绩效考核在企业人力资源管理中的应用实践

李妩彬

（北京红星股份有限公司，北京 100022）

知识经济时代下，人力资源是企业重要的资源，人力资源开发管理的现状与企业工作效率、质量等紧密相关，关系着企业良好生存、发展。绩效考核是人力资源管理的前提，主要通过科学、合理的考核方法、指标，客观、全面分析企业员工岗位工作成果，强化绩效考核，可以调动人员工作主动性、保证人员任用的科学性、形成人性化管理模式，助力企业可持续发展。但是，员工绩效考核过程中，受多个因素的影响，仍存在一些困难无法解决，具体表现在绩效考核重视度不足、考核制度不完善、考核流程不完善等，要根据企业业务特征，制定完善的绩效考核体系，合理用于人力资源管理中，从而保证绩效考核到位，提高人力资源管理水平，为企业后续良性发展夯实基础。

一、绩效考核在企业人力资源管理中的作用

绩效考核可以有效规范企业用人的标准，并且通过自查自纠的方法优化、完善绩效考核评估体系，发挥绩效考核效用。新时期背景下，绩效考核在企业人力资源管理中发挥了重要的作用，具体表现在以下几个方面。

（一）增强人员工作的主动性

企业人力资源管理过程中，制定科学的薪酬分配体系，通过使用绩效考核方法，能够调动人员参与工作的积极性，为企业发展做出贡献。根据企业不同岗位职责和要求，设置与之相适应的绩效考核标准、方法，能够客观、全面分析各岗位人员工作开展的成效，并且将其与目标比对，判定人员工作目标是否达标，对于工作中表现优异的人员及时提供多元化的奖励，反之表现不佳的人员按照制度惩罚，从而增强人员工作积极性[1]。

（二）保障人员任用的科学性

人员任用是否科学、合理，决定了企业人力资源应用是否实现最大化，实现人尽其用的目标。人力资源管理过程中，使用绩效考核的方法，除了客观、全面的评估人员工作绩效外，还可以对每个员工综合实力进行评估，为企业各岗位人员配置、任用提供依据，可以根据不同人员的专长、能力和素质配置岗位，可以发挥人员的专长，挖掘其自身潜能，使人员与岗位匹配度较高，既可提升人员任用的效果，又可高质量开展各项工作，实现双赢。

（三）形成人性化管理模式

企业开展人力资源管理过程中，科学使用绩效考核的方式，能够形成人性化管理模式，主要是通过实施绩效考核，除了全面、客观评价人员的绩效、素养，还可以引导人员做好自我反思，快速掌握自身工作中的不足，在实践中不断完善和优化自我，提高人员工作素养。与此同时，绩效考核过程中，人力资源管理部门可以深入分析人员实际情况，客观评估人员与岗位的匹配度，根据实际情况给予奖励、表扬，推行人性化管理模式的基础上，构建良性的工作环境，从源头调动人员工作的主动性、积极性。

二、绩效考核在企业人力资源管理中的应用问题

（一）绩效考核重视度不足

绩效考核顺利、有序地实施，是获得较佳考核结果的基础，思想作为一切行动的指南，只有人员思想高度重视，才能将思想内化于心、外化于行，要想保证企业绩效考核获得较佳的成果，要对其高度重视。但是，从当前企业人力资源管理现状分析，人员对绩效考核缺少重视度，主要体现在以下两个方面：一方面，管理人员忽视绩效考核。绩效考核最主要的目的是提高组织绩效，考核结果可用于薪酬、人员任用、培训等多个方面，一些管理人员对绩效考核目标认识不到位，没有认识到实施绩效考核的作用，使得绩效考核偏离本位，不能发挥激励作用，阻碍了人力资源管理的效果。另一方面，员工绩效考核重要度不足。当前一些企业对绩效考核重视度不足，后续监督、执行等环节力度薄弱，没有真正发挥其自身作用，使得员工忽视绩效考核；与此同时，一些员工片面认为这项工作属于人力资源部门，与自己部门、岗位无关联，没有形成合力提供配合，以至于绩效考核流于形式。

