薪酬激励在企业人力资源中的策略优化

摘要：薪酬激励是企业人力资源管理中必须慎重考虑的问题，激励员工是企业运营发展的基础保障。企业如何招聘培养员工，并调动员工积极性对企业发展影响重大，薪酬激励是提高员工满意度的重要环节。因此，本文在介绍薪酬激励重要性的基础上，研究薪酬激励在企业人力资源管理中出现的问题，并提出相关的建议和改进策略，以期提供参考。

关键词：薪酬激励；薪酬管理；人力资源

薪酬激励是指企业通过奖励的形式，调动员工工作的积极性与创造性，提高员工的工作效率与业绩。如何有效实施薪酬激励措施，是我国企业提升员工满意度的重要难题之一。在员工激励的措施中，很多企业对于人力资源管理中薪酬激励的问题没有处理好，管理者忽视员工薪酬激励需求，薪酬激励效果不明显，违背了实施薪酬激励措施的初衷。

一、薪酬激励对人力资源的重要性

薪酬激励是提高员工满意度的核心环节，提高员工满意度，员工会积极完成工作任务并发挥创新思维，提高企业人力资源管理水平，促进企业的运营效率和竞争力，使企业稳步发展，为企业提供长久动力。员工满意度是指一个员工通过对企业劳动后所收获的成果与员工心理预期相比的估值，是员工对其劳动成果受重视程度的感受。有效的薪酬激励机制对提升员工的知识技能起到敦促作用，使员工放宽心态，在本企业寻求长期发展机会，让员工与企业共同发展，为企业培养人才团队打下基石，员工会积极完成工作任务并发挥创新思维，促进企业的运营效率和竞争力，为增加企业经济效益。[1]

二、薪酬激励存在的问题

（一）忽视薪酬激励的重要性

企业管理者的薪酬管理理念滞后，出现员工薪酬待遇差异化现象。具体表现有：一是使用相同的薪酬激励标准，生产岗位都按统一计件价格提成，但是耗时与难易程度完全不相同。二是不同的岗位使用相同的薪酬激励标准，技术员与销售员提成标准相同，让企业员工对薪酬待遇产生心理落差，降低员工满意度，甚至引起人员流失。在企业人力资源管理中，提高员工满意度已经成为一种挑战，管理者在追求经济利益的过程中，在薪酬激励制定上执行较高的规则与完成指标，特别是对业务人员，管理者制定严格的业绩标准与条款，员工绩效很难达到约定的绩效标准。企业非业务人员如内勤、财务或坐班人员，缺少薪酬激励方式。企业的收入与员工本身无关，员工在无法拿到业绩提成的前提下，只拿到固定的基本工资，使员工产生心理落差，出现不作为现象，只按时完成工作内容，不追求工作效率与工作质量，不求有功、但求无过的消极现象在企业中盛行，降低了企业的经济效益和管理的有效性。[2]

（二）薪酬激励体系不完善

企业薪资比例设计不合理，而且还有部分工资是加班所带来的收入，违背了按劳分配原则，影响正常收入水平。薪酬晋升模式受传统思想影响，专业人员的晋升渠道窄，员工只能通过职位晉升才能有机会提高薪酬，不能有效激励专业技术人员不断创新。技术工作人员缺少认可，薪酬水平晋升难度大，萌生寻求其他职位机会的想法，受企业规模和传统管理模式的影响，为了晋升岗位与加薪，使业务员与技术员等追逐不熟悉的管理职位。[3]薪酬激励体系没有及时更新，不结合员工变动情况，出现一人多岗现象，薪酬奖励没有跟上员工的工作量，员工成绩和工作内容不受认可，降低员工主动性。

（三）绩效考核与薪酬激励脱节

纵观企业绩效考核工作，不难发现企业绩效考核关键指标设计存在缺陷。只重视关键业绩指标，无法对员工自身能力的绩效进行考核，缺少员工自身工作量指标，而是由管理检查人员根据具体工作状况同时规定一些硬性指标，考核处于固定模式，并未与员工自身业绩的报酬匹配，甚至实施扣除基本工资等处罚措施。绩效考核沟通困难、反馈力度低。员工缺少机会同考核人员做到及时有效的信息沟通，存在交流不畅的情况。[4]企业的标准制度和绩效考核没有参考依据，还会产生一致化薪酬激励模式，影响薪酬激励的公平性。在进行考核管理的过程中，被考核的员工缺少工作业绩确认或比较工作内容与工作量真实情况的机会，员工对于日常工作表现与企业期望值差距计算过程模糊，导致员工对最终绩效考核结果不满意，降低员工满意度。领导在决策时没有清楚认识到绩效考核评估的实际目标与实践结果，导致企业绩效考核实际保留在表面层次。没有明确的绩效考核目标，企业没有将考核的结果与薪资奖励和职位晋升相关联。

