论职业足球劳动合同单方解除争议解决的比较法研究

董金鑫

近年来，足球运动中引发的单方解除合同发生争议的风险有所加大。与我国法偏重保护劳动者的立场不同，除非拥有正当理由，足球行业原则上禁止单方解除合同。本文首先明确职业足球劳动合同单方解除正当理由的含义，然后从单方解除职业足球劳动合同的行业实践出发，分析正当理由发生的具体情形，进而明确该领域的行业实践和我国法存在的冲突，并最终得出此类争议发生的原因及解决的启示。

1 职业足球劳动合同单方解除的正当理由

根据足球行业规则的要求，单方解除职业足球劳动合同需要有正当理由。综合《国际足联球员身份和转会规则》（以下简称《国际足联规则》）第13、14 条，除非有正当理由，否则在合同期满终止之前不得单方解除。如果职业足球劳动关系的当事人很容易摆脱合同项下的义务，则作为维持合同稳定性基础的契约必须信守原则将遭受严重损害，故到期前单方解除合同的正当理由应加以限定解释。

1.1 正当理由解释的路径依赖——瑞士法之要求

在2019 版《国际足联规则》出台之前，业内规则完全没有规定正当理由的具体情形。根据《国际足联章程》第57 条，此事应交由国际足联住所地国的瑞士法解释。对此，国际体育仲裁院审理2016／A／4569 案时认为，《国际足联规则》第13、14 条维护合同稳定性的内容与瑞士法的规定一致。具体来说，《瑞士债法典》第334 条规定，在约定期限到来前，除非当事人达成协议或存在《瑞士债法典》下的正当理由，否则不得解除。该法第337 条规定了正当理由发生的情形，当解约的一方根据善意原则不可能期待其维持合同关系，即出现所谓的正当理由。一般认为，正当理由仅仅在因对方义务的不履行而实质剥夺了受害方根据劳动合同有权期待得到的利益时才会发生。［1］基于信赖保护的要求，2013／A／3331 案认为，支付工资是雇主应对员工承担的主要义务。员工是否因为工资的迟延支付陷入财务困境无关紧要，唯一要考虑的是雇主义务之违反能否造成员工对未来合同履行信赖的丧失。

根据瑞士的司法实践，是否存在解除合同的正当理由还取决于案件的整体情形。当对方违约的情况十分严重，即发生根本违约时，守约方可以立即解除合同；否则，只有在守约方作出警告后违约行为依然持续时其方可解除合同。［2］可见，正当理由发生于严重危害合同基础的违约情形。仅仅出现违反合同约定的行为并不表明受害方存在解约的正当理由，只有对方实质性地违反合同义务时受害方才可不需要提前警告而解除合同。

1.2 正当理由含义的例证分析——体育仲裁法理

为实现职业足球劳动关系的稳定性，避免对正常的竞技秩序造成破坏，除借助瑞士法的原则性规定，国际体育仲裁还通过自身的造法实践构建行业内部的法理。《球员身份和转会规则的注解》认为，如违约持续较长的时间或多次发生，则很有可能达到单方解除合同的程度。以拖欠球员的工资为例，虽然其原则上构成球员解除合同正当理由的类型，但需要结合具体的情形进行判断。

首先，时间要素在判断是否存在正当理由问题上具有重要地位。在2012／A／2932 案，俱乐部长期不遵守合同中的经济条款被仲裁庭认为将严重危及球员在球队中的存在。故当球员逾3 个月没有收到工资且向俱乐部告知了这一情形而俱乐部未补发时，球员有权解除合同。其次，数额要素在判断是否存在正当理由问题上也有价值。2013／A／3309案认为，如所拖欠的工资并非实质性的且球员未就此发出警告，除非球员能证明工资拖欠将严重影响他的生活状况以至于其不能期待与俱乐部继续保持合同关系，否则不得单方解除合同。虽然存在如上法理，国际体育仲裁为正当理由的解释留下一定的空间。2014／A／3584 案认为，当事人可以自主界定一方有正当理由解除合同的具体情形，只要此类偏离《球员身份和转会规则的注解》基本原则的条款对他们平等适用。故此，合同可以约定球员在被拖欠两个月工资的情况下即有权单方解除合同，而不需要再遵循应达到3 个月的规定。