（二）绩效考核制度不够完善

作为一项系统性、复杂性的工作，绩效考核实施过程中涉及多个部门、人员，要想保证其落实到位，应根据企业实际情况，制定完善的绩效考核制度，为各环节工作开展提供指导，有利于将权责利落于个人层面，避免出现问题人员间相互推诿，有助于绩效考核的落实。但是，根据当前企业绩效考核现状可知，绩效考核制度不完善，不能使各项工作实施有据可依，一些企业仍持有“拿来主义”，直接套用优秀企业的绩效考核制度，没有充分考虑本企业的实际情况，以至于绩效考核制度缺少适用性、可操作性，不能获得较佳的绩效考核成果。除此之外，绩效考核属于一项动态的工作，绩效考核制度要想始终具有适用性，要在具体实践中不断调整和优化，才能保证自身可适用性。仍存在部分企业没有及时依照绩效考核制度应用实践情况，适当调整和改进制度的不足，导致其适用性不强，绩效考核工作流于形式。

（三）绩效考核标准不科学

绩效考核过程中设定的标准是否科学、合理，决定了最终考核结果的公平性、客观性，要对其高度重视。现阶段，绩效考核标准不科学，是企业人力资源管理水平较低的核心因素，具体表现在以下几个方面：一是绩效考核标准单一，员工工作是由多种任务构成，单一的绩效考核标准，不能客观、全面衡量员工工作业绩，使得最终考核结果缺少客观性、全面性，更为重要的是，推行单一的考核标准，员工仅注重这一标准衡量的工作任务，忽视其他方面的工作。二是绩效考核标准模糊，缺少明确化，导致考核人员实务过程中难以把握尺寸，易产生考核不公平的现象。三是绩效考核标准过高，使得多数员工绩效水平不达标，打击员工工作的积极性，企业没有立足于自身实际制定考核标准，仅盲目照搬同行业的考核标准，员工无法达到绩效目标时丧失工作激情，在一定程度上打击了员工的自信心[2]。

（四）绩效考核方法不当

绩效考核方法使用是否得当，也关系着考核结果的客观性、合理性，只有根据企业实际情况，选择合理的绩效考核方法，才能保证最终结果的可靠性。当前绩效考核方法较多，不同方法优势、适用条件存在差异，但是一些企业为了统一标准，对全部员工使用同一种考核方法，导致考核“一刀切”，考核方法单一、滞后，使人员考核最终结果与实际存在偏差，这导致考核结果失真，不能用于人员培训、薪酬调整、人员任用中，无法发挥绩效考核的作用。此外，还存在部分企业没有立足于企业实际，盲目、无序地模仿优秀、成功企业的绩效考核方法，同时对于KPI绩效考核、360度等先进考核方法使用较少，不能保证最终考核结果的可靠性、合理性及客观性，这不利于提升企业人力资源管理水平。

（五）绩效考核指标体系不合理

绩效考核过程中，设置科学、合理的考核指标至关重要，只有保证绩效考核指标合理，才能保证考核结果的客观性、合理性。目前，一些企业制定考核指标过程中，没有遵循相应的原则和要求，使得指标设置不合理、指标单一化，缺少系统性，没有联合定性和定量指标，与考核对象实际工作契合度较低，忽视了员工态度、能力等指标，对于考核指标较为随意，使得最终考核结果存在偏差，不能真正发挥绩效考核的作用。

（六）绩效考核结果应用不到位

绩效考核最终结果可以用在多个方面，如员工薪酬分配、培训、员工发展等方面，但是实务过程中，一些企业忽视考核结果的使用，仅形成了考核表，没有及时将考核结果用于实际中，或者考核结果应用较为单一，仅将其停留于员工年终奖和评优树先进等层面，没有及时与员工的晋升、培训和发展相互关联，也没有充分与激励机制挂钩，不能从本质发挥绩效考核的作用，无法为人力资源管理提供保障。

