经济学视角下人力资源管理成本分析及对策

苏俊 山东省荣成市综合行政执法大队

目前，我国企业在实际落实人力资源管理工作时，还存在着诸如管理理念有待创新及绩效体系有待完善等问题，导致经济成本无法得到有效控制，管理效果不明显。基于此，就需要制定解决措施。本文主要以山东省威海市荣成市的企业为例，通过对其发展情况进行阐述，来探索和研究人力资源管理中的经济学原理和在人力资源管理中存在的问题，在此基础上分析出加强人力资源管理成本控制的措施，以供参考。

一、山东省威海市荣成市企业发展情况

到目前为止，山东省威海市荣成市实有市场主体8.5 万户，新登记市场主体1.3 万户。新增高新企业41 家，省级制造业单项冠军企业3 家、瞪羚企业3 家、“专精特新”企业5 家，3 家企业获批国家专精特新“小巨人”企业，科技型中小企业达到165 家，促成产学研项目67 个。同时，拥有国家级农业产业化重点龙头企业9 家，省级29 家、威海市级36 家，地理标志商标11 个，全国乡村旅游重点镇1 个、乡村旅游重点村2 个，省级精品文旅小镇1 个、旅游强镇9 个，省级旅游特色村20 个，省级乡村旅游人才培训中心2 家。另外，拥有国家级海洋牧场11 个，省级海洋牧场17 个，省级休闲海钓钓场15 个。农业农村部及省级水产健康养殖示范场24 个，国家及省级原良种场10 个[1]。2022 年全市生产总值为1021.4 亿元，增长6.0%，其中第一产业增加值为161.1 亿元，增长8.2%；第二产业增加值为312.8 亿元，增长1.5%；第三产业增加值为547.5 亿元，增长7.9%。基于以上情况，为促进山东省威海市荣成市各个企业蓬勃稳定发展，从而提高山东省威海市荣成市的整体经济效益，需要结合经济学原理，落实各个企业内部的人力资源管理工作，通过优化人才结构、实现人才合理配置、提高人才工作积极性等方式，来增强人才对企业的归属感和凝聚力，确保每个企业员工都能在自己的岗位上发挥出最大的价值功能。

二、人力资源管理概述

无论什么性质、拥有什么企业文化的企业，其发展的最主要活力和动力始终是人力资源。对于山东省威海市荣成市的各个企业尤其是中大型企业来说，内部会拥有很多部门，如财务部门、市场部门、策划部门等，这些部门要成立并发展，需配备足够的人力资源。而要为企业配备充足的人才，则需通过招聘来实现。招聘后，要对招聘到的人才按照专业知识及专业能力等来进行分配，以保证各部门、各岗位的人才能够满足企业发展所需。如此，才能够在企业发展过程中充分发挥人才作用，并促使各部门工作的效率和质量提升。换句话说，在企业发展中，需利用先进的手段和理念对人力资源进行管理，如此，才可以对企业内的员工进行统筹协调，保证员工的专业知识和工作能力能够实现对口和岗位匹配，从而避免因专业不对口，实际工作经验、能力不足而导致工作出错的现象。

三、经济学视角下人力资源开发与管理的内容

（一）资源规划

经济学视角下，在对人力资源进行开发和管理的过程中，最重要的内容就是对于企业内部所需的人力资源进行合理的规划。而在进行规划的过程中，需要结合企业实际的发展情况，以及整个市场对人才的需求情况。同时，还要对人力资源市场中的相关信息进行收集，以便评价和判断，如此，才能保证企业的人才皆具备相对丰富的知识和较强的能力，才能保证企业内部人才结构的稳定，从而增强企业对社会环境的应对能力。基于此，从人力资源规划的层面上来看，经济学视角下的现代人力资源管理的核心内容，就是对人力资源的规划。

（二）平等就业

所谓平等就业，就是指在就业方面，作为中国公民，每个劳动者都应该享受同等的待遇。也就是说，每个劳动者在参与劳动的过程中，都拥有自己的责任和义务，同时也拥有自身的权利。另外，每个行业都有其存在的必要，劳动者在参与劳动的过程中，应该受到相关法律保护，保证能够获得相应薪酬待遇，保证不会受到职场歧视。由此可见，对于企业的人力资源管理来说，站在经济学的角度，需要更好地提高其管理水平，还应该为企业的每位员工创造平等就业的良好环境[2]。

（三）薪酬福利

从最初的经济学理论可以看出，人力资源投入的目的是产出工资。薪酬是激励员工不断创新，努力工作的主要内容。因此，对于企业的人力资源开发和管理来说，要想保障其质量和效果，就要落实好员工的薪酬福利管理。企业管理者在制定员工的基本工资和福利待遇时，要综合考虑员工的情况，如学历高低、经验年限等，还要考虑整体市场情况和企业的实际发展情况，使薪酬福利具有科学性和合理性。

