专业技术人员评价结果的优化策略

周彤

专业技术人员是指在企业生产、服务、管理等工作中，具有特殊技能和专长的人员。目前，我国专业技术人员的数量已超过1亿人，他们在经济建设中发挥着重要作用。如何有效地开发和利用这些人才，已成为人力资源管理中的一个重要课题。本文通过对专业技术人员人力资源状况的分析，探讨了我国专业技术人员的人力资源现状及存在问题，提出了通过加强专业技术人员素质教育、健全人才培养机制、完善人才激励机制、实施绩效评估和建立薪酬制度等措施，从而在一定程度上提高专业技术人员的素质和能力。

一、专业技术人员评价维度

专业技术人员的评价维度可以从不同的角度进行考量和评估，以下是其中的几个方面：

技术能力：包括在其专业领域掌握的知识和技能，以及在这些领域中解决问题的能力。这可能包括了解公司使用的软件和硬件工具、理解相关的行业标准和最佳实践，以及在相关领域中有足够的经验，能够极为熟练地运用有关知识。

工作质量：在实施工作流程、制定计划、协调任务、监督质量、确保项目能够按时交付等方面的能力。包括在高压条件下工作，具有极强的组织技能、管控能力和解决问题的能力。

专业精神：指具备承担责任、热爱工作、团队意识、尊重事实、对工作质量有高度要求等特质的能力。这种精神鼓励专业技术人员保持良好的职业道德、专注于完成任务，在工作中保持高度的自我要求和质量标准。

创新能力：思考创新解决方案、发掘新的商业模型、开拓新产业领域、以及创造市场的能力。这可能包括在工作中尝试新的方法、运用新的技术、发掘新的机会，并且持续不断地学习和探索新的领域。

学习能力：能够学习和应用新技能和知识。这可能涉及积极保持对各种新技术的好奇心、主动学习和尝试新知识等方面。

综合素质：除了上述五个方面外，综合素质也是重要的评估维度，包括了沟通能力、团队合作、客户服务、产出成果、自我调节能力等。

开展现状

在我国，人力资源管理领域的专业技术人员评价是企业用人单位非常关注的话题。以下是从这6个维度来看目前国内人力资源专业技术人员的评价现状。

技术能力：目前，国内一些知名的人力资源管理类高等教育机构会对学生进行人力资源管理和企业管理理论方面的培训，将学习成果转化为考试得分，以此来评价学生的技术能力。

工作质量：在企业中，人力资源部门会为员工制定绩效考核制度，将工作完成率、工作效率、员工表现等指标作为考核依据，来评价员工的工作质量。

专业精神：人在企业中，通常会将这些表现作为员工绩效考核的重要指标，来评价人力资源专业技术人员的专业精神。

创新能力：在目前的国内教育和企业中，尚未建立起能够评价人力资源专业技术人员创新能力的具体指标，只是通过工作业绩、职称评定等因素进行评价。

学习能力：近年来，在快速变化的市场环境下，人们对于人力资源专业技术人员的学习能力要求越来越高。在企业中，这一维度被视为能力提升的重要因素之一，对人力资源专业技术人员的职业生涯发展具有决定性的影响。

综合素质：在企业中，通常将这些素质指标视为人力资源专业技术人员的重要绩效考核标准之一，对人才储备和企业发展有关键性的作用。

总的来说，当前的人力资源专业技术人员的评价现状，在一定程度上已建立了综合评价标准，但是对于创新能力这一重要维度评价标准仍然较为模糊，需要更多探索和措施。

二、专业技术人员评价工具、使用情况、优缺点分析

专业技术人员评价工具是对专业技术人员的能力、工作表现和素质等方面进行评价的工具，是企业和组织进行人力资源管理的重要手段之一。专业技术人员评价工具主要包括360度评价，考核中心，平衡记分卡。

