海外归国医学人才文化融合和生活满意度研究——以广州市某高校附属医院为例

欧阳俊婷 杨亚东 李力桢 王 薇

中山大学孙逸仙纪念医院 广东广州 510120

党的十八大以来,人才工作紧紧嵌入国家经济社会发展全局,以习近平同志为核心的党中央作出了全方位培养、引进、使用人才的重大部署[1]。党的二十大报告再次强调人才是第一资源,深刻指出:“培养造就大批德才兼备的高素质人才,是国家和民族长远发展大计”[2]。近年来,随着中国的经济实力增强,对海外人才的吸引力持续提升,越来越多的海外人才选择回国工作。北京大学未来教育管理研究中心发布“新形势下海外高端人才回国意愿”调研结果,显示有69.6%的华裔高层次人才考虑回国发展[3]。作为粤港澳大湾区核心城市、中国的经济中心之一,广州一直以来都是吸引海外归国人才的热门城市。尤其是在大学、研究所、医院等研究型机构中,海外归国医学人才数量快速增加,已成为研究队伍中的一支重要力量。

海外归国医学人才的文化融合过程是不容忽视的。由于文化和社会环境的巨大差异,归国人才在回国过程中经常会面临种种困难和挑战,如:文化冲突、人脉缺乏等。这一过程往往具有内隐性,如果无法有效融入,将会影响他们的个人成长和职业发展,也制约着人才流动和国际科技创新合作的进展[4]。为更好地培养高素质医学人才、服务对接医疗卫生事业发展,高校附属医院对于加强海外归国医学人才引进、管理、服务的重视度日益提升,如何推动海外归国医学人才对文化的认同,引导人才融入其中,成为当下高校附属医院管理面临的一项重要任务。本研究选取广州市某部属高校附属医院海外归国医学人才为研究对象,旨在探究文化融合和生活满意度情况,以及两者之间的关联,并进一步提出相关的管理措施和建议,以促进海外归国医学人才的融入和成长。

1 文献综述和理论基础

文化融合又称文化适应、文化再适应。美国社会科学研究会在1954年的《美国人类学》杂志上定义:由两个或两个以上独立的文化体系,在合并时所产生的文化变迁,是一种动态的变化[5]。这种动态的变化是对价值体系、整合与分化、代际发展顺序、对角色决定因素和个性因素的操作的选择性适应所产生的结果。

文化融合和生活满意度是衡量海外人才归国后个体和社会情况的重要指标。文献中有很多关于人才流动、文化融合和生活满意度的研究。其中,国内外学者对于文化融合和幸福感,无论是从个体层面还是社会群体层面都进行了深入探讨。例如,李珍[6]指出,援非医疗队员社会文化融合(3.18±0.96)为一般水平,其社会文化融合与生活满意度呈正相关。Junghee Yoon等[7]学者在对于文化融合和生活满意度的影响进行研究时,认为文化融合表现出综合视角的参与者往往比那些表现出冲突视角的参与者报告更高的生活满意度得分。此外,海外归国人才的文化融合和工作满意度之间的关系也是学者研究的一个热点。如李广旭[8]的研究发现,文化融合对归国教师的满意度造成重要影响,包括工作满意度和生活满意度。

但是,由于文化融合和生活满意度的研究大多数是从社会群体层面进行探讨,缺乏个体层面的数据分析,特别是在医学领域的研究较少。因此,本文选取具有代表性的医学人才,对高校附属医院中的归国医学人才的文化融合和生活满意度进行研究,以期对人才管理工作提出进一步建议。

2 对象与方法

2.1 研究对象

本研究中的海外归国医学人才是指获得硕士及硕士以上学位,在国外持续居住半年及以上,并取得一定成果的医学类人才。本研究选取广州市某部属高校附属医院海外归国医学人才作为研究对象。

