新时代构建党务干部队伍激励机制的策略研究

刘莹

摘 要：高校是建设中国特色社会主义教育强国、科技强国、人才强国的前沿阵地，高校党务干部队伍的建设和发展是其中的重要环节。当前，应当正确认识和分析高校党务干部队伍激励机制的存在问题和原因，从三个“进一步”着手，落实于完善和优化高校党务干部队伍的选人用人机制、教育培训机制、职业发展机制、考核评价机制和容错机制。

关键词：高校；党务干部；激励机制

中图分类号：F24 文献标识码：A  doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.15.035

党的二十大明確指出，全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。习近平总书记强调：“要建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系，树立体现讲担当、重担当的鲜明导向。”因此，新时代新形势下，构建和完善高校党务干部队伍激励机制，对加强和改进高校党建工作，对加快构建教育强国、科技强国、人才强国有着至关重要的作用。

1 新时代高校党务干部队伍激励机制的运行现状

面对改革发展新形势新任务，进一步构建和完善高校党务干部队伍激励机制，其主要目的即在于最大限度内调动党务干部工作积极性，提升工作质量和工作效率，让高校党务干部真正成为有担当、能作为、强思想的高素质群体。就目前各高校现有的激励机制而言，总体上框架完备、运行合理，但也存在部分亟待进一步修改完善的方面。

1.1 能力提升机制的针对性有待进一步完善

高校党务干部队伍能力提升机制是指通过集中培训、教育学习、专项指导等方式提升党务干部的理论水平和业务能力。集中化、专题式的教育培训能够有效地提升党务干部的能力水平，提升高校基层党组织的建设水平。但此类集中培训的缺点也相对明显，无法个性化的针对每一层级、每一类型、每一个独立的党务干部个人进行优化提升，由此必然会导致“会的部分一直会，不会的部分一直不会”，长此以往必然会造成党务干部对培训参与的热情度降低，从而降低其实效性。

1.2 职业发展机制的精准性有待进一步优化

高校党务干部队伍职业发展机制的运行体现在通过明确的考核、选拔、晋升制度来激发党务干部工作的积极性，并有效衡量党务干部的奋斗精神和担当精神。然而，在高校基层党组织中，部分基层党务干部的晋升主要趋向于职称晋升而非职务晋升，这必然就会出现一种矛盾，一方面基层党务干部需要承担日常党务工作，另一方面，因职称晋升的条件需要，党务干部还需要在教学和科研工作方面投入大量的精力，由此则会造成顾此失彼的情况出现，因此，进一步明确化、精准化党务干部的上升通道则显得尤为重要。

1.3 奖惩激励机制的科学性有待进一步提升

高校党务干部队伍奖惩激励机制的设定是为了更好的鼓励、约束和规范党务干部的工作行为、工作作风和工作精神，主要包括正向激励和反向激励、强化鼓励和教育引导。目前，各高校都有完整的、具体的奖惩激励方案，并能够合理有效的运行。但此类方案基本都是泛化的面向高校全体教职工，主要涉及的也都是关于教学、科研、学历提升和职称晋升的奖惩，而针对党务干部队伍的专项奖惩方案相对较少，有的甚至只有处罚方案，正向激励方案和容错机制却无迹可寻。

2 新时代高校党务干部队伍激励机制的减效原因

党的十八大以来，中央高度重视党务干部队伍的发展和建设，中共中央办公厅印发了一系列相关的《意见》，各高校严格落实并取得了一定的成效。然而，部分高校基层党务干部仍存在作为不足甚至不作为的现象，一定程度上取决于激励机制减效的原因，因此，深入分析问题存在的根本原因对于提升高校党务工作实绩有着重要的现实意义。

2.1 培训模式单一化导致高校党务干部队伍能力提升针对性不足

科学、合理、有效的党务培训对于高校党务干部的能力提升有着至关重要的作用，不同层级、不同岗位、不同群体的党务干部，其所需求的知识目标、内容形式、方式方法虽有着明确的共性，但同样也存在差异。马克思指出：“一切感觉的因而也是一切主观生活方式的更深刻的本质，都是以各种状态的差异为基础的。”然而，部分高校在组织党务干部进行培训的过程中，存在着简单化、单一化的现象，缺乏针对性和科学性，长此以往则造成党务干部对于培训活动的心理抵触和消极参与，从而降低了能力提升激励机制的明显减效。具体表现为：部分党务培训仅针对专项任务进行，而对全局性、全域性、趋势性的培训相对缺失；部分党务培训仅对党的理论知识进行，而理论与实践的融合，即如何将意识转化为现实则相对较少；部分党务培训重传统轻发展，而对新时代、新变化和新挑战的应对则相对缺失。因此，充分发挥能力提升激励机制的作用，必然要求高校党务干部队伍的培训要与时俱进、统筹全域、因人而异，因岗而异。