三、绩效考核在企业人力资源管理中的应用的策略

（一）加强绩效考核重视程度

要想保证企业绩效考核获得较佳的效果，应从思想层面高度重视，树立正确、先进的绩效考核理念，为执行绩效考核工作提供保证。为了实现这一目标，建议从以下两个方面着手：一方面，企业高层领导的重视。高层领导的权力支持，对绩效考核实施具有促进作用，需要通过科学、合理的方法，加强企业领导人员绩效考核重视度，认识到实施绩效考核的重要性，为员工树立良好的榜样，自觉参与到绩效考核工作中，并且引入先进的理念和方法，为绩效考核高质量实施提供保障。另一方面，增强人员绩效考核的重视度。绩效考核涉及多个部门、人员，企业应通过加大宣传和教育，增强人员绩效考核重视度，认识到推行绩效考核的价值，以及对企业、人员的促进作用，从而自觉重视绩效考核，形成合力共同实现绩效考核目标[3]。

（二）构建完善、科学的绩效考核制度

绩效考核在企业人力资源管理中发挥着重要的作用，要想让其发挥自身效用，应根据企业实际情况，制定完善的绩效考核制度，为各环节工作有序开展提供保证，为企业绩效考核获得较佳的效果保驾护航。为了达成该目标，应积极做好以下几方面工作：一方面，根据企业实际情况，参考优秀企业的经验，制定完善、切实可行的绩效考核制度，能够将权责利落于个人层面，出现问题可以及时找出责任人，保证制度具有适用性、可操作性。另一方面，绩效考核属于一项动态化工作，为了使绩效考核制度与这项工作契合度较高，应在实践中找出制度存在的不足，及时优化、改善制度不足，切实保证绩效考核制度的科学性、可操作性，为绩效考核保驾护航，获得较佳的工作效果。

（三）明确绩效考核标准

为了使得绩效考核到位，应明确绩效考核标准，具体表现在以下几个方面：一是实现绩效考核标准多元化、完善化，立足于不同员工工作职责和要求，设定完善的绩效考核标准，使得考核结果更具可靠性、合理性，更为关键的是，推行完善、多元的绩效考核标准，可以使人员全身心参与工作中，对于各项工作持有并重态度；二是绩效考核标准明确，能够使绩效考核人员在实践过程中可以把握尺度，可以使得考评更公平、客观，为实现绩效考核目标提供保障；三是立足于企业实际设定绩效考核标准，避免绩效考核标准过高，许多员工不能实现业绩目标，打击员工工作自信心，要深入分析企业员工岗位职责和要求，设定科学、适中的绩效考核标准，可以使得人员通过自身努力实现绩效目标，获得一定的奖励，更大程度地调动员工工作积极性。

（四）合理选择绩效考核方法

绩效考核方法选择是否科学、合理，关系着最终考核的成败，绩效考核方法较多，如BSC、KPI、MBO、360度考核法，不同考核方法优势、适用条件存在差异，其中KPI考核方法针对营销类企业应用效果较佳；MBO、BSC最为相近，主要通过目标管理，明确其权责利；BSC是通过加强战略管理实现绩效指标，更强调提高组织管理水平，注重管理；360度考核方法适用于对中层以上人员进行考核。绩效考核方法的选择，建议立足于企业实际情况，掌握自身功能定位、发展规模、经营类型、人员结构等，综合选用绩效考核方法，只有正确选择绩效考核方法，才能发挥考核的真正作用，从而提高工作绩效的目标。

例如，某企业始建于1949年，主要是集科研、生产、旅游于一体的二锅头大型文化产业园，是国家非遗二锅头传承基地、国家优质酒六曲香光大基地。经过多年的发展，企业形成了以“红星”为主，“古钟”和“六曲香”为辅的品牌架构，打造了“红星二锅头”清香系列、“红星百年”兼香系列两大主力产品线。为了切实提高人力资源管理水平，将绩效考核为重点，逐步构建起覆盖全公司的绩效考核体系，选取直接指标法与360度绩效考核法相结合的方式，考核周期为一年，并对具体实施范围进行严格把控，对于全部区域内经理及以上管理人员使用360度绩效考核方法，分别从多个维度进行综合性考核，根据最终分数结果划分为四个档次，即卓越、优良、合格、基本合格、不胜任五个档次进行奖励和处罚，推行该考核方法后，公司管理水平上升新的台阶，业绩获得大幅提升，品牌知名度直线上升[4]。

