数字经济时代事业单位人力资源管理优化策略研究

张原康 李丹丹 张卫东

摘 要：随着越来越多的数字信息技术和理念应用于各个行业中，数字化的经济特征越来越明显。事业单位必须把握数字经济时代的发展机遇，做好应对数字经济时代带来的挑战。文章从数字经济的特征入手，阐述说明数字经济时代事业单位人力资源管理现状的基本问题，然后分析了数字经济时代给事业单位人力资源管理优化带来的机遇，最后提出了数字经济时代事业单位人力资源管理的相关优化策略，提高事业单位人力资源管理的水平。

关键词：数字经济 人力资源管理 优化策略 事业单位

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）08-274-03

一、引言

国家重视数字经济发展，并且出台相关文件扶持企业和事业单位从事数字经济发展，其中人力资源管理是数字经济发展的重要内容之一。在数字经济时代下高端人才的价值越来越重要，事业单位必须重视数字化对提高人力资源管理质量的作用，结合数字经济时代发展需求，做好人力资源的数字创新和应用。如何将事业单位在数字经济时代中进行人力资源管理优化，促使事业单位在数字经济发展过程中提高人力资源管理水平，就成为了事业单位面对数字经济时代的重要课题。

二、数字经济时代的特征

（一）发展快速

数字经济发展快速是基于互联网技术迭代更替的创新速度，这也就成为数字经济时代发展的显著特征。由于我国数字基础建设持续完善，使得整体社会经济和互联网紧密联系，促使了人们可以快速地通过互联网取得大量数据信息。数字经济在互联网技术快速推动下，整体网络上数字信息同步突破时间和空间的限制[1]，有助于经济发展的创新、商业体系和模式的创新，加速推动了我国新经济形态和商业模式的变革。

（二）融合渗透

由于移动互联网、大数据、人工智能、物联网等技术，已经将数字经济和各行各业的实体经济深度融合共同发展，整个信息数据技术已经成为推动我国经济社会发展的关键要素。当前的数字经济产业的发展影响了初级农业产业、二级工业产业、三级服务产业的国民经济的生产活动发展成果。信息技术的发展带动了数字经济的融合渗透，从过去自身的互联网行业不断向农业、工业、金融服务业渗透，实现了数字与实业之间跨行业融合渗透发展[2]，形成了有效资源互补发展和实现跨界融合共同进步。

（三）不确定性与可持续性同时存在

随着网络科技带动数字经济的应用发展，在生活上、学习上与工作上都带来了便利，同时，也存在许多的不确定性[3]。数字技术的快速发展带给经济社会中各行各业的融合发展产生了许多不确定性之外，也同时存在整体经济社会抵御风险的能力。由于数字经济基于依赖信息技术和网络技术的快速发展，使产品服务提供者和需求者双方可以在网络平台上进行合作交易，促进了社会各行各业经济的可持续发展。借助数字经济发展模式，高效整合利用各种资源包括人力资源、物料资源、财务资源等，进一步推动实现数字经济和实体经济融合的可持续发展。

三、数字经济时代事业单位人力资源管理的现状

（一）人力资源管理理念固化

目前，我国已经全面进入数字经济时代，但是长期以来大部分事业单位的人力资源管理者，由于欠缺互聯网扁平化的信息管理思维，依然沿用传统的科层式级别治理的管理理念，没有随着数字经济时代的发展节奏更新数字化管理理念，使得人力资源管理数字化工作缺乏中高管理者的重视，无法及时更新人力资源管理理念，固化的传统管理思想影响事业单位适应现代数字经济发展趋势的困难度，导致事业单位与数字经济时代在一定程度上的脱节。人力资源管理理念固化在事业单位主要体现在人力资源管理数字化思想、数字化理念、数字化策略、数字化开发应用程度等具体实践工作中。许多事业单位干部并没有认识到人力资源数字化思维对优化当前人力资源管理的重要性。例如一个常见的升职和岗位调动问题，在事业单位开展的人力资源管理工作中，仍然是普遍存在由高层干部直接任命，并非通过公正的考核数据来决定岗位的调整。这种人为主观的调整方式容易产生员工抵触情绪，导致员工的工作积极性会受到严重的影响，对于单位内部工作氛围也会产生负面影响。

（二）人力资源配置效用低

目前，部分事业单位人力资源管理工作，大多采取传统以官本位或命令型为中心的低效管理方法，导致单位内部的人力资源管理工作普遍存在资源配置不合理的问题，这种配置不合理也阻碍了事业单位在公益服务职能的发挥作用。人力资源管理是一个从选人、育人、留人、用人的一系列匹配工作内容，传统的人力资源管理方法很难提升工作效率。如果事业单位的人力资源管理信息化建设滞后，将无法使用信息化人力资源方式优化员工招聘、员工培训、岗位配置、员工考核、员工激励等各项人事工作，容易造成人力资源的浪费、人力资源效用的低下，出现配置不合理的严重情况，还容易出现内部人力资源与工作岗位安排失当问题，导致跨部门间产生矛盾。

