医疗机构人力资源管理的思索

谢卓

随着医疗机构改革的不断深入，传统医疗机构的人力资源管理模式逐渐暴露出许多问题。新医改政策的不断出台和落实，对医务人员的专业技术水平和综合素质提出了更高的要求。 为进一步提高医务人员的工作质量和效率，应对人力资源管理进行改革创新。

人力资源是推动医院管理体制变革的一个关键环节，它对优化医疗服务的资源分配起到了十分关键的作用。基于此，本文以新形势下的医疗机构为背景，阐述其人力资源管理对医疗机构的重要作用，以期我国医疗机构稳健发展。

对医疗机构来说，要想达到现代管理的目标，就需要在人力资源的管理上进行改革，这直接关系到医务工作者的工作热情和主观能动性，同时也关系到医疗机构的可持续发展。近年来，各大医疗机构都把先进的人力资源管理思想引入到日常工作中，并在一定程度上发挥着积极作用。在新形势下医疗机构之间的竞争日趋激烈，为此，各医疗机构的经营方式也日趋多样化，仅凭医疗设备、机构规模和经费管理的经营，根本无法赢得市场先机，满足市场需求。因此，医疗机构要在管理上转变，尽可能地发挥人力资源的管理作用，促进医疗行业的持续发展。

一、人力资源管理概述

在现代医疗机构中，人力资源管理具有十分重大的意义。所谓的人力资源管理是一个完整的管理流程和行为，包括对医疗机构内部的所有人员与资源进行适当的获取、维护、激励和运用与发展的全部管理过程。更是通过科学的方式，实现人与物之间的合理協调，最大限度地利用人才，从而推动医疗机构长久、稳步地发展。简而言之，人力资源管理即医疗机构对医务人员的管理。也就是说，医疗机构要从工作分析、人力资源规划、医务人员招聘、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理6大模块入手（如图1所示），促进职工的全面成长，促进医务人员工作效率的提升。

在现代社会，人力资源管理工作对医疗机构具有十分重要的意义。在各种生产要素中，相比于设备、技术等要素，人员因素应占主导地位。所以，人力资源管理的好坏，不仅关系到整体医疗机构的综合质量。更重要的是，医疗机构人力资源管理能力和水平的高低，直接影响到医疗机构的人力资本运作。只有加强对员工的管理，才能使医疗机构的各种制度和政策得以实施，使职工的潜能得到充分发挥，从而推进医疗机构的效益持续增长。如果没有良好的管理机制，那么就无法实现医疗机构的运营目标。所以，加大医疗机构人力资源管理力度，做好人才队伍建设是医疗机构发展的先决条件。

二、国内外医疗机构人力资源管理研究及实践

在国外的医疗体制中，面临着社会、经济发展、人才市场发展的新特征，其变革表现为：分权与弹性雇用，使其能够更灵活地决策和获取医疗服务，并在工作时间规则、职业医师规划、医疗费用支付体系的数量和功能上有一定的制约；合理地分配技术人才，控制人力成本，实现资源的合理分配。但是由于许多欧洲国家的医务工作者都参加工会，因此在医疗机构的改革和重组过程中，医务工作者们丧失了对自身激励和奖赏的机制；而在另外一些国家，医疗机构的员工并不参与任何机构，致使医疗机构管理费用的方式是调整技术工人和员工人数，从而减少人力成本。

在国内，虽然医疗机构的人力资源管理理论发展较慢，但是也已经取得了一些成果。部分学者或有关专家曾指出：首先，非营利性医疗机构人力资源管理的三大发展趋向分别是人力资源争夺势不可挡、人力资源管理体制的科学化、人力资源管理的专业化。其次，就我国当前的人才市场状况，有研究分析指出目前的人才市场还不够完善，导致对人才的认识停留在片面、模糊和肤浅的层面上。在人才的总体分配上，由于缺少良好的环境与平台，使很多人才不能充分发挥自我价值与作用，导致人才的浪费。再次，就当前公共医疗机构的人力资源管理状况和主要问题进行分析，指出规范化建设的必然性，并就规范化的目标、范围、主要内容、流程和可能遭遇的困难进行论述。最后，绩效考评和管理在医院的人力资源工作中起着举足轻重的作用，而对其进行有效的评价是确保企业目标得以成功的关键所在。除以上分析成果以外，还有部分学者或专家认为可以将ISO9001标准与 JCI标准相融合，并明确表明将二者有机地融合是一种行之有效的做法。