在量表类研究中,一般要求样本量是量表条目数的5～10倍[9-10]。经便利抽样共发放问卷109份,排除各类因问卷质量影响的无效问卷,最终有效问卷共102份。

2.2 调查问卷

2.2.1 基本情况调查表 采用自编的基本情况调查表,用以调查人口学资料。

2.2.2 社会文化融合量表修订版(revised sociocultural adaptation scale,SCAS-R) 该量表由Colleen Ward及其博士生修订,为自评试量表,具有良好的信度及效度[11-12],包括Interpersonal communication(人际交流)、academic/work performance(工作表现)、personal interests &community involvement(个人爱好与社区融入)、ecological adaptation(生态适应)、language proficiency(语言)五个文化融合维度共21项条目,从完全不会(not at all competent)到非常擅长(extremely competent)分别计以1～5分,总分及维度分计算方式为对应条目得分的算术均数,得分越高,表示适应程度越高。

2.2.3 生活满意度量表(satisfaction with life scale,SWLS) 该量表由Diener等人于1985年编制,中文版由Mantak Yuen博士于2002年修订[13],其信度与效度均良好,该量表由5个条目组成,采用Likert七点式计分法,从“非常不满意”到“非常满意”分别用数字1～7表示,总分5～9分表明非常不满意,10～14分表明不满意,15～19分表明少许不满意,20分为中立,21～25分表明少许满意,26～30分表明满意,31～35分表明非常满意。

2.3 统计方法

使用SPSS 21统计软件,对数据进行描述性分析、相关分析。

3 结果

3.1 基本信息

所调查对象的基本信息见表1。经分析,性别、年龄、留学年数、回国年数、文化程度、职称对样本的文化融合程度以及生活满意度的影响均无统计学意义。

表1 调查对象的基本信息 [例(%)]

已婚群体生活满意度平均值为23.61分,单身群体(含未婚、离异等)生活满意度平均值为19.43分,经独立样本t检验显示差异具有显著性(P<0.01);已婚群体的文化融合量表总体分数(已婚3.92分,单身3.51分)、人际交流(已婚3.95分,单身3.39分)、工作表现(已婚4.06分,单身3.51分)、个人爱好与社区融入(已婚3.53分,单身3.16分)、生态适应(已婚3.81分,单身3.52分)4个维度分数均高于单身群体,差异具有显著性(P<0.05),与以往的研究一致,表明家庭支持对海外归国医学人才的文化融合程度及生活满意度有积极影响[14]。

3.2 文化融合程度与生活满意度情况

计算样本SCAS-R总体及各维度对应条目得分的算术平均数,样本的总体及各维度文化融合程度情况见表2。

表2 总体及各维度文化再融合程度情况 (分)

按SWLS总分5～9分表明非常不满意、10～14分表明不满意、15～19分表明少许不满意、20分为中立、21～25分表明少许满意、26～30分表明满意、31～35分表明非常满意的原则,将样本进行分类,其生活满意度情况见表3。

表3 生活满意度分布

本研究中,样本留学年数均数仅为3.8年,已回国年数均数为3.9年,理论上其学术规范和职业认识以及现有的行为规范多是在国内形成,样本与国内文化融合程度应较高。但通过结果看到,除语言融合(4.57±0.55)得分较高外,文化融合(3.81±0.53)、人际交流(3.80±0.59)、工作表现(3.91±0.62)、个人爱好与社区融入(3.43±0.63)、生态适应(3.73±0.65)等各维度融合程度均呈一般水平,表明归国群体在回国后确实存在文化融合过程。这一结果与前人的研究结果相似[15]。其中,个人爱好与社区融入维度得分最低,主要原因可能是归国后社交圈受限,接触新鲜事物和人的机会减少,处在边缘化状态,进一步导致他们封闭性的交往特征,形成了社群隔离现象。一项针对五个不同国家的研究生的数据研究表明,融入社区、与其他学生的互动以及与导师的关系是他们焦虑、沮丧和压力的来源[16]。因此,应采取一定措施加强归国人才个人爱好和社区融入的适应性。

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生活满意度平均得分为22.46±6.10,为少许满意水平。这一结果高于一般医护人员生活满意度水平(16.85±3.73)[17],可能与海外医学人才在社会上有较高的地位和收入有关。

