梅州市梅县区疾病预防控制中心人力资源管理现状及控制体系建设研究

李彩琼

【摘要】  作为重要的公共卫生机构，疾病预防控制中心的发展及内部管理与辖区内居民的身体健康及生命安全息息相关，除资金、技术的短缺外，现阶段疾控中心内部的人力资源也成了影响其业务服务水平的重要因素。与其他内部资源相比，人力资源在各行各业的生产活动中均占据重要地位。近年来随着全球气候环境变化、各类未知病毒肆虐，多种新发疾病的爆发及流行均给各级疾控中心带来了严峻的考验。疾控中心的人力资源相较于其他行业来说更为重要，只有充分发挥疾控中心人力主观能动性，才可产生更高的工作效益，给人们提供高效、高质量的公共卫生服务。以梅州市梅县区疾控中心为例，采用数据调查、实地走访等方式分析机构内人力资源现状，并通过问卷调查、数据分析等方式明确疾控中心人力资源管理的具体问题，结合本地区实际情况，通过文献查阅、经验总结等方法建设全新的疾控中心人力资源管理控制体系。

【关键词】  疾病预防控制中心；人力资源管理；控制体系建设

中图分类号：R197.2        文献标识码：A

文章编号：1672-1721（2023）23-0145-03

DOI：10.19435/j.1672-1721.2023.23.047

疾病预防控制中心（以下简称“疾控中心”）是负责对疾病、媒介生物进行预测、调研、监测，后对重大传染性疾病爆发、流行特征进行调查并制定一系列预防、控制对策的机构。疾控中心除了需要收集、统计、分析并评价疾病预防控制相关信息外，需加强对全辖区内居民，特别是适龄儿童规划并组织免疫接种，还需承担传染病和地方病、食源性疾病、职业病等突发公共卫生事件的应急处理及慢非传防治工作，并辅助对区域内食品、环境等卫生进行监测。此外，疾控中心还应面向社会为其提供预防保健知识科普、健康咨询等专业服务，并配合卫健部门完成专项抽检、产品检验等工作任务。

疾控中心具有多种职能，对区域内居民健康及环境卫生安全均有着重要意义[1-4]。疾控中心在社会中是不可或缺的存在，是真正实现“救死扶伤”的重要保证。充分发挥内部人力资源的主观能动性也是增强团队业务能力、推动疾控中心诊疗、服务水平上升的关键所在。一直以来，人力资源管理都是疾控中心共同面临的内部管理问题，合理控制并管理中心内部的人力资源、合理划分工作职能、完成人力资源配置均是促进疫情防控工作顺利开展的重要保证。本文以梅州市梅县区疾控中心为例，分析目前中心人力资源现状及管理问题，并结合本地区居民需求，制定全新的控制管理体系。

1    梅县区疾控中心人力资源现状调查

1.1    梅县区疾控中心组织架构    人力资源是疾控中心内部管理的重要组成部分，想要实现疾控中心整体工作效率、质量的提升，还需从其人力资源管理方面入手。疾控中心人员数量众多且复杂，对其内部人力资源进行有效管理仍存在一定困难。为明确梅县区疾控中心的人力资源现状，笔者对区疾控中心进行了实地走访。调查发现，目前疾控中心内主要包括主任、副主任、行政后勤科室以及业务科室等，中心主任主要与副主任进行工作对接，而副主任则全权负责管理下属的行政后勤及业务科室。除中心主任、副主任外，行政后勤及业务科室下属均包含多个部门，具体组织架构见图1。

1.2    梅县区疾控中心在职员工分布    根据以上组织架构，梅县区疾控中心内各科室现有员工分布情况如下：中心主任1名，中心副主任3名，行政后勤科室员工13名（办公室5名、后勤科4名、质量控制科

2名、财务室2名），业务科室员工39名（健康教育与信息科3名，免疫规划流防科、艾寄科、应急科合署办公9名，慢非科3名，公共卫生科8名，职防科6名，检验科10名）。梅县区疾控中心除1名主任、3名副主任外，剩余52名员工的年龄、学历、技术职称分布情况见表1。

1.3    梅县区各级传染病发病情况统计    根据《中华人民共和国传染病防治法》相关规定，现在临床已知的传染病包括甲类、乙类和丙类3种，目前已发生的甲类传染病仅有鼠疫和霍乱病2种，已发生的乙类传染病共有26种，丙类传染病共有11种，传染病等级越高表明病情越严重、传播风险越高。据梅县区人民政府人口数据统计显示，截至2022年4月，梅县区现有常住人口总数为556 375人。据疾控中心病患数据显示，2022年第一季度现有管控病例数为672例，占比为120.70例/10万人。其中暂无甲类传染病患者；乙类传染病患者160例，发病率为28.74例/10万人；丙类传染病患者512例，发病率为91.96例/10万人。