三、医疗机构人力资源管理现状

（一）管理机制滞后

人力资源管理体制相对滞后，管理方式较为简单。现在，社会上有一种看法，认为医疗人才和一般企事业单位人才没有太大区别，所以大部分的医疗机构，其人力资源的管理方式与一般的企事业单位管理没有差别。其实，这样的人才管理观念不仅落后还极不科学，这种僵化、滞后的管理体制与新形势下的医疗机构人才管理要求无法有机融合。由于传统的医疗机构人才管理方式过于重视人才与工作的适应能力，忽视医疗技术人才自身的需要，从而使其潜力得不到最大程度的开发。

（二）人才配置不合理

我国目前存在着不健全和不均衡的人才流动问题。加快人才的流动，既能提高企业的市场竞争力，又能使企业和单位更好地满足社会发展的需要。医疗机构是技术和医学专业知识密集的机构，因此，有必要对医疗机构的人才进行科学的配置。然而，由于政府对医疗机构的干预，使医疗机构不能真正拥有独立、自由的高端医学人才选用权力，不能有效地解决原有的问题，也不能有效地促进人才流动，从而制约了医疗机构的人才有效分配。

（三）绩效评估不科学

当前，我国大部分的医疗机构仍采用常规的薪酬体系，对于具体的工作情况缺少细致的研究和市场调研，这样的薪酬体系并不能有效地促进医疗机构的现代化发展。在职工的管理上，部分医疗机构采取类似于国有企业编制式管理，实行统一的绩效评估和考核。其实，对于医疗机构内部不同领域和级别的人才来说，一个统一的评价体系是行不通的，而现行的评价体系又太过单一，不能全面衡量各种人才对医疗机构的实际价值，不但无法提高工作积极性，反而会造成消极影响，让他们产生懈怠。

（四）信息化管理落后

目前我国的 HRM体系存在着陈旧、低效、信息化建设落后等人力资源管理问题，在一定程度上制约着医疗机构的发展和改革。要使医疗卫生事业得以可持续发展，就需要建立起一套现代、科学、系统的人力资源管理系统。

四、医疗机构人力资源管理具体措施

（一）强化绩效考核模式

医院应根据临床实际需要建立合理的绩效考核制度，注重对员工工作态度和工作质量进行评估和量化考核。比如：第一，加强岗位胜任力评价，对医院内部岗位进行科学分类，根据每个岗位的工作特点制定不同的工作内容和标准；第二，注重不同工作能力、专业技术水平等差异，建立更加科学合理、操作性强的考核体系；第三，强化目标管理能效性，通过对医务工作人员年度、季度、月份等日常绩效考核的综合评定，明确考核制度，对医院各部门的绩效考核结果应进行公示。在绩效考核中应将工作量、实际贡献等纳入其中，以全面衡量医务人员的工作能力和业绩。

（二）优化薪酬管理制度

新时代下，国家经济结构调整以及科技创新能力不断提升，医疗机构对高层次应用型专门人才的需求日益迫切。通过完善现有人才引进制度，制定合理薪酬待遇并提供必要政策支持等措施，激发广大医务人员特别是青年医务人员的积极性，积极探索人才发展新模式。比如：首先，建立完善的绩效奖金制度和考核机制，对于能够达到绩效目标的员工应给予相应的奖励；其次，医院应根据实际情况制定科学合理的薪酬制度，充分调动全院医务人员的工作积极性；最后，医院应根据不同职位性质、技术特点等制定不同工资标准和薪酬结构模型。

（三）加强培训教育工作

医疗机构要将培训作为人力资源工作的重要组成部分，根据自身发展战略目标、人才培养目标以及临床诊疗需求，制订长期、短期、岗位和专项培训计划，采取多种形式，以医疗质量管理为核心，加强临床业务培训、继续教育、岗位培训、能力培养等工作。例如：关于培训和教育活动，不能局限于固有的讲课式培训，医疗机构可以通过自身与同级或上一级别的医疗机构间的协同模式，对医护人员开展相应的培训。机构之间彼此借调专业领域中专业知识与技能水平过硬的人员，通过临床实践的方式教授有关医务人员；或是采取老带新的培训方式，让经验丰富且专业技能较强的优秀人员，帮带新入职的医务人员，使其能够更快地融入岗位工作中。还需要加强对医院员工的职业生涯规划教育，帮助其树立正确的价值观和职业生涯发展目标。此外，医院还应注重对在职人员的职业生涯规划教育，定期开展形式多样的在职培训和继续教育活动。完善绩效考核机制，使薪酬分配更合理。另外，要注重医务人员职业生涯规划，根据自身特长、兴趣爱好、职业生涯发展目标以及个人成长需要为其规划职业发展路径和发展方向。