四、人力资源管理中的经济学原理

（一）人力资源合理配置

基于经济学来研究人力资源管理问题，主要在于研究人力资源管理问题的经济内容和借助经济学的方法对人力资源中的问题进行研究。针对以上两种形式，无论研究的是哪个方面，最终的重点研究对象都是人力资源的合理配置问题。由此可见，对于企业来说，在进行人力资源管理的过程中，需要统筹管理人才，做到合理分配。在经济学视角下，可以在进行人力资源管理时结合企业的人才情况和企业发展对各个岗位的人才需求情况，来对人才的具体分配进行调整，优化人才结构，以保障人才分配的合理性，使各个人才能够在岗位上发挥出最大的价值功能。

（二）职员考核客观高效

经济学的核心内容是让企业实现最大的利益，在此基础上，还要将成本控制在最低。换句话说，就是要以最小的成本获得最大的利益。那么，要想在经济学的视角下落实好人力资源管理，就需要对绩效体系进行优化，而为了更好地控制成本，还需杜绝相关考核中的不合理现象。基于此，基于人力资源高效管理的基础，建立公平公正的员工考核体系，就成了最重要的内容。通过对员工进行公平公正的考核，可以对员工的能力和付出进行肯定，使员工与员工之间的薪酬差距拉大，从而激励员工积极努力地工作，在促使人力资源管理效率和水平提升的同时，避免企业的成本损失。

（三）绩效评估最优化

在经济学中，边际效应递减规律是十分重要的。所谓边际效应递减规律，主要是指在工作中，员工在最开始时可能获得较高的收益，但是随着员工的时间、精力等不断投入，越到后面，收益值的增长速度就会越缓慢[3]。基于此，就需要创新方式，使绩效评估达到最优。即在进行人力资源管理的过程中，要结合企业内部人才的结构形式和对人才的管理目标来建立科学完善的绩效制度，通过精神和竞争等多种激励方式激发员工的斗志，提高他们参与工作的积极性，从而促进组织战略目标的实现。

五、经济学视角下人力资源管理中的现实问题

（一）外部环境问题

企业在落实人力资源管理工作时，会受到外部环境影响，导致管理水平和管理质量无法得到保障，如此，可能会造成人才分配不合理、人才短缺等问题，不利于企业的蓬勃稳定发展。这主要是因为，人力资源管理工作并非短时期内就能完成好的工作，其周期比较长，是长期性工作。另外，科学技术的进步也会使得很多相关知识和技术进行更新，企业人力资源管理的内容、方式方法及理念等都会受到影响。例如在现如今我国逐步进入信息化和智能化时代的背景下，在人力资源管理方面，要想适应时代的潮流，满足现代化企业管理的需求，就要将先进的信息技术、大数据技术等应用到人力资源管理中，但若是管理人员在这个过程中依然保留着传统的思想和理念，那么将无法对人力资源管理策略进行调整，如此，就会导致管理滞后乃至管理错误，造成企业的重大损失。

（二）内部环境问题

1.管理机制问题

传统的金字塔管理模式使整个企业的权力集中在少数的领导手中，这在很大程度上限制了人才的能力发挥。企业中领导和员工的界限太过明显，使得上下沟通的通道被关闭，拥有真才实学的员工在工作中很难发挥出自身的创造创新能力，员工缺乏展示才华的机会，难以人尽其才，从而导致员工对工作失去积极性，出现消极懒散的现象[4]。另外，企业在管理机制上的缺失，也会使员工的选拔升职存在一定问题，不仅不利于企业的发展，甚至还直接影响了那些有真才实学的员工的进取心，从而使得企业的人力资源管理水平得不到提高。

2.劳动合同管理制度问题

部分中小型企业、私营企业及非政府企业等在进行人力资源管理时，还存在人力资源系统未完善的问题，这就导致在开展和落实劳动合同管理工作时，并没有相对科学和完善的劳动合同管理制度作为依据，使得企业在进行劳动合同的制定、订立、履行、变更及解除的过程中存在着一些问题。如在进行劳动合同制定时，未及时结合最新的相关法律法规，也未考虑企业的实际发展情况；如在进行劳动合同订立时，未在劳动法规定的时间内同员工签订合同，并未同员工进行薪资报酬、劳动期限、福利待遇和劳动内容的确定；如在进行劳动合同变更时，未同员工进行交流与沟通，擅自修改合同内容等。这些问题的存在，既增加了员工同企业发生劳务纠纷的概率，又增加了企业自身承担法律风险的概率，不利于人力资源管理成本控制。