2 职业足球劳动合同单方解除在行业实践中的具体情形

除上述俱乐部严重拖欠工资的行为可以构成球员单方解除合同的正当理由，以国际体育仲裁为代表的行业实践中发生的球员单方解除职业足球劳动合同争议还包括俱乐部的不予注册、工资的过度扣除、训练条件不足等情形，俱乐部单方解除职业足球劳动合同争议则包括球员伤病、表现欠佳、擅自离队或拒绝归队以及摄取禁用物质等情形。

2.1 球员单方解除职业足球劳动合同的具体情形

2.1.1 俱乐部的不予注册

职业球员注册的意义重大，事关其是否具有上场比赛的资格。如无法完成注册的原因可归咎于俱乐部，则球员存在解除合同的正当理由。在2015／A／4122 案，俱乐部单方面将球员在国际足联的转会匹配系统中的注册注销。仲裁庭认为，根据《国际足联规则》，只有注册球员才可以为俱乐部效力，参加有组织的赛事。俱乐部此举将剥夺球员参加正式比赛的可能性，以此损害职业球员参与最高水平竞赛的基本权利，在事实上等同无正当理由解除合同。此注册包括职业联赛的赛季报名。在2013／A／3091 案，球员因所在联赛对外援数量的限制而被俱乐部取消报名。仲裁庭认为，球员在合同下的基本权利不仅指及时获取劳动报酬，还包括在球队官方赛事中与队友同场竞技的机会。当球员在一段时间内被取消注册，俱乐部乃是以绝对的方式剥夺其参与竞赛的可能，从而侵犯球员的基本权利。

2.1.2 工资的过度扣除

球员有时会因为违约或其他违纪行为给俱乐部造成损失，从而被俱乐部施以罚款。如与球员不当行为的严重程度成比例，则俱乐部的做法并无不妥。然而罚款往往会从球员的工资中加以扣除，当扣除持续的时间较长、数额较大时，球员会主张解除合同。在2010／O／2132 案，球员和俱乐部签署为期4 年的合同，约定如果俱乐部在合同生效后的2年内没有转让该球员，则当事人有权以相同的条件续签为期3 年的合同。如果球员拒绝延长，则应以第5 年的全部工资向俱乐部作出赔偿。

由于球员拒绝俱乐部按照约定行使延期选择权，俱乐部将球员第5 年的工资平摊到剩余合同期限内加以扣除，该扣除工资是否失范、能否构成球员解除合同的正当理由值得探讨。仲裁庭认为，俱乐部的做法满足《瑞士债法典》关于互负到期金钱债务抵消的规定，有权通过此种方式弥补因球员违约遭受的损失，更何况扣除的比例没有超过瑞士法的限制。根据《瑞士债法典》第323b 条第2 款的解释，作为债权和到期工资抵消的扣除部分应当在维持劳动者最低生活的工资范围之上，而涉案球员没有主张剩余工资不足以维持基本生活。然进一步分析却耐人寻味。虽然扣除后的收入仍超过当地居民的平均工资，但职业球员要支出更高的生活成本。如果球员指出因为工资扣除使得其由于债务或贷款的累积而发生经济困难，则仲裁庭可能会认定俱乐部扣除工资的行为不可接受［3］。故考虑竞技足球的特殊性，比例原则仍有运用的空间。

2.1.3 训练条件的不足

为球员提供良好的训练条件不仅表现为合同约定，也是维护足球劳动关系的应有之义。当训练条件不足时，由此造成的竞技状态下滑会影响其赛场上的表现，对球员的发展也将产生负面影响，故构成解除合同的正当理由。审理长春亚泰与外援柳宾科维奇的合同争议的2014／A／3525 案的仲裁庭认为，作为足球劳动关系的实质内容，俱乐部需要提供相应的训练条件和医疗保障。这不仅有助于球员履行合同项下的义务，而且为职业球员在竞赛中立足所必须，从而维持自身的市场价值。

训练条件是否充分不仅要从训练设施等硬件条件的配备上判断，教练的态度对球员训练也产生重要的影响。虽然球员违背教练的指令构成俱乐部解除合同的正当理由，但如果训练指令过于苛刻，则由此导致的训练无法完成同样构成球员解除合同的正当理由。在2011／A／2428 案，球员被命令在－15 ℃的雪地中进行无球训练，该训练计划既无教练的指导，又无队友的陪伴。此种做法有带来伤病的风险，故球员具有解除合同的正当理由。为参加集体竞技运动，球员不仅需要速度、耐力、爆发力乃至细腻的脚法，更重要的是要有战术配合的意识，而这只能在日常的团队对抗训练中完成。除非球员的身体条件暂时不适宜高强度的对抗，否则长期将球员排除于团队训练之外构成解除合同的正当理由。