（四）提高信息化的精细管理

经济社会发展过程中，许多领域早已步入信息化管理的新时期，如：教育领域、财务领域等。在信息化技术的驱动下，电脑和网络技术的应用日益广泛。因此，在医疗机构的人力资源管理方面，更应该积极利用和完善现代信息化技术，同时积极借鉴国内外同行业的先进做法，及时掌握有关制度。另外，医疗机构要建立健全人力资源信息化管理系统，进行信息资源的共享，并运用教育培训系统、考核系统、社会保险系统、人才评价系统等，使信息技术的优势得到有效利用。同时科学地运用科技手段，从信息的共享到资源的合理利用，使管理更精细化，促进人力资源管理工作的现代化发展。

（五）完善医疗机构保障机制

医疗机构人力资源管理的过程中，要建立健全医疗机构内部的监督制度，强化医院内部监督工作机制。建立员工健康信息档案制度，对员工进行定期体检和定期健康教育，增强员工身体素质。同时加强员工心理调适工作，积极组织丰富的心理健康知识讲座、心理咨询活動，并通过此环节，有效缓解职工因工作、生活等原因产生的压力感和焦虑感，使职工得到真正意义上的身心调节。人力资源管理还应重视医院的文化建设，提升医院文化软实力与影响力，借此将医院的文化、政策、制度等，根植于每一位职工的心里、脑子里，使其更好地投身于医疗事业中。建立一套行之有效的、符合医院实际的工资增长机制，保证职工收入水平与单位经济效益同步增长。因医疗行业的特殊性，医护人员始终处于高强度的一线作业状态，因此在保障职工基本的政策性福利基础上，还应加强和提高职工的医疗保险和意外伤害保险制度建设，以此完善职工的各项福利待遇及相关配套制度。除此之外，要积极发挥工会、妇联等群团组织在人力资源管理中的作用。同时加大宣传力度，提升职工对医院的认同感和归属感，提高医疗机构的凝聚力和竞争力。

（六）强化医务人员的职业发展规划

强化医务人员的职业发展规划，不仅能够提升医务人员的个人价值，还能进一步促进医院的人力资源管理工作。因此，医疗机构应建立职业发展制度，为医务人员制定明确的职业规划，促进人员管理与绩效考核工作的开展。首先，通过建立内部晋升机制，建立一套科学、合理、有效的晋升制度及晋升通道，从而实现个人的成长发展与医院长期规划目标一致。其次，医院应结合发展目标、岗位职责等因素建立科学合理的绩效考核制度，为医务人员设定明确、可行的薪酬制度和晋升通道，充分调动和发挥他们的工作积极性和主动性。再次，对现有医务人员采取个性化的培训教育手段，加强医疗机构人才梯队建设。最后，通过岗位轮换等形式鼓励医务人员在不同岗位间实现轮岗交流，并通过定期考核机制对职工专业技术水平进行考核评价。

结语：

在医疗机构人力资源管理过程中，医院管理者应充分考虑自身的实际情况，结合人力资源管理的现状，不断完善其工作内容和方式。医院应结合当前时代发展特点，加强医院内部人力资源保障机制建设。在医疗机构转型升级过程中，应注重加大人员培训教育力度，提高医务人员综合素质。 加强人力资源激励机制建设，促进医务人员绩效考核制度落实。 此外，在人力资源管理过程中，应注重以人为本的理念，不断增强服务意识。医疗机构作为患者就医的主要场所，其人力资源管理水平直接影响患者服务体验。要通过不断完善医疗管理体系建设、不断提高医务人员职业素养、加强业务技能培训等措施，进一步提升医疗机构的整体服务水平和能力。

（作者单位：河北省妇幼保健中心）