3.绩效考核问题

在企业人力资源管理中应用绩效考核法，最主要的目的是通过公平公正的方式对企业的每个员工进行工作态度、工作能力及任务绩效的考核，以此来确定企业员工的优良等级，从而促使企业员工在开展工作时始终保持积极性，并做到认真、负责，以促进企业朝着更好的方向发展。但就目前来说，在经济学视角下，本市部分企业在实际应用绩效考核的过程中还存在着考核目的不明确，使考核流于形式的问题，导致现如今的绩效考核所带来的最终效果同企业制定的考核目标存在很大差距。究其原因，首先，领导者在制定绩效考核内容时未对员工培训和薪酬管理等进行综合考虑，导致企业员工对绩效考核的印象只停留在提交工作总结报告上，使得其他方面的工作能力大大削弱[5]。其次，部分企业为实现人性化管理，对很多考核内容都实行一视同仁，并没有针对不同的岗位进行仔细划分，这就导致很多工作量大的企业员工产生不平衡心理，从而失去积极性。基于以上情况，会使得人力资源管理效果不明显，增加管理费用。

六、经济学视角下人力资源管理成本控制策略

（一）优化企业内部管理机制

企业要想留住人才，促进发展，就需要优化企业内部的管理机制，对人才实行信息化、人性化和个性化的管理，使人才从对企业忠诚转变为产生归属感，从而在自己的岗位上发挥出巨大的潜能。在公司的规章制度中，要明确标明晋升的条件，使员工之间建立良性竞争，这样不仅能够提高员工的工作积极性，还有利于促进企业对人力资源的管理，降低人力资源管理成本。

（二）完善劳动合同管理制度，规范劳动合同管理内容

要保证企业人力资源管理中的劳动合同管理工作能够顺利开展并有效落实，从而达到控制成本的目的，还需提高企业管理者对劳动合同管理的重视程度，以使他们能够根据企业自身的发展情况，结合现有法律法规和国家宏观调控政策等，来制定科学的、合理的劳动合同管理制度，并在实际的实践应用中不断进行完善。首先，在劳动合同制定环节，企业需结合自身的实际发展情况来选择合同类型，并严格按照相关的法律法规来制定劳动合同的内容；其次，在劳动合同订立环节，企业需在劳动法规定的一个月时间内，同新聘请的员工进行薪资报酬、劳动期限、福利待遇和劳动内容的确认，再基于平等自愿和合理合法的原则同员工进行劳动合同签订；再次，在劳动合同变更环节，企业需要及时同员工进行沟通和协商，得到员工许可后才能展开合同变更工作[6]；最后，在劳动合同解除环节，企业需要严格按照《合同法》进行，谨慎对待，确保符合相关规定。

（三）薪酬与绩效有效结合，实行民主考核

将绩效考核应用到企业人力资源管理中，能够参考考核标准，明确员工在工作中的表现优良等级，以此来促进企业员工在日常工作中规范自身行为，拿出更好的工作态度做出更好的工作表现。所谓民主考核，即联合多方人员同时进行考核，从而根据考核的结果来进行分析，以保证考核的公平公正。可以通过调查的方式，让企业员工对周围的同事进行点评。再由管理人员对企业员工进行点评。为防止在点评过程中含有浓重的个人色彩，企业可以聘请第三方机构到企业中进行观察，进行客观点评。

（四）更新人力资源管理理念

随着互联网时代的到来，在人力资源管理方面，可以实现数据的信息化和电子化。将企业所需的各种数据通过集成技术储存进数据管理中心，形成数据管理中心平台，有利于企业领导在对企业经济活动进行决策时对这些数据进行抓取和分析，以预测和决定接下来企业的经济走向。同时，利用大数据技术对数据库中的信息进行分析，还能够准确分析出企业商品所吸引的目标客户群体，进而将这些客户群体的数据进行抓取和分析，挖掘出潜在的客户，然后再根据这些潜在客户对商品的要求和意见，制定出个性化的服务。

（五）加强企业人力资源风险评估

对于企业来说，人才具有流动性、长期需求性及动态性等特点[7]。由于人的复杂性、特殊性，各种主观的、客观的、内部的、外部的因素可能会导致在工作过程中出现员工休假甚至突然离职的情况。这会使企业项目原本制定的方案、流程等受到严重影响，从而造成损失。基于此，要想避免因人才突然撤出项目导致项目进度艰难、无法顺利完成的情况，就需要在进行人力资源管理时，做好风险评估，制定应急措施，以保证项目的顺利进行，控制成本。而要加强企业人力资源风险评估，首先要做的就是健全企业人力资源风险评估机制，在此基础上，按照风险等级将各个因素进行分类，再结合实际情况制定应急措施。

七、结语

综上所述，人力资源是企业发展中最重要的资源，结合经济学原理对人力资源进行有效管理，能够提高员工的工作效率，达到控制成本、提高企业经济效益的目的。因此，需要优化企业内部的人力管理机制，完善劳动合同管理制度，规范劳动合同管理内容，同时，更新人力资源管理理念，并通过薪酬与绩效有效结合，实行民主考核的方式来有效促进人力资源管理效果的提升。