2.2 俱乐部单方解除职业足球劳动合同的具体情形

2.2.1 球员伤病

足球比赛在给球迷带来刺激性和观赏性的同时，［4］高强度的对抗也会给球员带来半月板磨损、韧带撕裂等伤病。除求助于运动医学与护理保健的进步，还需要合同对球员具有相当程度的保障。以缔约时劳动者隐瞒患有重大伤病为例，虽然合同因欺诈而被撤销在一般法理层面可以证成，但不宜在足球行业适用。无论《国际足联规则》还是《中国足协球员身份与转会管理规定》都要求合同的有效性不受体检结果的影响。为避免合同履行中的不确定性，对于球员缔约时已经存在的伤病，即使其有意隐瞒这一事实，也不构成俱乐部事后解除合同的正当理由。针对此类风险的发生，俱乐部应在订立合同前对球员进行体检。

对于合同履行期间的疾病，如与职业病相关，即使球员无法上场，俱乐部不得以此为由解约，这与各国劳动法的规定基本一致。而就球员缔约后由于自身的原因出现的疾病，国际足联争端解决委员会在2005 年7 月28 日裁决中认为，在球员因为突发严重疾病导致的无行为能力使之无法向俱乐部履行义务的情况下，俱乐部可以摆脱合同关系的约束，但不能履行的后果仍须在当事人之间进行分摊。不难看出其采用了情势变迁的法理，即将合同未能履行的原因归结于非当事人主观状态所能作用的客观情况。对于球员在运动场上的受伤，争端解决委员会的态度明确，即俱乐部不得单方解除合同［5］。这不仅指发生在正式比赛和训练期间的情形，还包含球员出席俱乐部其他官方活动以及在参加比赛、训练途中遭遇的伤害。对于球员在工作之外遭遇的意外伤害，俱乐部是否要继续维护合同关系尚缺乏案例的支持。然考虑对待球员患病的实践做法，除自残自伤等极端情形外，亦不免作对球员有利的解释。为分散风险，除依法缴纳工伤保险外，俱乐部有必要为球员购置商业性的健康医疗险。

2.2.2 表现欠佳

体能、技术乃至团队意识的不足都会影响球员在场上的表现，从而作用于球队的战绩。然而为彰显合同关系的稳定性，即使球员缔约后的表现达不到预期，原则上也不构成俱乐部解除合同的正当理由。出于竞赛的目的，除合同存在无论球员表现如何都要随一队训练、比赛的约定外，俱乐部可以考虑暂时将球员下放至预备队，但不影响其所能获得的基本工资待遇。这说明俱乐部在缔约前对球员试训的重要性，在合同签订后同样要自担风险。

球员无论在场上还是场下都对俱乐部负有忠诚义务［6］，保持积极进取的风貌以及良好的身心条件，进而在比赛中争取胜利，然而不能对球员作取胜或进球的量化要求。根据国际足联争端解决委员会的法理，单纯的表现欠佳或没有实现特定的比赛结果并不构成俱乐部解约的正当理由。状态的下滑受客观因素的影响，不能对球员过于苛责。即使是球员未尽全力的结果，从而违反合同义务，此事俱乐部也不宜解除合同。毕竟此种判断过于主观，难以通过有效的方式证明。如能证实球员消极比赛的行为出于赌球等操纵比赛的目的，则基于忠诚义务的违反构成俱乐部解除合同的正当理由。

2.2.3 擅自离队或拒绝归队

作为劳动合同的本质，员工需要在雇主的指挥下劳动，旷工行为破坏缔约的基础。而且为了备战的需要，俱乐部往往设有训练营，这使得球员须平时随队训练。即使没有比赛训练任务，也不可擅自离队。另外，如果球员请假探亲或赴国外治疗后逾期滞留不归，除非存在不可抗力等合理原因，否则构成违约。2014／A／3707 案认为，如果球员休假后不返回工作岗位，并且数月没有消息，则俱乐部本着诚信原则可以认定与球员的雇佣关系已经结束，而不需要解雇或球员的明确辞职。这一点也适用于国家队征召的情形。根据《国际足联规则》，球员应当在征召比赛结束后的24 h 或特别情况下的48 h 之内向俱乐部恢复履行义务。较长时间的延迟归队构成俱乐部解除合同的正当理由。并非所有的擅自离队或拒绝归队都会导致合同的解除，如要构成解除合同的正当理由仍需要满足特定的条件。就违约程度，根据《球员身份和转会规则的注解》，当发生球员在未经批准的情况下擅自离队或超过批准的时间没有归队以及球员无正当理由缺席训练2 周的情况，原则上俱乐部拥有解除合同的正当理由。另外，俱乐部能否以此为由解约关键在于能否证明球员脱离了工作岗位［7］。2009／A／2008 案认为，由于俱乐部并未将考勤情况或证实球员脱离岗位的证言记录在案，故无须讨论球员的行为是否构成俱乐部解除合同的正当理由。

