空中交通管制员退出机制探讨

□ 民航华北地区空管局 丁 正/文

空中交通管制员（以下简称“管制员”）在空管系统中承担着确保航班安全和高效运行的重要责任。随着空管事业的快速发展和人员流动性的增加，加强管制员的职业生涯规划建设十分必要，而作为其中的重要一环，管制员退出机制引起了广泛关注。本文通过了解管制员退出现象的原因和趋势，分析影响管制员退出意愿的关键因素，以及探索有效的退出机制和策略，为相关机构和管理者提供建议，以制定更有效的人力资源规划和管理策略，确保管制员队伍的稳定和持续发展。

建立管制员退出机制的背景

管制员退出机制的有效性对于确保持续的航空安全和运营至关重要。过去几十年，全球航空业蓬勃发展，航班数量和客运量不断增加，管制员正面临工作压力和职业倦怠、技术发展对角色和职责的影响、年龄因素、工作地点和生活环境的不适以及个人发展的限制。

一是管制员的工作环境通常是高压和紧张的。他们必须在快节奏的工作环境中作出迅速而准确的决策，并协调和指导飞机的起降和航线规划。这要求他们具备高度的专业知识和技能，并能够在各种情况下保持冷静和应对突发事件。这种高压的工作环境给管制员带来了巨大的心理和情绪压力；

二是管制员面临着复杂的工作任务和责任。他们必须同时监控和协调多个飞机的运行，确保它们之间的安全间隔，同时还要考虑气象条件、飞机性能和航线规划等因素。这要求他们具备卓越的多任务处理能力和高度集中的注意力，以确保航班的安全和高效运行。

三是管制员面临着持续的工作时间压力。他们需要轮班工作，这种不规率的工作时间可能导致管制员的身体和生物钟受到干扰，增加疲劳和工作压力。

四是技术变革也对管制员产生着重要影响。随着航空技术的不断发展，自动化系统和数字化工具的应用越来越广泛。这些技术的引入提高了空管运行的效率和准确性，但也对管制员提出了新的要求和挑战。他们需要适应新的操作系统和工具，并不断学习和更新自己的知识和技能。这可能对资深管制员构成一定的压力，特别是那些不熟悉或不愿意接受新技术的人。此外，管制员的工作还存在与人员流动性相关的挑战。由于经济发展的不均衡，管制员更倾向于选择在经济较发达地区工作，导致一些欠发达地区可能出现人员短缺的情况。

五是年龄增长带来的影响。在当前的管制员队伍中，整体年龄呈逐步增长的趋势。这给空管行业带来了一个新的挑战，即整体转岗的问题。然而，目前的情况是严重缺乏适合他们转岗的岗位。这种情况给管制员队伍的稳定性和持续性带来了潜在风险。如果没有合适的岗位可以承接这些年龄较大的管制员，不仅会导致人员积压造成新力量短缺和知识流失，还将导致整个管制队伍的思想不稳，这会给空管系统的安全运行和高效运营带来严重影响。

深入研究这些压力和挑战，分析管制员工作的复杂性和特殊性，并为改进和优化管制员的工作环境和支持机制提供指导，这有助于提高管制员的工作满意度、减轻其工作压力，确保空管系统安全和高效运行。

管制员退出机制探讨

管制员退出应包含向内调整（即内向退出）和向外调整（即外向退出）两种出路。向内退出主要是空管系统单位内部进行岗位调整，向外退出主要包括转向中小机场、机坪塔台管制等。

（一）内向退出

内向退出是空中交通管制员退出机制中的重要方向，也是整体而言相对可行的方向。通过合理的岗位调整，可以充分利用管制员的经验和知识，提供新的职业发展机会。

1.话筒管制岗位内部调整。内向退出最核心的内容是话筒管制岗位内部分级调整。退出的管制员仍然从事话筒管制工作。首先需要对话筒管制岗位进行分级，可以根据繁忙程度和压力情况将岗位分为繁忙、比较繁忙和一般繁忙等级。繁忙程度高的岗位通常需要承担更大的工作压力和责任，而一般繁忙的岗位相对较轻松。通过这种分级方式，可以形成岗位梯度，让不同能力和年龄段的管制员在相应的岗位上发挥最大的作用。对于年龄超过48岁且能力较强的管制员，可以安排他们在比较繁忙和一般繁忙的岗位上工作，充分发挥他们的经验和技能。这样的安排可以保证人尽其用，同时减轻他们的工作压力，确保他们的工作能力和健康状况得到合理的平衡。

2.从事流量管理工作。流量管理工作主要涉及对航班的调度和资源的分配。这样的安排可以让年龄较大的管制员发挥他们的知识和经验专长，同时减轻他们的工作负担。

3.作为教员从事培训工作。一些资深的管制员在培训新人方面具有重要作用。他们可以担任培训师傅的角色，传授自己的经验和技能，帮助新一代的管制员快速适应工作环境和掌握所需的技术和技能。

4.进入其他非关键岗位。对于确实无法在一线工作的人员，可以进行转岗到非关键岗位，包括行政管理、培训协调、数据分析等。通过将这些经验丰富的管制员重新部署到适合他们能力和兴趣的岗位上，可以为他们提供继续发展和贡献的机会，同时确保他们的知识和经验在空管系统中得到有效利用。