（一）360度评价

360度评价是一种以多角度来评价被评人（员工、领导等）的综合性评价方法，可以在评价中考虑多个维度，包括工作能力、团队合作、沟通能力、领导能力、个人素质。

360度评价使用情况：

360度评价在企业和组织中得到广泛应用，特别是在人力资源管理方面。它可以通过多种方式实施，例如在线调查、面谈、观察等。

优点：

通过多视角的评价，反映出被评人在真实工作环境下的表现和潜力，具有更全面、客观的评价信息；

提高被评人和评价人之间的沟通和理解；

可以促进人员的个人成长和职业发展，帮助被评人发现和解决自身在工作中存在的问题，改进自身能力；

增强了组织对人才的管理和发展能力，为企业战略目标的实现提供有力支持；

缺点：

在实际应用中存在设计、实施难度较大的问题；

对于被评人和评价人的理解能力、权威度、意愿等方面有较高的要求，需要进行相关培训；

一些评价人可能会存在好感度偏向、忽略真实工作表现等问题；

在数据处理过程中可能存在不合理因素干扰，需要进行数据质量控制。

使用效果：

360度评价因企业和个人而异，但若合理、科学地应用360度评价，可以獲得以下效果：

帮助发现员工的潜在问题和机会，并在组织层面上采取有益的措施，以提高全员的能力和素质水平。

在制定培训计划和职业发展路径方面，提供更具体的信息和建议。

增加员工的自我意识，促进其自我调整和提高。

改善组织的绩效管理和激励机制，促进员工激励和绩效的提高。

增加员工与组织的互动，建立信任关系，提高员工忠诚度和工作满意度。

通过数据分析，优化人力资源配置和组织结构，加强组织对个体和团队的管理，提高工作效率。

（二）考核中心

考核中心（Assessment Center）是一种集中化、科学的评价方法，它通过多种评价技术和工具，对被测者（职员或候选人）特定方面的能力、素质等维度进行评价。它通常包括：个性因素评估、智力因素评估、社交能力评估、职业能力评估、绩效评价。

考核中心的优缺点和使用效果如下：

优点：

评价结果比较客观：通过科学的评价方法和多维度指标的综合评价，降低了评价结果可能有偏见或主观倾向的可能性。

更加全面和准确的评价：使用多种评价技术和工具，在更多维度上能够真实地反映出被测者的优缺点和能力水平。

更好地促进人才发展：通过有效地评价，可以让被测者了解自己的实际工作表现、优劣势及潜力，同时也有助于拓展自己的职业发展路径。

更好地进行人才筛选：可以通过考核中心评估，获取到更准确的人才信息，帮助用人单位更好地筛选出适合岗位的人才。

缺点：

建立和实施考核中心需要一定的经费和人力，评价人员都需要经过培训和资格认证。

考核中心的评价结果可能会受到评价人员的个人理解能力以及在场设施等多种因素的影响。

使用效果：

通过考核中心能够帮助员工更完整地认识自己的强势与弱势，促进职业生涯的定位以及职业规划。

考核中心的结果也可以为企业提供更加科学的人才管理、用人决策等方面的依据。

使用考核中心还可以通过对每位被考核人员的侧重点不同，为企业提供不同的人才资源供筛选。

（三）平衡记分卡

平衡记分卡（Balanced Scorecard）是一种绩效管理工具，它基于四个维度来评价企业的战略绩效，包括：金融绩效、客户维度、内部流程维度、学习与成长维度。这些维度相互联系，平衡记分卡的目的是帮助企业建立一个综合性的评价体系，以实现战略及管理目標。