（三）人力资源激励机制成效低

部分事业单位由于未能意识到激励机制的重要性，导致人力资源激励机制成效不高。调查其主要原因是因为事业单位的激励机制只局限于薪酬的分配上，在这种以物质奖励的激励机制很难发挥实际效用，最后也只能按照工龄、职称级别、干部主观意愿等分配薪酬绩效，整体激励机制形成了象征性地完成任务而已。整体绩效考核标准、考核形式并没有建立物质激励与精神激励二者融合一体多样化的激励体系，考核结果也无法体现员工全面的工作成效、工作能力、工作态度与岗位的关联性。由于人力资源激励机制过于俗套，构建上不够优化创新，薪酬激励又缺乏公平合理性，事业单位原本想根据不同岗位人员的绩效实施物质奖励激励，就很难通过激励机制做到留人、用人的目的。

（四）人力资源开发不足

至今大部分事业单位留住人才方式依然是人力资源的管理重点，其中留不住人才的主要问题在人力资源开发欠缺与培训内容的不足，这些原因主要体现在人力资源管理者对员工岗位培训需求的调查收集与数据分析过程中，由于缺乏一个完善的数据调查收集系统，使得人力资源的开发者与员工需求者之间有着严重脱钩现象，这就阻碍了事业单位人力资源管理者的工作效率，也限制了岗位工作者的职业规划与晋升的积极性。其次是岗位培训的内容都是以理论培训居多，存在很大实务操作的局限性，无法满足数字经济时代以技能实用性为导向的培训内容，基层工作人员面对服务用户时，不能有针对性地解决用户的痛点。最后是培训的形式与结果依然是讲师围绕线下课堂模式开展进行讲授学习居多，无法及时掌握员工的学习结果与实践答疑，这种培训方式受限于时间和空间的局限，无法提升基层员工的在岗学习效率。

四、数字经济时代事业单位优化人力资源的机遇

（一）数字经济环境提供国际化人才资源引进的机会

在全球数字经济融合产业加剧的环境下，国际化人才合作交流越来越频繁，事业单位更容易引进高层次人才融入各种高新技术的经济合作项目中，进而及时发现人力资源管理存在的问题和提升事业单位自身人力资源的优势，还可以进一步深化事业单位人力资源管理优化的理念，快速增强高层次的人才队伍的建设。

（二）数字技术为事业单位人力资源管理提供改革助力

数字技术的创新可以让事业单位更容易借助数字化的优势实现人才优化发展的目标。数字技术产业要求所有采用数字技术的组织都具备灵活性和创新的精神[4]，而事业单位为了摆脱过去传统的官僚科层组织，避免僵化的组织结构无法适应数字经济时代的灵活快速环境，就必须结合数字技术创新的灵活优势，才能让事业单位人力资源管理更好地适应数字经济时代的发展变化，最终将数字技术应用的成果助力于事业单位人力资源管理的改革发展。

（三）员工逐渐转向成为知识型员工

事业单位以往基本上都是采取效益最大化、成本最小化的人力资源管理方式，作为人力资源开发和应用的主要目标，选择了低薪留才的管理意向，导致员工付出和经济回报不成比例。但是事业单位在数字经济时代，主要是依托员工的知识思想来发展，并不是要求员工无止境地输出知识和技能，而是需要人力资源管理者挖掘员工的知识和潜能，因此，员工逐渐转向成为知识型员工。

（四）命令式领导转向合作式领导

事业单位在传统的人力资源管理中，领导者基本上都是组织者和决策者，也是权力的集中者。事业单位领导者只负责发展战略规划，研究分析和制定单位管理层执行制度和监督制度等。在数字经济时代，事业单位的每位员工都有独立的理念、价值观，过去传统意义上具有领导愿景和领导意图的管理要素都不再符合员工的期望。因此，事业单位领导者更需要从协助角色帮助规划员工职业发展、团队工作组织制度等，一起和员工共同发展，以此有效转变自身的角色[5]。

五、数字经济时代事业单位人力资源管理的优化策略

（一）强化数字经济的人力资源管理理念

事业单位在数字经济时代发展过程中，要改变以结果为导向的考核目标的理念，必须重新认识以人为本的过程性结果为导向的考核目标的理念，才能构建稳健良好的劳资关系。事业单位为了讓更多的员工增强数字经济意识，提高员工信息化素质[6]，只能不断地从外部引进高素质数字化人才。只有通过数字化的人力资源管理理念，才能合理利用与发展高素质人才的知识能力和专业能力，将员工的个人价值理念与事业单位的战略目标相融合。