（二）外向退出

外向退出，如转向中小机场和机坪塔台管制等，涉及到一系列问题，包括环境适应、异地安置、行业标准和管理模式等，这些问题可能会增加实施的复杂性。

1.环境适应。管制员在大型机场可能形成了紧密的团队关系和工作群体，他们熟悉彼此的工作方式和相互依赖。离开熟悉的工作环境和团队，作为外来者或者“新人”，可能面临适应新环境和新团队的困难。因此，需要采取措施来促进员工关系的平稳过渡，如提供培训和交流机会，加强新旧团队的沟通和合作。

2.异地安置。转向中小机场或机坪塔台可能需要管制员搬迁到新的地理位置，这可能涉及到家庭、住房、教育等方面的调整。单位应该提供全面的支持，帮助他们顺利过渡并适应新的工作生活环境。

3.工作标准和管理模式的差异。不同机场和岗位可能存在不同的工作标准，包括操作流程、工作规范、技术设备等方面的差异。当管制员从一个机场转移到另一个机场时，他们可能需要重新学习和适应。管理模式上，在大型机场可能存在复杂的管理层级和流程，而在中小机场或机坪塔台，管理模式可能更加扁平和灵活。同时，转向的管制员一般员工关系还在原单位，将面临双头管理的问题，在一定程度上增加了管理难度。

（三）管制员退出机制面临的挑战

在管制员退出机制的实施中，必须认识到可能面临的一系列挑战。

1.岗位适应问题。首先，需要确保转岗后的工作适合他们的能力和经验，以保持他们的专业价值和工作满意度。其次，培训和适应新岗位可能需要一定时间和资源。因此，需要制定有效的计划和资源来支持他们顺利过渡到新的职责和工作环境。

2.工资待遇匹配问题。对于那些年龄超过48岁但仍能胜任一线工作的管制员，他们在相对较繁忙的岗位上承担着重要的责任。然而，他们可能面临着与他们的经验和技能不相适应的工资待遇问题。这可能导致他们的工作动力和满意度下降。因此，需要确保他们的工资待遇能够反映出他们的贡献，以激励他们继续在关键岗位上发挥作用。

3.运行安全问题。随着年龄超过48岁的管制员逐渐退出，新一代管制员接替他们的工作，退出的管制员到新的岗位上也要适应和学习，双方都可能缺乏充分的经验和培训，如果是较大规模的管制员更替可能会对整个管制员队伍的稳定性造成负面影响。因此，需要制定有效的退出和培训计划，确保新老管制员能够逐步适应和胜任岗位，同时保持运行安全。

4.建立退出管制员的支持机制。这包括为即将退出的管制员提供咨询和指导，帮助他们规划个人职业发展和生活安排。同时，建立退出管制员的网络平台，促进交流互动和经验分享，保持他们的参与感和认同感，关注员工思想动态，随时做好应急准备。

5.定期进行人力资源规划和绩效评估。这有助于及时调整退出机制的相关举措，适应不断变化的人力资源需求和行业发展趋势。通过持续的监测和评估，及时发现问题并采取相应的措施，确保管制员队伍的稳定和人力资源质量。

相关建议

随着空管行业的快速发展，对管制员退出机制的探讨和实践将会不断深入和丰富，为了提高管制员退出机制的应用效果，笔者提出一些具体建议：

一是深入分析管制员退出的原因，包括个体层面和组织层面。可以通过定量和定性研究方法，如问卷调查、访谈和焦点小组讨论等，来收集数据并分析相关因素的影响程度。进行长期的跟踪和评估研究，了解改进退出机制的长期影响和持续性，以便及时调整和改进退出机制，适应不断变化的管制员队伍需求。

二是加强退出机制的评估和效果研究。对现有的空中交通管制员退出机制进行评估，并研究其实际应用效果，研究知识传承措施对管制员的影响和成效，可以通过跟踪管制员退出前的职业生涯和退出后的转型情况，了解退出机制对他们的影响，并评估机制的有效性和可行性。

三是注重管制员职业发展和激励机制研究。探索如何提供更好的职业发展机会和激励机制，以延长优秀管制员的职业生涯。研究可以关注管制员的职业晋升路径、薪酬激励、培训和继续教育机会等方面，以增加他们的工作动力和满意度。

四是开展技术创新和自动化对管制员退出的影响研究。随着航空技术的发展，自动化和无人系统在空中交通管制中的应用逐渐增多。可以探讨这些新技术对管制员退出机制的影响，包括技能要求的变化、岗位需求的调整以及培训和知识传承的调整。

五是积极借鉴国际经验和典型实践，为改进本国的退出机制提供参考。通过比较分析，探索不同国家的退出策略、福利待遇、培训计划等方面的异同，分析在不同文化和制度背景下的适用性。

总之，通过对管制员退出机制的研究和完善，不仅可以补充和完善管制员职业生涯规划，还可以提升整个空管行业的稳定性和运行效率，确保民航安全和顺畅运行。在未来的研究和实践中，期待更多的深入探索和创新，为管制员退出机制的改进提供更多的实证数据和案例支持。