六种激励模式提升员工好“薪”情

文/田帅帅

任何形式的保障，都不如薪酬保障更有安全感。任何形式的激励，都不如薪酬激励更有效果。如果没有薪酬管理，一切建立在精神、技巧和方法上的管理模式都是空中楼阁。华为偌大的企业，众所周知是靠“撒钱”模式留住了大量人才，是独特而极具竞争性的薪酬策略起到了基础性、保障性和激励性的作用。“又让马儿跑又不给马儿吃草”的管理理念，是无法留住优秀员工的。企业和个人都绕不开“薪酬”二字，薪酬的作用不言而喻，薪酬管理理所当然成为企业的基本功、必修课。那么如何达到有效的薪酬激励呢？

模式一：采取多元化激励措施

在传统人力资源薪酬激励体系中，首要问题为激励措施单一，仅采取调整基础工资基数、发放绩效奖金、发放业绩奖金、发放工作表现奖等少数措施。一方面，没有把薪酬激励措施和员工的职业长远发展相挂钩，无法为员工的长远发展提供足够助力。另一方面，精神激励在薪酬激励措施中的占比偏低，或是未采取精神激励措施，员工很难形成对企业的认同感与归属感。如果其他企业提供更为优厚的薪酬待遇，员工就可能跳槽，导致优秀人才流失。企业可以在以下几个方面进行变革。

1.保底工资。根据岗位职级来发放基本工资，起到避免员工薪酬待遇差异过大、帮助新入职员渡过适应阶段、向在职员工提供安全感的作用。全体员工均享有此项激励措施。

2.提成工资。把员工业绩和薪酬待遇相挂钩，按照业绩额度的特定比例来计算、发放提成工资，员工业绩越高，则提升工资越多。同时，根据产品类型、市场定位与销售情况来设立多个档位，低档位的提成比例较小，高档位的提成比例较高，从而激励员工提升工作业绩。

3.绩效奖金。定期对各部门、各员工的工作表现进行综合考评，考核内容包括管理制度实施情况、预算管理等管理活动配合程度、本职工作完成情况等，根据考核结果，向员工发放季度奖金与年终奖金。绩效奖金的发放，既可以显著提高工作业绩、增强员工工作能力，同时，也可以为企业营造稳定的经营生产环境和内部管理环境。

4.专项奖励。在研发部门顺利完成产品、工艺研发任务，或是营销部门在市场上有效推广产品时，向员工发放产品特别奖励。此项激励措施既可以充分调动员工的工作热情，还可以把激励效果转化为实际价值，这对企业抢占更多市场份额、保持市场竞争核心优势、增加利润率有着重要意义。

5.成就奖励。对于入职时间达到一定年限、做出突出贡献、连续多年取得优异绩效考核结果的员工发放成就奖励。相比于其他激励措施，成就奖励能做到物质激励、精神激励属性的完美结合，得到员工广泛青睐，有利于满足员工的精神追求、提高员工对企业的认同感。

6.股权激励。此项激励手段主要面向管理层、各部门负责人与核心人才，向满足条件的员工给予部分股东权益，使员工和企业形成利益共同体，起到挽留优秀人才、满足员工长远职业发展需求的作用。如果员工离职，还可以收回股东权益，帮助企业节省运营成本。

模式二：部门与员工激励相结合

当前部分企业把职能部门作为薪酬激励对象，包括财务部门、销售部门、生产部门、产品研发部门等，通过绩效指标对各部门的工作表现进行评价打分，再采取发放绩效奖金等薪酬激励措施。随后，由部门内部自行分配奖金，或是按照职务职级、工作年限来分配奖金。根据实际情况来看，薪酬激励力度与基层员工的实际工作表现存在一定程度的出入，部分员工产生了负面情绪，不认可薪酬激励方案。

为充分调动基层员工的工作热情，在激励过程要实现全员参与目标，企业需要把个体员工作为薪酬激励对象，根据绩效考评结果来评价员工在上一阶段的工作表现。如果员工顺利完成交办的各项任务、未出现明显工作纰漏，则采取发放绩效奖金等薪酬激励措施。而在员工做出突出贡献时，则适当增加薪酬激励力度。

企业需要并行建立部门薪酬激励机制和员工薪酬激励机制，部门激励机制起到增强团队合作意识、改善团队协作沟通状况的作用，员工激励机制则起到调动基层员工工作热情、主观能动性的作用。同时，除特殊情况外，在对个体员工采取薪酬激励措施时，必须把顺利完成部门绩效目标、积极配合部门工作开展作为前提条件。