2.2.4 摄取禁用物质

出于竞赛公平性的考虑，球员服用兴奋剂等摄取禁用物质的行为要受到最为严厉的禁赛处罚。这不仅会导致球员不能上场比赛而在事实上使得俱乐部订立合同的目的落空，而且有损俱乐部的声誉。在Mutu 案［8］，球员穆图从意大利帕尔马足球俱乐部转会至英格兰切尔西足球俱乐部。不久后，穆图在队内药检中呈可卡因阳性，俱乐部予以罚款并警告。后来英格兰足协的药检结果证实穆图再次吸毒，俱乐部随即解除合同。对此，基于俱乐部的请求，国际足联争端解决委员会判处1 700 万欧元的巨额赔偿。穆图上诉至国际体育仲裁院，仲裁庭认为球员存在严重的行为不端，俱乐部有权单方解除合同并主张损害赔偿。

当球员故意摄入禁用物质且俱乐部对此种行为不知情时，有理由认为构成俱乐部解除合同的正当理由。虽然正当理由的发生并不需要考虑球员的主观状态，但无疑当球员没有过错时通常不构成根本违反合同的情形。即使《世界反兴奋剂条例》规定球员应当负严格责任，也不能作为正当理由的判断依据。为防止误判，当作为样本的A 瓶呈阳性，稳妥的做法是等待B 瓶的检验结果。［9］一旦经过验证，俱乐部应及时决定是否要解除合同，否则会丧失此项权利。作为独立的法人，考虑到足协的处罚以及球员的认错态度和个人潜力，即使此类情况发生，俱乐部仍可以选择继续维持合同关系。

3 我国现行法律对职业足球劳动合同单方解除的态度

我国尚未制定规范职业足球劳动合同关系的专门立法，所适用的一般性法律没有反映足球行业的特殊需求，从而在职业足球劳动合同单方解除问题上与足球行业规则及实践存在有冲突。

3.1 职业足球劳动合同单方解除应适用的国家法

要明确我国对职业足球劳动合同单方解除的认识，首先应确立应适用的国家法。职业足球劳动合同在实际中常冠以工作合同，基于足球行业规则区别于劳动法的表现，有认为此种关系因其特殊性应构成由合同法调整的雇佣关系［10］。虽然球员在为俱乐部工作时处于明显的从属地位，二者的关系从本质上仍属于劳动合同关系，只是因其特殊性而不宜一概准用劳动立法的规定。

事实上，调整劳动合同关系的法律是否是民法的一部分在国内学界存在争议，如有将之归入社会法或经济法的范畴，也有认为是特别私法。区别于瑞士的做法，我国劳动立法中有关劳动合同的部分没有纳入到《民法典》当中，但显然属于“其他法律对民事关系有特别规定”的情形，从而理应优先于《民法典》合同编的一般规定。故在劳动合同单方解除事宜上，应主要由《劳动合同法》的规定支配。

3.2 对球员单方解除职业足球劳动合同的态度

3.2.1 取消注册

诚然雇主在多数劳动关系下只需支付工资而并无为员工提供具体工作的义务，然而球员等特殊行业的劳动者还需要向公众展示其才华的舞台，以此保持良好的竞技技能。这在我国劳动法面前却难以彰显，《劳动合同法》第38 条并未将俱乐部取消球员注册等影响上场情形作为立即解除合同的法定条件。由于该条乃是一则封闭性列举的规定，故不存在任何法院扩张解释的可能。此时，除非伴随着拖欠工资、欠缴社保等法定解除情形，球员不得单方解除合同。此外，尽管《民法典》设置人格权编，其肯定了一般人格权的存在，但能否认可竞技体育中特殊类型人格权利仍有待观察。

