言巧语使下级员工相信并为其服务，最后却难以兑现，只能搪塞员工甚至否认有过诺言。面对个别上级领导“画大饼”，“00后”青年更敢于说出自己的想法和意见。《00后“整顿职场”调研报告》显示，35.8%的“00后”青年勇于提出有创意的想法和同事当面探讨，占比高于总体平均数据5个百分点。⑩

在一些单位，职场新人往往意味着被使唤、服从、执行。但大多数“00后”青年从小生活在家庭、学校和社会的全心呵护中，进入职场后希望能够得到上级领导和老员工的“平视”，而不是被“俯视”。“00后”青年的就业方式显现出去中心化、去雇主化、兼职兼业和工作场域模糊化的新特征，他们以更加自信的态度与周围人开展平等对话。在他们看来，单位与员工是双向选择的合作关系，自己认真做好工作，也需要单位的关怀和尊重。他们不喜欢层级壁垒，更追求平等，向往自由职场。对他们来说，高高在上、层级分明的管理方式只会使人产生疏离感，降低对单位的认同度。他们倾向于拥有更为平等的同事关系，希望自己能够被同事看到、被同事尊重。他们更加渴求与上级领导形成更为亲近平等的交流方式，喜欢可以轻松地向上级领导说出自己的工作创意。他们希望上级领导拿出“对味”的经验分享和具体指点，而不是“我说你听”的管教和服从。

“00后”青年在辞职时更加决断、更懂维权

辞职对于一些老员工来说，是一个需要再三掂量的慎重抉择。“00后”青年由于工作时间短，工作积淀成本少，加上能够得到父母的经济资助，因而在辞职时顾虑较少。根据《社会蓝皮书》调查数据，45%的大学毕业生对就业表示满意，毕业半年内跳槽的比例超过21%，只有三分之一左右有3年以上的长期职业规划。？“00后”青年的辞职理由包括工作内容不符合自身预期、工作环境与自己的想象有差距、通勤距离太远、不喜欢公司氛围、不适应上级领导的工作作风等。若他们感到不满意，甚至是看不惯，往往就会选择离开，绝不让自己憋屈难受。2022年全国青年发展状况年度抽样调查显示，“00后”青年对工作整体的满意程度为6.9分（满分10分）；15.9%的“00后”青年有过失业经历；在“00后”青年最近一次失业的原因中，最高的是“因个人原因（ 如年龄、家庭、健康等）主动离职”（占比38.39%），其次是“因单位或公司效益差失去原工作”（占比16.39%）；“00后”青年目前的心理压力来源，最高的是“未来发展潜力不足”（占比33.3%），其次是“升职压力大”和“职业保障不充分”（分别占23.8%）。中青校媒的求职调查中，61.19%的“00后”青年认为，自己未来离职很可能是因为“工作内容过于简单，缺乏价值感”。？

究其原因，“00后”青年敢于辞职，与新兴职业的兴起有关。“00后”青年的成长历程伴随着大量新兴职业的出现。相较于前人，他们更能接受灵活的就业方式。对于“00后”青年来说，这些新职业融入了青年人的兴趣爱好，与他们有想象力、敢于创新的特点相吻合。据2022年世界青年发展论坛的数据，76%的“00后”青年愿意或正在从事新兴职业。中国青年报进行的一项调查显示，92.7%的“00后”青年表示自己对新兴职业有兴趣，其中，37.4%的表示非常有兴趣。？某企业的调查显示，76%的“00后”青年愿意或正在从事新兴职业。在视频网站，新兴职业的故事受到“00后”青年的广泛关注，他们可以在UP主的视频中体验到多种职业的不同人生。某地方高校的调查显示，尽管事业单位、国企和公务员仍然受到大学毕业生的喜爱，但是，57.39%的地方本科院校毕业生认为，只要条件允许，愿意灵活就业；更有25.70%的毕业生的理想职业就是灵活就业。？“00后”青年一旦在传统的职场环境中感到自己受到“委屈”和“不公平”对待，就会“不将就”“不妥协”，脱离原本的职场框架，从事自己喜好的新职业。