模式三：制定专项薪酬激励方案

为满足不同岗位员工薪酬激励管理的需要，管理人员需要提前做好岗位评价分析工作，收集各岗位工作内容、匹配学历要求、工作灵活性、工作时间、工作紧张程度等信息，在其基础上评价岗位重要程度，以及对企业发展和生产经营活动开展造成的具体影响。随后，根据价值评价结果来确定各类岗位的薪酬要素，选择等级参照物，再按照职位进行排序，即可获取全部工作岗位重要程度排序表，按照排序情况来确定恰当的薪酬激励方针与力度，编制专项薪酬激励方案。

例如，对于基层销售岗位，薪酬结构主要由岗位工资、职能奖励工资、效能奖励工资三部分组成，岗位工资参照当地工资标准设定，比例控制在50%左右；职能奖励工资按照销售人员的专业能力、受教育程度而定，比例控制在10%左右；效能奖励工资根据销售业绩来定，比例控制在40%左右。而对于研发岗位，薪酬结构主要由岗位工资和奖励性绩效工资组成，岗位工资根据当地工资标准、同行业其他企业岗位待遇、员工受教育程度而定；奖励性绩效工资与绩效考核结果相挂钩，包括月度考核奖、月度绩效奖、年度绩效奖、年终绩效奖励等。同时，在研发部门顺利完成产品研发任务，且研发方案通过工艺、成本可行性论证后，还需要向研发人员额外发放奖金。

模式四：推行全自助式薪酬激励模式

推行全自助式薪酬激励模式，把绩效考评结果与薪酬激励方案相挂钩，明确各项薪酬激励措施的满足条件。员工根据自身考评结果，选择激励措施，再由管理人员判断员工是否满足相关条件，确定无误后即可确定薪酬激励方案。例如，对于高工资人群，普遍会在薪酬激励方案中优先采取带薪休假、利润分红、员工持股、退休金计划等激励措施。而对于低工资人群，则更青睐于在薪酬激励方案中采取基本工资、业绩奖金、加班费、交通补贴等激励措施。此外，为鼓励员工为企业创造更多价值，并减轻薪酬激励工作负担，企业还需要把薪酬激励自由度和员工级别职务相挂钩。员工级别职务越高，则享有越高的自由度，可选择薪酬激励福利项目越多。而对于基层员工，仅能选择基本工资、业绩奖金等少数薪酬激励项目，并无法选择员工持股、利润分红、退休金计划等项目。

模式五：建立薪酬激励沟通反馈渠道

人力资源薪酬激励管理具有涉及对象众多、周期时间长、流程烦琐的特征。在传统薪酬激励体系中，缺乏高效的沟通反馈渠道，管理人员很难了解全体员工对薪酬激励方案的实际评价，部分员工对薪酬激励方案的认可度偏低，没有起到预期的激励效果，反而会对员工的工作状态造成直接影响。同时，也没有及时掌握实施薪酬激励管理期间遇到的各项问题，影响薪酬激励效果。

基于此问题，企业可搭建信息共享平台，在平台内接入人力资源部门与其他职能部门的操作系统。在实施薪酬激励管理期间，管理人员把薪酬激励草案提交至平台公示，草案内容包括各岗位绩效指标、薪酬激励标准和平均薪酬水平，全体员工可以查询草案内容，提出具体意见，再由管理人员汇总意见，从中提取可行性建议并着手修改方案内容。确定方案无异议后，再把薪酬激励方案投入实施。

模式六：并行正向激励与负向激励手段

正向激励手段包括发放绩效奖金、延长带薪年假时间、岗位晋升等，起到调动工作热情、营造良性竞争氛围、鼓励员工把创造更多企业价值作为工作目标等多重作用。负向激励手段则包括暂缓发放绩效奖金、驳回员工加薪申请、降低员工基础工资基数、调离岗位等，适用于绩效考核成绩不合格、没有按时完成所交办工作任务、拒不配合内部控制管理工作开展、形成重大工作纰漏的员工。根据管理效果来看，对正负向激励手段的同步应用，可以克服单一激励手段的局限性，帮助员工正视自身存在的问题。

总之，为提升员工的好“薪”情，取得理想的人力资源管理效果，企业必须正确认识人力资源薪酬激励的价值，了解当前在薪酬激励策略实施期间遇到的困境、存在的问题，落实好各项管理措施，为企业发展保驾护航。