平衡记分卡的使用情况、优缺点和使用效果如下：

使用情况：

平衡记分卡最初由美国哈佛商学院教授在1992年提出，现在已在全球的许多组织中得到广泛应用。它通常以工作坊的形式，由管理层、主管和业务负责人等共同制定和实施。

优点：

维度全面：通过四个维度的评价，能够全面、平衡地反映企业战略和绩效状况。

易于实践：平衡记分卡采用简单明了的指标来评价企业的战略绩效，在实施过程中便于理解和使用。

目标明确：平衡记分卡能够帮助企业将战略目标分解为各项关键绩效指标，从而更好地执行战略。

注重长期性：平衡记分卡旨在衡量企业的长期绩效，强调企业的学习成长能力，让企业更具备长期竞争力。

缺点：

评价结果量化难度较高：平衡记分卡的评价结果往往需要基于大量数据的收集和分析，需要企业具备完善的数据管理平台和技术。

运用平衡记分卡有一定的复杂性：平衡记分卡需要企业凝聚管理层、主管和业务负责人的多方面意见，对人员的传授和业务指导也是需要一定的技巧与经验的。

可能存在评价偏差：由于绩效评价往往依赖于具体的管理人员，可能存在误解、偏见或其他不确定性的因素，导致评价结果偏差。

使用效果：

平衡记分卡能够帮助企业建立与绩效目标紧密匹配的管理指标体系，有助于企业将战略转化为行动计划，并对目标实时进行跟踪与评估。

通过平衡记分卡，企业能够将战略管理与绩效管理相结合，在保持业务活力的同时，提高绩效水平。

平衡记分卡能够明确企业的战略目标和提升长期竞争力的关键因素，从而在多种方案中选择最可行的方案。

平衡记分卡的整体思路在工作实践中被广泛应用，同时也可以基于不同组织的特殊性、行业性等因素进行调整和优化。

三、针对人力资源评价结果现状提出的优化策略

（一）360度评价的优化策略

1.建立合理的评价标准

企业需要根据评价维度和评价目标制定合理的评价标准，在评价过程中能够针对性地指导员工的工作和职业发展。评价标准要具有可操作性、普适性和可测性，使评价结果更加准确、客观、公正。

2.选择合适的评价人

评价人的选择对评价结果的准确性和洞察力具有重要影响。评价人应该具有一定的权威性和实践经验，在工作中与被评价员工有密切的联系，能够真实了解被评人的工作表现和能力。此外，应该指导评价人采用科学合理的方法和工具进行评价，提高评价结果的客观性和可信度。

3.建立及时的反馈机制

360度评价完成后，企业应该向被评价员工及时反馈评价结果，鼓励员工积极思考、自我调整和提高。针对评价结果中出现的问题，企业应该及时采取针对性的措施，帮助员工改善工作表现，提高绩效水平。同时，也要加强沟通和互动，建立员工与企业之间的信任关系。

（二）考核中心的优化策略

考核中心在企业招聘、升迁、培养等方面的使用都能取得一定的效果。通过评估被考核者的多方面能力和素质，能够有效地为企业招聘、员工培养和绩效管理等提供有力的支持。但是要注意，在建立和实施考核中心时应该注重以下几个方面：

评价维度和评价工具应该科学精准，同时需要灵活的组合运用。

建立专业的考核人员队伍并进行培训，提高其评价能力和专业素质。

建立完整的评估流程和标准化的评价标准，有利于保持评价结果的客观性和公正性。

拥有合理先进的评价设施和设备，以提高评价结果的准确性和可信度。

加强评价结果的反馈和措施跟进，帮助被评价员工在职业发展中不断提高，同时为企业提供更加科学的人才管理和用人决策依据。

总之，科学合理的评价维度、评价工具、评价标准、评价人员是考核中心能够发挥作用的基础，优化并不断完善考核中心应用将有利于全面提升企业的整体绩效和竞争力。

（三）平衡记分卡的优化策略

1.明确战略目标

平衡记分卡的核心是企业战略目标，明确战略目标是进行平衡记分卡设计、制定关键绩效指标的基础。企业可以分阶段建立目标，明确目标与企业战略一致，并且能够被量化、可操作。

2.选择关键绩效指标

在明确战略目标的基础上，需要考虑指标的关联性、可操作性、可度量性，同时也要关注指标的客观性与有效性。企业需要选出关键绩效指标，确保符合实际情况并使得评估结果可操作。

3.采用适当的绩效评估方式

必须要选择适当的评估方式，以保证评估结果的公允。如采用系统评价或者现场观察等多种形式，旨在最大程度地提高评估结果的准确性。

4.推进绩效管理

平衡记分卡是绩效管理的重要工具，企业需要明确平衡记分卡与绩效管理的相关性，并采用相应的绩效管理技术，有效地推动绩效管理和绩效提升。

总之，为了取得长期和可持续的经营成果，企业和组织应该不断完善和优化平衡记分卡的执行过程。平衡记分卡实质上是一种管理过程，需要在不断评价、调整和优化中达到最大价值产出，使其真正成为企业战略管理和绩效提升的有效工具。

结语：

当前我国专业技术人员数量巨大，其在经济建设中发挥着重要作用，但由于社会观念、经济发展水平、教育体系等方面的原因，使得专业技术人员在数量上与发达国家相比还存在较大差距。本文针对专业技术人员的人力资源评价结果进行了分析。通过对专业技术人员评价的维度、评价工具以及使用情况的分析，发现了评价结果的优缺点。最后针对现状提出了优化策略，以期将专业技术人员的人力资源评价结果进一步提高。

（作者单位：广东电网有限责任公司培训与评价中心）