（四）薪酬激励忽视公平性

企业只注重薪酬激励整体效果，忽视企业薪酬管理的客观公平性，企业默认员工的薪酬激励程度与工作内容及工作量是匹配的，认为薪酬激励设计的整体规则与职业规范是不重要的，未经过调查考证，导致企业专业技术型员工没有收到心理预期的薪资待遇额，产生心理落差，不相信企业薪酬管理的客观性与公平性。企业分配方案决策过程和管理流程透明度低。岗位系数制定不科学，薪酬的计算方法复杂，业绩系数评定标准模糊，对于激励制度员工不了解且接受程度低，员工满意度自然降低。[5]薪酬激励的形式单一，薪酬制度与企业的战略管理一旦不符，不仅会降低员工的满意度，职工对职位待遇不满，造成两者之间的关系出现紧张的情况，还会阻碍企业人力管理和经济发展。

（五）忽视长期薪酬激励

企业薪酬激励缺乏长远规划，没有结合发展战略，管理层只注重追求经济效益与企业自身发展状况，对员工职业生涯缺少发展的视角，实施的薪酬激励措施不能满足员工需求的稳定。企业忽视精神激励，缺少稳定的工作环境、岗位继续教育与长期培训目标，忽视员工专业技能的培养，影响企业员工情绪价值，降低员工工作安全感，从而降低员工满意度。企业没有为员工长期发展去调整薪酬管理制度，协调企业的激励目标。当下考研与公考盛行，员工追求长久发展的心理始终没有停下，而管理层并没有规划职业生涯，企业薪酬激励的形式过于简单，员工看不到未来，离职率高，人才流失严重。企业薪酬制度与企业的战略管理方式不符，对员工薪酬激励期望度不够了解，未及时与员工沟通薪酬激励的心理预期，职工对职位待遇不满，出现企业与员工两者之间关系紧张的情况，阻碍企业人力管理。[6]

三、提高人力资源的薪酬激励策略优化

（一）提高薪酬激励观念

企业管理层要提高薪酬激励意识，实行多元化与差异化的薪酬激励，要为员工量身定制薪资待遇。薪酬激励不仅需要考虑专业胜任能力，还需要考量综合素质与岗位相匹配，也要考虑企业技术员工的稀缺性，进行差异化激励。市场经济运行中，企业时刻面临激烈的竞争与挑战，从事专业技术活动的同时需要承担很大的经济风险和经营责任，提高专业技术人员的薪资待遇，要为员工提供实际保障福利，加大员工保险力度，实行多元化福利，从而提高员工满意度。企业工资构成要匹配员工业绩情况与利益贡献情况，调查物质需求与精神需求，及时调整其薪资水平，重视员工心里满意度需求，最大限度考虑员工的立場，从而加强企业人力资源管理，提高企业文化软实力。

（二）设计科学的薪酬激励体系

企业管理层要科学合理地设计企业薪酬激励制度，严格监督薪酬激励管理制度的执行力度，重视员工心里满意度需求。企业可以实施年薪制，以会计年度为单位，定期评估与测算固定薪酬和浮动薪酬的占比，体现员工的职位价值并反映任职能力，确定企业员工的基本工资，实行固定的效益年薪。重新界定岗位类型，根据企业自身发展情况与员工的工作技能和水平进行规划，定期了解员工心理状况及职位需求，调查行业福利待遇，精准职位评价，减少员工因为薪酬管理问题对企业产生不满情绪，从而提高员工满意度。管理者要拥有客观公平的工作态度，对员工业务能力、技术能力、工作贡献等综合测评，最终确定其工作业绩。同时，企业管理者还可以通过奖励股票期权的形式，约定员工在一定时间以内可以预先以约定的较低价格去购买一定数量的企业股票权利，这种模式使员工的利益与企业挂钩，使员工更好地为企业服务，希望企业发展越好，有效进行激励管理，可以稳定地留住人才。[7]根据职务等级制定工资制度，根据岗位技能特点和贡献程度来确定薪资待遇，并在奖励制度中强调工作业务能力与薪资待遇成比例，使企业有序运营管理。