（二）科学化配置人力资源

事业单位在数字经济时代发展过程中，为了提升人力资源的利用率，应该科学地根据员工岗位和管理目标的要求，匹配能力条件相适应地人力资源，才能解决传统过去“因人设岗”或“以岗待人”的效率不高问题，并且将过程性竞争条件融入到人力资源管理制度中，才能让事业单位人力资源匹配发挥出最优效果。例如，事业单位内部员工岗位设置和分配，应该根据高质量人才引进的原则，结合数字信息技术进行科学性分析求职者与岗位的匹配程度，定期开展员工的综合素质能力与专业技能过程性考核，充分注重横向或纵向跨越部门间的交流沟通，才能促进整体事业单位目标的达成效果。

（三）信息化技术完善内部激励制度

事业单位在数字经济时代发展过程中，应该更积极地将信息化技术扩大应用于“留才激励”制度中。由于事业单位过去的激励制度经常遭人诟病留为“形式主义”或者是“领导关系户的福利”，导致激励制度无法做到择优留才的效果。因此，事业单位的人力资源管理应该利用数字信息技术引入到薪酬设计的激励机制工作中，将员工过程性绩效被合理地记录在日常工作中，让员工实际的绩效与事业单位实际的运营情况产生同步作用，这样的激励制度更为公平有效。通过信息化技术完善建设激励制度不仅保证了激励制度的公平，也让个人或单位绩效结果在考核过程中更透明，化解了传统上高绩效员工是关系户的误区，也能带动其他人力资源数据的可用性及管理决策的参考价值。

（四）构建数字化绩效考核体系

事业单位在数字经济时代发展过程中，构建数字化绩效考核体系是为了提升全体员工的内驱力的积极性，也是为了让全体员工彰显自我价值实现的渠道。为了让员工能够及时了解自身的发展前景，各种形式的绩效考核结果都会被记录在大数据的电子人事档案中。人力资源考核的大数据资料可以通过这种数字化的建构，将事业单位的经营管理需要、人力资源管理者的考核指标要求、考核行为、考核形式、考核比例等进行收集、整理、分析。在数字化的绩效考核体系中，可以及时满足员工的基本物质奖励需求，还可以提早规划多样性的精神奖励需求，例如，晋升培训、岗位轮调、公派学习、学历提升等高层次需求规划，为人力资源管理者对员工做好了前瞻性的方向指引工作。

（五）创新线上线下的员工培训制度

事业单位在数字经济时代发展过程中，想要开发高素质技能型团队，就必须重视人力资源管理的培训职能工作，才能将内部员工技能和综合素质资源充分开发出来。传统的培训机制都是线下讲授式的学习模式，对员工产生了沟通上的限制。因此，事业单位的人力资源管理者必须结合数字经济发展趋势，将现行的培训制度从线下讲授方式转变为线上线下相结合的培训方式。根据不同岗位、不同职级的差异，进行合理的综合素质基础理论线上课程课时的培训内容、线下专业性技能课程课时的团队实践练习培训内容，让员工的团队协作能力形成有效的高质量發展的事业单位组织一部分。这种线上线下相结合的培训制度将有助于提升培训效率和效果，员工也可以随时通过回放复盘素质课程，将每位员工的潜能通过团队协作充分展示出来，最终有助于事业单位打造上下同心的企业文化精神。

六、结论

在数字经济时代，事业单位面对内外部环境的巨大变化，想要获得长远的发展，应该意识到事业单位人力资源管理也会面临很多的机遇与挑战，所以事业单位的人力资源管理工作者要与时俱进，充分采取数字化和信息化技术推动人力资源管理改革，持续对人力资源管理创新优化，才能逐一解决目前事业单位人力资源管理当前的问题。最后提出几点优化策略高效实现人力资源管理的目标，包括强化数字经济的人力资源管理理念、科学化配置人力资源、信息化技术完善内部激励制度、构建数字化绩效考核体系、创新线上线下的员工培训制度等。事业单位的管理者只有重视人力资源管理工作，提高人力资源管理水平，才能为事业单位的永续发展提供支持。

参考文献：

[1] 傅航.数字经济时代企业人力资源管理的创新路径[J].人才资源开发，2021（19）：83-84.

[2] 陈潍燕.数字经济时代创新人力资源管理之路[J].中国商界，2022（08）：110-111.

[3] 牛文平.数字经济时代企业人力资源管理的创新路径探究[J].商讯，2022（04）：187-190.

[4] 刘静.数字经济时代中小企业人力资源管理优化研究[J].中国管理信息化，2022，25（04）：165-168.

[5] 董洪志.基于互联网的事业单位人力资源管理新思考[J].中国管理信息化，2022，25（10）：140-142.

[6] 王敏哲.数字经济时代企业人力资源管理工作创新探讨[J].商业观察，2021（25）：85-87.

（作者单位：张原康，张卫东，青岛城市学院工商管理学院 山东青岛 266000；李丹丹，滨州市商贸会展服务中心 山东滨州  256603）

［作者简介：张原康，青岛城市学院副教授，博士，研究方向：服务营销、运营管理；李丹丹，硕士，滨州市商贸会展服务中心经济师，研究方向：人力资源管理；张卫东，青岛城市学院助教，硕士，研究方向：社交媒体市场营销、可持续发展。］

（责编：贾伟）