3.3 文化融合程度与生活满意度相关性分析

经检验,数据符合相关性分析条件,SCAS-R总体及各维度分数与生活满意度量表分数相关系数见表4。

表4 文化融合程度与生活满意度相关系数

文化融合程度与生活满意度相关性分析结果显示,除语言维度外,总体及其他维度文化融合程度均与生活满意度具有正相关关系,且相关系数介于0.50～0.80,呈中度相关。表明样本在人际交流、工作表现、个人爱好与社区融入、生态适应方面的融合程度与生活满意度息息相关,文化融合程度越高,其生活满意度越高。一项对援非医疗队文化适应和生活满意度的研究也表明文化适应与生活满意度存在相关性[18]。虽然研究的个体不同,但结果是相似的,符合本研究的预期。

4 讨论

文化融合对于海外归国医学人才的生活满意度具有积极影响,可促进文化适应和消除逆文化冲击,从而提升生活满意度。提示高校附属医院不仅要关注“硬环境”建设,为其提供良好的工作教学设备设施,更要营造各种有利的文化“软环境”。基于上述结果,本研究以促进归国人才在人际交流、工作表现、个人爱好与社区融入、生态适应方面快速适应为目标,提出了一系列有针对性的对策和建议,以推动广州市海外归国医学人才融入和发展,提高其个人生活满意度和幸福感,更好地发挥人才在卫生事业建设中的支撑作用。

4.1 建好文化交流阵地

文化认同对于文化融合起到关键作用[19-20]。海外医学人才归国后的文化观念、生活方式、职业习惯都具有明显的异文化特征,在经历了归国文化适应的蜜月期后,与本土文化的差异和摩擦会日益明显[21]。高校附属医院应给归国人才提供一个过渡期,帮助他们尽快熟悉了解国内文化,以座谈会、培训会、国情院情研修活动等多种形式,针对不同留学背景归国人才设计文化交流课程,既要加强本土文化的培养,弘扬中华传统文化,讲好中国故事,增强归国人才对文化的认同[22-23],又要注重文化多元性,为归国人才提供展示留学国文化特色的平台,营造宽容、包容的文化氛围。

4.2 提供工作发展支持

海外归国人才在个人发展路径和机构期望之间存在期望差异和沟通问题,是使他们感到难以融入机构和团队的主要原因[24],如繁杂的审批手续、多头管理的行政体系以及激烈的竞争等,为他们迅速融入工作环境、获得好的工作表现带来了挑战。提示应关注归国人才的工作环境和发展空间,除了帮助他们解决各类繁琐的事务性工作之外,还应为他们提供职业成长空间和晋升机会,充分了解人才的教育教学背景和学术专长,尽可能地安排在适合人才发展的岗位上。其次,要营造宽松自由、平等竞争的学术环境和团结协作、和谐愉快的工作环境,正确引导海外归国人才认识祖国卫生事业和医院发展的良好态势,坚定发展信心,建立起尊重人才、爱护人才和用活人才的浓厚氛围。此外,针对归国人才回国后可能面临的社会关系网络断层等情况,积极为归国人才与本土人才“牵线搭桥”,推进归国人才的工作关系建立与拓展,帮助他们集聚更多发展资源。

4.3 搭建高质量人才社群

4.4 营造良好生态环境

生态适应对归国人才的生活满意度具有显著的影响。医院应帮助建立良好的生态环境[29],努力营造和谐的组织关系氛围。在医院层面成立海外人才工作部门或小组,充分发挥工作部门或小组对提升海外医学人才培养工作的统筹推进作用,负责海外医学人才的引进、培养和日常服务等工作,做好组织保障。明确人才发展战略目标,探索适合海归医学人才的管理方法,构建科学的人才激励机制,优化资金支持环境,建立多维度的人才评价机制,以确保人才的综合成长和发展,摒弃对资历、学历、职称、论文等单一标准的过分重视,促进优秀人才脱颖而出。

5 研究展望

本研究提出了一系列关于如何提高海外归国医学人才文化融合情况和满意度的管理举措,但是由于研究数据、研究样本规模和研究地域的限制,仍有待在更多的医院和更多的地区进行更为深入的研究。同时,在今后的研究中,应更加深入地探讨工作和社会的支持对海外归国医学人才的影响,有针对性地设计管理举措。