这些年，劳动者越来越重视自己的权益维护。“00后”青年离职时，会尽量避免不利于自己顺利辞职以及离职后维权的事情发生。在辞职过程中，他们会拒绝签署不符合劳动法的离职申请，不会同意妨碍自己进行劳动仲裁的离职协议。2022年全国青年发展状况年度抽样调查显示，“00后”青年在自身合法权益受到侵害时，会采取的解决办法是：55.9%的人选择“寻求党和政府的帮助（包括劳动仲裁/保障部門/市长热线/12333全国劳动保障电话咨询”，33.06%的人选择“寻求法律援助”，26.08%的人选择“寻求亲友/邻居/同事/同乡/同学帮助”。这表明，“00后”青年的权益意识普遍较强，也更懂得如何去维护自己的合法权益。

“00后”青年推动职场文化发生深刻变化

“00后”青年刮起的职场新画风，对现有的职场规范形成了一定的冲击，正在推动着职场文化发生转变。这种变化主要表现在“00后”青年职场新画风带来更先进的职业理念、更柔性的职场管理、更平等的职场人际关系、更有力的职场权益维护四个方面。

第一，“00后”青年职场新画风带来更先进的职业理念。随着家庭经济收入的增加和积累，“00后”青年普遍拥有基本的生活保障，因此，许多人有条件不急于就业，出现了缓就业现象，也有底气对不满意的工作岗位说“不”，出现了敢于“裸辞”的现象。他们选择工作，固然看重劳动报酬、就业城市等，但更看重工作是否是自己喜欢的，自己在工作中是否能够学习到新的知识和技能，是否能够得到新的经验提升，这是青年就业理念的新进步。另外，“00后”青年对工作的理解，不再是以前人们信奉的工作第一，而是既要工作又要生活，追求两者兼得，这也是一种向往美好生活的职业观。“00后”青年独立自主意识的凸显，有助于改变一些职场中存在的工作对个人生活过度侵蚀的状况。

要适应“00后”青年新的职业理念，用人单位应从注重工作任务安排向注重赋予工作价值转变。向“00后”青年安排工作时，不能只给他们简单的任务清单，而是要善于向其传递这项工作的意义、对其成长发展的益处等信息。要帮助“00后”青年设定明确的工作角色，充分地认识到他们正在从事的工作对于他们自己、对于单位、对于社会的意义和重要性。用人单位应帮助“00后”青年建立职业发展的愿景，提升工作动力，激励他们干一行爱一行专一行，尽快适应职业生活，成为行家里手。

第二，“00后”青年职场新画风带来更柔性的职场管理。现代管理的关键是对人的管理，用人单位与“00后”青年的最佳关系是互相“成就”，而不是互相“整顿”。“00后”青年个性鲜明，敢于抵制职场陈规陋习，敢于直接提出反对意见，这也倒逼着用人单位应时而变，改进管理方式，用柔性管理代替刚性管理，营造更具人性化的工作环境。

实行柔性管理，就要更多地赋能“00后”青年。在现有管理方式中，一说起管理，人们往往会联想到命令、决定、控制等词，被管理者难以在管理者面前坦诚地说出自己的工作意见，一些员工由此形成了“领导怎么说，我们就怎么干”的心理依赖。伴随“00后”青年进入职场，这种单向度管理方式需要作出相应的改变，变“管控”为“赋能”，调动员工的积极性和创造力。“00后”青年不认同强制型管理方式，更青睐民主型管理方式，希望管理者可以与其多商量，多听取他们的工作意见和建议。在工作过程中，管理者应多关注“00后”青年的想法，并进行相应的引导、鼓励和激发，尊重他们个体的差异性，肯定他们的想象力和创造力，包容他们在工作创新过程中可能出现的失误和错误。

第三，“00后”青年职场新画风带来更平等的职场人际关系。职场中的上下级关系、平行关系等纵横交错的人际关系构成了用人单位的联结网络。“00后”青年具有强烈的平等意识，这引导用人单位淡化上下级关系，建立更平等的职场人际关系。

用人单位应进一步改进工作沟通方式，注重管理者与被管理者的交流、互动和讨论，建立研究讨论、互助支持、精诚合作的平等关系。在工作研讨时，上级领导应打破层级和资历的限制，畅通渠道倾听“00后”青年的意见和建议；通过各种会议和内部信息平台，让“00后”青年能够了解本单位的价值理念、重大决策、重要事项和发展前景；给予下级员工应有的人格、个性尊重，营造一种宽松的工作氛围。对这些青年来说，一个平等公正待人、相互尊重、相互信任、气氛宽松活跃的企业或部门，更能让他们感觉到安心、舒适，让他们更有归属感。除此之外，人际关系力求简单纯洁，沟通协调力求简单直接，形成阳光透明、风清气正的职场文化。“00后”青年在友好的环境中进行工作，才能增进自己对单位的归属感，才会自觉为单位的发展建设贡献力量。