（五）完善考核指标体系，定性定量相结合

绩效考核指标是否科学合理、全面、有效，决定了绩效考核的公正性、客观性，因此，构建完善的考核指标体系，设置与人员契合度较高的考核指标，是完成目标责任的成功因素，通过对这些因素的监督、控制和考核，从而推进考核目标的实现。企业管理工作具有一定的复杂性，多数工作评价考核难以实现量化，构建绩效考核指标时，应立足于实际情况，选取定量和定性指标联合的方式，可以保证绩效考核指标科学合理，能够全面、客观真实员工工作绩效，发挥考核的作用。在确定绩效考核指标时，应遵循SMART原则设立，具体来说S代表Specific，绩效考核指标要切中特定工作目标，适量进行细化，随着实际情况的变化进行调整；M代表Measurable，指绩效指标或是可量化的，验证这些指标的数据是可获取的；A是代表Attainable，指绩效指标在付出努力情况下可实现，以免设立过高或过低的目标；R代表Realistic，指绩效指标是现实存在并可验证的，并不是进行假设的；T代表Time-bound，主要是指绩效指标要有相应的时间单位，即赋予完成这些指标的具体期限。

（六）强化绩效考核结果的应用

绩效考核自身具有评价、激励和监督的作用，但是绩效考核结果应用不到位，也不能发挥绩效考核的作用，要对其加以重视。为了强化绩效考核结果的应用，要有效运用最终绩效考核结果，发挥其在薪酬激励、员工职业发展、绩效改进等方面的作用，在薪酬激励方面，绩效考核应与部门、人员绩效工作挂钩，通过合理的考核适当拉开员工收入差距，实现工资收入灵活增加，保证人员付出与获得匹配；在职位管理方面，对于能力较强、业绩较佳的员工提供奖励，对于能力强、业绩不佳的员工考虑调整岗位或做好培训提升，对能力不足、业绩不佳的员工进行淘汰，为员工晋升提供良好的平台；在人才培训等方面，分别按照员工实际制定差异化的培训计划和内容，从而有的放矢改善员工自身不足[5]。

例如，某企业完成员工绩效考核后，将最终绩效考核结果用于以下几个方面：一是绩效奖金发放。根据考核结果和设定的发放标准发放绩效奖金，企业对业绩突出的人员进行多元化的奖励，可以调动人员工作积极性，获得较强的归属感，从而继续提升企业绩效。二是员工发展。对于绩效考核中表现不佳的人员分析，找出绩效不佳的原因，制定绩效改进的计划并全面执行。三是人事调整。绩效考核结果为人员任用、职位调整提供参考信息，对于某个员工在某方面绩效突出，可以让其承担更多的责任，如果员工在某些方面绩效不佳，可能是从事岗位与其能力匹配度较低，可以适当调整其岗位。四是员工职业生涯规划。分析绩效考核结果，为各层次、各岗位的人员职业生涯规划制定提供参考，既对目前员工绩效考核反馈，又要增加对员工企业归属感，从而为员工提升绩效提供驱动力。

四、结束语

绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，其在激发员工工作积极性、科学任用人员、推行人性化管理模式等方面发挥着重要的作用。但是，绩效考核也是一把“双刃剑”，如果实行效果较佳，可以解决多方面的问题，考核实施效果不佳，可能带来多个负效应。因此，企业要正确认识绩效考核，并且分析当前实施绩效考核中存在的问题，提出有效的策略和方法，构建完善的绩效考核体系，激发员工潜能，提高员工的绩效，以实现企业发展战略目标。