3.2.2 工资扣除

《劳动合同法》第38 条十分刚性，只要出现未及时足额支付工作报酬的情形，劳动者即可以解除合同，以此表明用人单位不得克扣工资。但基于《工资支付暂行规定》，因劳动者的违约行为或者违反用人单位规章制度的原因造成损失的可以扣除工资的方式赔偿。此种行为有着较为严格的限制，即扣除的部分不得超过每月工资的20%。虽然无故高于此限制构成劳动者解除合同的事由，但该扣除比例的上限规定与足球行业根据个案情形作出具体判断的实践不同。在新冠疫情的背景下，为共克时艰，中国足协发布的《调整男足职业俱乐部球员、教练员薪酬的倡议书》允许俱乐部单方对工资作出调整。尽管国际足联一直对中国足协的抗疫工作与安排表示支持，但该倡议书不构成裁判相关争议的依据。如果我国俱乐部对球员工资的扣除存在违反比例性原则的做法，则存在球员单方解除合同的风险。

3.2.3 强迫训练

《劳动合同法》第38 条第2 款规定，用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动及违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情况下，劳动者可以立即解除劳动合同。不过为维护职业足球劳动关系的稳定性，如果教练员有此强迫球员训练的行为，进而危及到球员身心健康，出于合同稳定性的考虑，球员仍不宜立即宣布合同解除，而应及时向俱乐部汇报，以作警示。当俱乐部知道此种情况仍纵容而不加以纠正时，则其后果才可归于俱乐部。

3.3 对俱乐部单方解除职业足球劳动合同的态度

3.3.1 球员伤病

参照《劳动合同法》第39 条第5 项及第40 条第1 项，《中国足协职业俱乐部工作合同基本要求》（以下简称《中国足协合同要求》）第19 条第3 款涉及俱乐部以球员伤病为由解除合同，特别将球员隐瞒重大疾病不能参加或严重影响训练和比赛以及非因工伤病医疗期满后不能再参加足球训练和比赛作为俱乐部解约的正当理由。同样，参照《劳动合同法》第42 条第1 至3 项，《中国足协合同要求》第19 条第5 款将患有或疑似患有足球职业伤病以及在医疗期内的患病或负伤排除于俱乐部有权解除合同的范围。然而，简单地照搬国家法不能充分反映足球行业的需要。以违约为特征的竞技足球中的正当理由与《劳动合同法》中的有权解除合同不尽相同，不存在对患职业病或者因工负伤与非患职业病或者非因工负伤处置情形作出区分的土壤。故就伤病能否作为俱乐部单方解除合同的正当理由，足球行业规则对球员权益的保障程度更高。

3.3.2 球员表现

根据《劳动合同法》第40 条第2 项，对不能胜任工作的劳动者经培训或调整岗位后仍不胜任的，用人单位可解除合同。由于行业特性与职业技术所限［11］，职业球员加盟特定球队的主要目的是参与体育竞赛。虽然其在场上的位置与作用会随着主教练战术体系的安排发生变化，但除非选择退役，否则不存在调岗调薪的可能。球员虽然拥有高超的运动天赋，但缺乏其他的专业技能，只有在退役后经过继续培训和学习方可另行择业。更何况作为一项团队运动，球员作用的发挥受到球队风格以及主教练排兵布阵的影响。当球员因状态不佳从首发沦为替补甚至被下放二队时，为了获得更多的出场时间、维持良好的竞技状态、保持球迷粉丝的关注度，其通常愿意转会到新的俱乐部。但如果选择继续执行合同，则俱乐部原则上不可以此作为解约的理由。

3.3.3 缺勤旷工

在我国劳动合同争议处理当中，劳动者严重缺勤旷工行为同样构成用人单位解除合同的重要类型。现行劳动立法中虽然没有明确此种解除途径，但此种事由往往演化为《劳动合同法》下的因严重违反用人单位规章制度导致的劳动合同解除情形。根据司法实践，只要企业在经过民主程序制定的规章制度中规定员工连续旷工可解雇的时间，即便只有短短3 日也基本上会获得法院的支持。与足球行业实践相比，这对球员无疑更为苛刻。

3.3.4 违纪违法

在当下的中国足坛，少数球员存在吸毒、嫖娼、赌博等不良的生活习惯与作风。即使不构成犯罪甚至未受到治安管理等行政处罚，则俱乐部也可以考虑基于球队形象和声誉的损害或严重违反其规章制度解除合同。根据《劳动合同法》第39 条第6项，当劳动者被追究刑事责任，用人单位有权解除劳动合同。如果仅受到治安处罚，用人单位贸然解除合同将面临违约的风险。此时应结合行业的具体特点判断劳动者是否严重违反用人单位的规章制度或者给用人单位造成重大损害，避免用人单位滥用解除权。