第四，“00后”青年职场新画风带来更有力的职场权益维护。“00后”青年更强烈也更懂得要维护自身择业、从业和转业的各项权益。这推动着用人单位合法合规地进行管理，更仔细地考量员工的利益诉求，更充分地满足员工的合法权益。

从调查情况来看，“00后”青年的权益意识表现在个人信息保护、过度加班及辞职补偿等多个方面。注重求职中的隐私保护，是“00后”青年的职场新主张。他们在应聘时，即使回答也有所保留，甚至拒绝提供过多的个人信息。有的人认为，身份证号、家庭成员、家庭住址、业余爱好、恋爱婚姻等都属于隐私问题，不能在入职之前就一一提供给用人单位，因此，在面试时拒绝填写某些信息。应该说，用人单位有必要对应聘者进行背景调查、收集一些应聘者的个人信息，但是，这类信息收集是存在边界的，要做到“适度”和“合法”。另外，“00后”青年普遍抵制不合理的无偿加班，有的“怒怼”“硬刚”过度加班，这不仅让涉嫌侵犯劳动者合法权益的行为得到更多的曝光，更能够通过对具体侵权事件的处理，倒逼用人单位严格按劳动合同进行管理，明确工作时间的边界，区分上班与下班，切实尊重员工的休息权。除此之外，员工具有不违反劳动合同规定的辞职权。用人单位不能在辞职环节制造障碍，为难员工，导致劳动争议。用人单位应增强保护员工合法权益的法律意识，认真检视管理制度和工作惯例，仔细辨别哪些是不合时宜、应当摒弃的陈规陋习。从这个意义上说，“00后”青年对职场弊端进行冲击，有利于劳动者权益保护工作的日益完善。如果说，“00后”青年在“整顿”职场，那也是这些职场新生代在表达对美好职场生活的向往和追求。

综上所述，随着大量“00后”初入职场，他们展现出与前人不同的职业认知、从业方式和就业样态，并一直有着向上向善的信念。在职场，“整顿”不意味着对立，而是协调。“00后”拒绝的是职场陋习，追求的是美好生活，推动建立的是更加良性的工作机制。对此，社会大众应尊重和适应他们的新就业特征，激发起他们的内驱力，建立起更加先进、友好、温情的职场文化氛围，引导其坚定理想信念、加强德行修养、增强本领能力，用脚踏实地奋斗书写无愧于时代的青春篇章。

（作者为中国青少年研究中心副主任、研究员，国家中长期青年发展规划专家委员会委员，共青团与青年工作高端智库专家）

【注：本文系国家社会科学基金重大委托项目“新兴青年群体纳入国家治理体系的制度设计和实践路径”（项目编号：21@ ZH026）的阶段性成果】

【注释】

①⑧毕若旭、程思、罗希：《00后想做职场“勇敢牛牛”》，《中国青年报》，2021年9月13日。

②⑦晏昱凌：《卷不动的00后，重新定义职场生态》，《中国眼镜科技杂志》，2022年第6期。

③左宇坤：《职场后浪“Z世代”：钱多不一定去，钱少不一定走》，《现代青年》，2022年第6期。

④钱立功：《“反向背调”让求职成为双向奔赴》，《民主与法制时报》，2022年5月26日。

⑤⑥张良驯、范策：《“00 后整顿职场”现象：特征、缘由和对策》，《青年探索》，2023年第2期。

⑨张宏羽：《00后闯职场》，《检察风云》，2022年第15期。

⑩卢家傲：《“知彼”才能当“知己”，带你读懂00后》，《中外企业文化》，2023年第2期。

田丰：《“00后步入职场”值得期待》，《光明日报》，2022年1月11日。

孫山、金文：《92.7%受访00后对新职业感兴趣》，《中国青年报》，2022年6月30日。

张小梅、杨超：《地方本科院校00后毕业生就业现状及问题的实证研究——以内江师范学院为例》，《产业与科技论坛》，2023年第5期。

责编/贾娜 美编/陈媛媛