（三）构建合理的薪酬绩效考核机制

执行薪酬激励管理制度后，还要有效运行薪酬考核机制，二者相互匹配调动员工积极性，提高劳动创造能力，对增加员工满意度具有重要意义。企业还需要对职业岗位进行定期考核评定，客观公正地评估员工岗位价值和综合素质，并且公开评估结果。公司应该根据不同技术岗位、业务能力、贡献程度对不同职位制定考核标准，为达到这一目标，企业应摒弃传统管理模式的限制思维，将绩效考核的结果进行统计并应用于薪酬激励的管理中，同时应用于参考职位晋升管理中，进而调动员工主观能动性，主动提高工作效率为企业创造更大的价值。同时，企业薪酬绩效考核体系应该适应企业自身发展战略，从员工工作任务的数量、产品质量、职业技能、工作态度以及贡献的程度出发，进行评估考量，同时应该注重考核过程中的绩效结果并统计反馈。对考核结果进行差异化激励，提升员工的工作效率和工作主动性，增强部门的运作管理效率、提高员工满意度，使员工个人发自内心提高整体素质服务企业，使企业蒸蒸日上，推动企业稳步发展。

（四）推行薪酬激励公平性

企业为员工制定的薪酬激励的标准要适时公布，及时发布调整信息，方便员工了解自身岗位福利待遇。在大数据时代下，信息传递迅速，企业要提供在市场中具有竞争力的薪资待遇，才是留住人才的必胜法宝。企业要有序调查员工岗位在同行业同地区的薪资水平，及时对应市场薪资待遇调整员工工资水平，让员工感受到薪酬的公平性，从而提高员工满意度。企业应从员工角度考虑福利待遇，按照贡献程度，结合员工职业技能和业务能力为参照，进行薪资分配与提成，满足员工心理预期，激发员工自主培训专业的工作技能，使薪酬激励发挥最大效力。对贡献突出的员工进行额外的奖励，从而提高员工满意度，使员工由内而外发挥主观能动性提高工作效率，尽最大努力为企业创造价值。

（五）重视长期薪酬激励

企业要设计长期薪酬激励方案，这不仅能够提升企业自身的凝聚力，还可以为企业培养综合性人才，留住和吸引一些优秀专业的人才。企业薪酬激励管理不仅需要细致的长期规划，还需要管理者的持续鼓励与维持，企业在进行长期激励时，需要参考市场的薪资待遇，结合企业自身发展情况来确定企业员工薪资待遇。企业需要进行规划员工长期职业生涯，考虑岗位特性，对于不同岗位的员工具体问题具体分析。[8]同时，企业要根据员工需求，及时进行岗位培训，重视对员工专业技能的培养，为员工树立长远职业目标、远大的职业理想，稳定员工的情绪价值，提高员工工作安全感。在强化员工自身的长期激励机制的情况下，建立企业和员工之间的利益往来，稳定企业与员工联系。

四、结束语

薪酬激励不仅是向员工定期发放工资、按时监督检查这么简单的一个过程，而是要由此提高员工满意度，进而促进企业人力资源管理、培训与稳定人才的重要环节。完善有效的薪酬管理制度不应该受到传统管理模式的条条框框所限制，而应该与企业自身战略发展相结合，打破传统分配上的平均主义，真正做到按实际工作能力与绩效分配、多劳多得，提升员工的满意度。在对员工薪酬激励的管理中，站在员工的角度思考问题，要体现企业薪酬激励管理的差异性和公平性，保证薪酬管理制度的执行。薪酬激励要结合企业的运营模式，需要不断完善与改良，管理者需要运用先进的理论指导，重视员工薪酬激励的作用，提高员工满意度，推进企业的持续发展和进步。

参考文献：

[1] 汪中秀.新时代企业员工激励机制问题及对策研究[J].现代商业，2018，506（25）：61-62.

[2] 何佳萦.薪酬制度与员工激励的问题探讨[J].中外交流， 2017（36）：95.

[3] 荣奎桢.中小民营企业薪酬制度与员工激励问题研究[J].价值工程，2018，37（7）：59-60.

[4] 张军峰.S公司中层管理人员薪酬满意度提升研究[D].南宁：广西师范大学，2022.

[5] 蔡贵龙，柳建华，马新啸.非国有股东治理与国企高管薪酬激励[J].管理世界，2018，34（05）：137-149.

[6] 许涛，郇昌利.薪酬激励机制探索与研究[J].企业研究， 2013（18）：118.

[7] 王涛.企业市场化项目薪酬激励机制的构建[J].大众投资指南，2022（09）：70-72.

[8] 李凤燕.如何构建企业薪酬激励机制[J].人力资源，2021（06）： 122-123.

作者简介： 赵英华，女，汉族，黑龙江牡丹江人，硕士研究生在读，研究方向：工商管理。