4 职业足球劳动合同单方解除争议的原因及反思

职业足球劳动合同单方解除争议突出表现为国家法和足球行业在解除事由认定问题上的认识不同。由于思维模式和方法论差异，就国家法和行业规则与实践在职业足球劳动合同单方解除上发生的争议，不仅在于解除事由类型的不一致，即便在类型相同时也难免在具体情形的解释上存在区别。

4.1 职业足球劳动合同单方解除争议发生的原因

如果说我国注重在立法层面矫正用人单位和劳动者之间的不平衡关系，而竞技足球领域则主要试图在司法层面应对这一问题。故前者对当事人的意思自治施加以法定限制，而后者则主要在争议发生时才加以干预。《劳动合同法》不仅禁止当事人提前约定合同解除的条件，而且将法定解除事由加以封闭性地列举，为所有的用人单位和劳动者设定相同的权利和义务。基于竞技足球的现实需要，就单方解除事由的正当理由认定，国际体育仲裁除求助于瑞士法原则性规定的解释，还赋予仲裁庭在个案审理上的广泛裁量权。

根据《国际足联规则》，各国足协在各自章程中确立的维护合同稳定性的适当方法应特别包含正当理由的解约情形，故《中国足协球员身份与转会管理规定》引入正当理由的规定无可厚非。然而在面对国际足联规则和我国劳动立法在单方解除事项上的冲突问题时，上述转化规定的适当性令人怀疑。如上文所言，《中国足协合同要求》第19 条第3款参照《劳动合同法》对俱乐部单方解除合同的正当理由加以具体化，这看似最能调和我国法和《国际足联规则》的冲突，但这一做法忽视了《国际足联规则》有关劳动的内容多源自瑞士法。

基于维护合同稳定性的考虑，足球劳动合同单方解除正当理由的发生建立在对方实质违约的基础上。而在我国法下，用人单位和劳动者单方解除劳动合同有时甚至并不需要对方之前的行为存在任何过错。一方面，无论劳动合同是否为固定期限，劳动者都有权援用《劳动合同法》提前30 日以书面通知用人单位的方式解除合同；另一方面，当出现某些劳动者无过错但由于主客观情况的变化而事实上无法履约的情形，用人单位也可以提前30日书面通知劳动者或者额外支付1 个月工资的方式解除合同。概而言之，《中国足协合同要求》在条款设置上未加以区分，缺乏对国际体育仲裁等行业实践法理的关注，依瑞士法下的正当理由之名行《劳动合同法》法定解除之实，难免会出现水土不服的情况。

4.2 职业足球劳动合同单方解除争议解决的反思

由于竞技体育的特殊性，职业足球劳动合同单方解除的处理过程中极易产生足球国际行业规则和国家法之间的冲突。区别于其他普通的劳动者，为俱乐部效力既是球员谋生的手段，又是其自身提升自身技能的途径，在球员个人职业发展中十分重要。反映在职业足球劳动合同单方解除问题上，为保障足球劳资关系的健康发展，国际体育仲裁等行业实践并未一味地强调球员保护，而是注意球员和俱乐部的利益平衡，允许当事人就正当理由的解释做出安排；反之，通过预先设置法定解除情形的劳动基准法的实施，全面调整我国境内劳资关系的《劳动合同法》更适宜针对普通类型的劳动合同［12］，无法有效应对竞技足球行业中的劳资争议。

基于竞技体育的特殊需要以及国家法难以产生预期效果的现状，我国职业足球劳动合同争议宜由中国体育仲裁委员会审理。具体就职业足球劳动合同单方解除是否存在正当理由情形的判断，考虑到案情的复杂多样，应在借鉴国际体育仲裁法理的基础上通过个案归纳的方式不断地将之类型化，并注意其中存在的特例情形。体育仲裁庭运用比例原则综合判断作为当事人缔约基础的合理期待是否因违约行为的发生而不复存在，即是否达到根本违约的程度，以避免过罚不当现象的发生。值得重视的是即使在反复的仲裁实践中得出一些较为确定的正当理由情形，也只宜作为之后同类案件处理的参考，终究不可能以下定义的方式一劳永逸地解决。