2    梅县区疾控中心人力资源管理问题分析

与普通的人力资源体系不同，卫生人力资源体系包括卫生人力系统、卫生人力规划及卫生人力发展。有研究指出[5]，卫生人力资源投入公共卫生事业之前已经过系统、专业的教育及职业培训，在卫生人力资源就职期间可根据居民具体健康需求为居民提供必要的卫生服务，同时还可根据自身才能及智慧，为公共卫生事业的发展作出贡献。自20世纪中期以来，各国卫生人力资源在经济快速发展的背景下均已得到壮大，此前各发达国家也已针对本国内部的卫生人力资源体系进行了一系列整改、优化[6-9]。

我国的卫生人力资源管理起步较晚，就目前而言，各地区疾控中心人力资源的管理及控制方面仍存在较多不足[10]。笔者根据调研数据，归纳出梅县区疾控中心人力资源管理问题主要体现在以下方面。（1）员工年龄偏大、工作能力欠缺。根据表1数据可看出，不论在业务科室，还是在行政后勤科室中，年龄都严重偏大，只有2020年底招聘了4位35岁以下人员，员工出现严重的“断层”现象，虽员工关系较为稳定，但年龄越大，处理工作事务的效率也会相应降低。疾控中心的工作强度均较大，尤其是在面临一些突发状况时，对员工的身体素质更是有着严格要求。但目前梅县区内员工年龄分布不够合理，老龄化异常严重，可能导致疾病防控工作难以顺利开展。（2）员工学历普遍不高、学习能力较弱。在既往的认知里，行政后勤属于文职类工作，需要经验累积，对员工学历、学识等情况并不会设立太高门槛，错误认知下导致大部分人认为，只要具备基本办公软件应用能力、相关文件数据撰写、分析能力即可胜任行政后勤岗位。笔者经调查发现，目前梅县区内的行政后勤科员工大多学历居于专科以下水平，甚至在对专业技能要求较高的业务科，本科及以上行业人才占比不足30%。现有员工普遍学历不高，中心缺乏高技能、高水准人才，员工现状已无法适应当下各种未知疾病接连暴发的环境背景及诊疗需求。（3）员工专业技能不过硬、服务能力水平较为低下。职称是反映一名专业技术人员的工作能力、水平及成就等级的重要標志，职称等级的评定与员工自身的综合能力素养及业务能力存在密切联系。据调查显示，目前梅县区内各不同专业领域人员的职称评定多在初级、中级，不论是行政后勤科还是业务科，高级职称员工占比均较少（行政后勤科23.08%，业务科仅12.82%），这也侧面反映了目前中心内员工业务能力水平较为低下，对本区疾控中心的整体医疗服务水平发展均会造成一定影响。（4）中心缺乏有效的人力资源考核、监管机制。从疾控中心现有员工的年龄、学历、职称分布情况来看，目前梅县区疾控中心的人力资源管理存在较大问题，究其原因与该疾控中心内现有人力资源监管机制不足相关。疾控中心未合理规定员工入职门槛，未对内部员工进行合理配置，未给员工制定系统的培训、学习任务是导致其人力资源出现以上问题的关键所在。

除以上数据可展现出的管理问题外，笔者通过对区疾控中心进行实地走访后了解到，目前该疾控中心仍依靠人工方式对内部的人力资源进行管理及控制，但当下医疗机构的形势较以往已发生了翻天覆地的变化，疾控中心作为一种综合性、公益性的医疗机构，在社会中占据十分重要的地位，加之新一轮医疗改革政策的不断推进，做好疾控中心的人力资源配置、优化员工职能、增强团队实力也成了该部门发展的必然要求。目前梅县区疾控中心仍未在内部建立有效的信息化人力资源管理系统，这也是导致梅县区疾控中心的人力资源发展有所欠缺的关键所在。

3    人力资源控制体系建设

梅县区疾控中心应从以下方面开展人力资源控制体系建设。（1）明确居民的医疗需求，提高中心就职门槛。医疗服务要求并非是一成不变的，普通医疗机构如此，疾控中心亦然。尽管目前梅县区暂无甲类传染病病例，但并不代表以后不会有，且就调查数据显示，现阶段本区域内仍有较多乙类、丙类传染病病例，其大规模传播并引起流行的风险也较高。目前疾控中心需要的是各类传染病预防、控制的专业性人才，后续在进行相关人员招聘时，需充分结合本区居民的医疗需求，发布合理的招聘要求，制定高标准的入职门槛，以此优化并壮大现有的员工队伍。（2）优化、完善现有人力资源管理体系。疾控中心现有的人力资源管理体系仍存在较多缺陷，除严格把控人员入职标准外，优化现有的员工管理制度也是提高中心人力资源管理效果的重要手段。根据员工个人情况合理安排职位，并定期对其工作能力及水平进行考核，建立相应的监管机制，才能一定程度上提升员工的工作积极性及规范性。（3）调整员工布局，将高技能水准人才集中于核心岗位。目前疾控中心员工的年龄、专业技能分布不够合理，应调整疾控中心现有的人员配置，对员工的入职简历进行回顾、审核，对现有员工的既往学历、工作经验、已获职称等情况进行再次评估，根据评估结果，在获得员工同意的情况下，对其岗位进行合理调配，将高学历、高职称等级的人才更多集中于业务科室以及行政后勤的核心岗位。以业务检验科为例，可将具有检验专业背景及工作经历的人才集中于该科室；以行政后勤的财务室为例，可将含有会计从业资格证书的专业人才集中于该部门。通过调整员工布局来保证各部门员工充分发挥其职业技能及主观能动性。（4）提供员工学习、培训机会，提升工作素养。为充分适应不断变化的疾病预防、控制要求，需保证疾控中心内员工工作素养与工作的适配性。为使内部员工的工作能力得到动态化提升，需为他们提供更多学习、培训的机会。除自行组织系统培训课程外，还可送人员进修或邀请其他地区的疾控专家到疾控中心开展专题讲座，以供内部员工交流学习。只有在对自身业务知识进行不断提升后，才可进一步保证其工作综合能力提升。为进一步检测学习效果，可在每次培训、学习完成后实施相应的考核评估，以掌握员工的学习情况及效果，并对既定的学习培训方案进行优化、升级等。

目前梅县区疾控中心的人力资源管理仍有诸多不足，未来的改革道路也十分艰难，为了充分实现以上改革策略，梅县区疾控中心应当率先建立其内部的人力资源信息化管理体系。笔者通过走访梅县区疾控中心后了解到，目前该机构内下属的行政后勤、业务部门对应的科室众多，每个科室内的人员构成较为复杂、员工数量也较为庞大，若仅依靠传统的人工模式进行管理难免会发生纰漏，同时若未对疾控中心内的人力进行有效管理，也可能出现人力资源浪费的现象，这也十分不利于疾控中心保持市场核心竞争力并实现长远发展。目前信息化技术已在多家医院及社区卫生服务中心得到了广泛应用。除内部管理外，信息化技术在临床教学、管理工作中也发挥着不可比拟的优势。为进一步优化梅县区疾控中心的人力资源管理体系，实现对疾控中心人力资源的合理配置，保证人员的动态、可持续发展，可将信息化技术引入人力资源管理工作中，建立全方位、全新的信息化管理系统。为员工录入电子档案，全面、准确把控员工的个人信息及业务能力，对后续针对不同部门员工开展对应的培训、考核工作具有積极意义。但需注意的是，在构建疾控中心信息化人力资源管理体系时，需遵循以下几方面原则：（1）保证员工信息数据的真实性、可靠性；（2）保证人员信息的统一性和可连接性；（3） 构建并应用人力资源管理技术时需保证对应工具的便利性和可行性。

从以上多个方面优化疾控中心的人力资源管理，可有效提高内部管理人员的工作效率，降低、避免人工管理的失误，同时将信息化技术引入疾控中心人力资源管理后，也有利于优化管理流程，以保证文中提及的种种管理问题得以充分解决。另外，科学、有效的人力资源管理体系可帮助梅县区疾控中心主任、副主任准确掌握内部人员现状，从而对疾控中心未来的整体发展进行有效预测和推进。

4    结语

人员配置不合理、人力资源管理体系不完善是目前梅县区疾控中心人力资源管理工作中的主要问题，对梅县区各类传染病防控工作可造成严重影响。为改善以上管理缺陷，需从管理体系优化、员工素养提升、员工合理配置等方面开展人力资源控制体系建设。期望相关论述内容可为梅县区、梅州市乃至我国疾控中心的人力资源管理提供一定参考，为推进传染病的防治工作提供一定实践基础。

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（收稿日期：2023-05-16）