2.2 晋升渠道瓶颈化导致高校党务干部队伍职业发展精准性不高

晋升渠道的多元化和畅通性，对于高校党务干部对工作的认同感、岗位的归属感和职责的荣誉感有着重要的作用。目前，高校党务干部队伍的晋升渠道是双线制，即职务晋升和职称晋升。高校党务干部虽可自由选择，但一方面，职务晋升受岗位编制的限定，无法满足所有基层党务干部晋升更高层级的岗位；另一方面，职称晋升则需要定量的教学成果、科研成果和学生工作经历，党务干部在现有的日常党务工作中再兼职教学、科研和学生工作，必然会任务重、强度高，难以统筹兼顾，导致高校党务干部队伍职业发展精准性不高。

2.3 考评机制模糊化导致高校党务干部队伍奖惩激励科学性不强

对高校党务干部队伍进行定期或专项考核评价，是有效落实全面从严治党的重要途径，对提升党务干部队伍精神风貌和工作作风有着重要的现实意义。但部分高校在考评机制方面存在模糊化的情况，导致对高校党务干部队伍的奖惩激励科学性不强。主要表现为：部分高校考评标准体系不清晰，泛化定性的考评标准多，无法完全准确公平考评；部分高校对考评过程把关不严，存在一定的漏洞；部分高校常态化突击、片面考评，对高校党务干部队伍的考评结果无法形成一个全面整体的结果。另一方面，部分高校在容错机制的使用方面存在一定变差，无法正确区分无意失误和明知故犯，造成少部分党务干部存在消极怠工的情绪，进而导致奖惩激励机制减效。

3 新时代高校党务干部队伍激励机制的构建策略

充分认识当前和今后一段时期内，高校党务干部队伍中存在的现实问题，并在此基础上进一步分析其根本原因，才能有效提出相对应的策略措施，以增强高校党务干部队伍激励机制的实效性。

3.1 完善选人用人机制

高等学校是建设社会主义现代化国家、建设教育强国、建设人才强国的重要环节，汇聚了来自各个领域的高素质、高水平的优秀人才。如何选拔选用适合高校党务工作的高水平人才，从而更好为党的教育事业而奋斗，这是高校党组织一直在努力解决的问题。邓小平指出：“在人才的问题上，要特别强调一下，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出的人才。”千秋基业，人才为先。习近平总书记多次强调“实施人才强国战略”，并对培养造就德才兼备的高素质人才作出具体部署。新时代，高校党务干部队伍人才的选用要符合新形势的需要，将我们党关于选人用人、干部监督管理的原则、方向、要求贯穿其中。要切实做到让符合新时代新形势的“肯作为、愿担当、能力强”的高素质人才进入高校党务干部队伍，让能够担当建设社会主义教育强国、人才强国的党员干部进入高校党务干部队伍，同时，让能力欠佳、思想疲弱、担当意识不强的工作者“没有市场”，真正完善选人用人机制。

3.2 强化教育培训机制

通过教育培训提升党务干部的理论素养和业务能力，是有效运用能力提升激励机制的重要抓手，而其中最关键的核心就是要统一思想和统一认识。新时代，面临新的机遇和挑战，高校党务干部教育培训也应当在内容、形式和载体上与时俱进，不断改革创新，不断适应“两个大局”的时势需要，并采取分层、分级、分类的培训方式。具体而言，一是将理论与实践相结合。让高校党务干部将培训所学到的理论知识在不同的岗位充分实践，有計划地进行轮岗，让敢作为、肯作为、愿作为的党务干部到任务相对更重的岗位进行锻炼，并作为考核评价的重要参考。二是培养科学的思维和决策方式。不断提升高校党务干部的顶层思维逻辑，有计划、分批次的让党务干部从具体的日常事务中脱离一段时间，专项的培养战略思维能力和顶层设计能力。三是采取现代化的教育培训模式。集中教育培训的模式有其不可替代的优势，但随着科学技术的进步、互联网的高速发展、移动终端的智能化和大数据的普遍运用，高校党务干部培训教育应当使用更具时代特点的载体和方法。可以通过运用大数据和云计算的技术，为高校党务干部在APP或小程序上定时推送其平时知识相对薄弱的内容，以此提高高校党务干部的整体能力。

3.3 优化职业发展机制

畅通的晋升渠道对激发高校党务干部工作的积极性有着重要影响，同时也是优化职业发展激励机制的增效方法。习近平总书记强调：“我们党历来高度重视选贤任能，始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓。”秉持公开择优、多元优化的原则对党务干部进行提拔任用，能够有效地提升高校党务干部的工作热情和岗位认同感。具体而言，一是建立高校党务干部和科教人员在职称晋升上的差异化方案。高校党务干部的工作侧重于党建和党务管理，在教学竞赛、科研工作和学生工作方面的要求应在职称晋升中适当减少，以适用党务干部的工作实际。二是及时解决基层党务干部的晋升和提拔问题。对于长期在一线从事党务工作的党务干部，应当及时给予培养和选拔，加快提升党务干部的综合素养。三是拓展高校党务干部的晋升渠道。可采取轮岗交流、校外挂职等方式多渠道拓展，让更多的基层党务干部有提升发展的机会和选择。

3.4 完善考核评价机制

考核评价是检验高校党务干部工作作风、党性修养、业务能力的“照明弹”，“照明弹”用好了，不仅能有效地对党务干部进行“体检”，而且能调动起党务干部的工作积极性和主动性。具体而言，一是要优化考核指标体系，精准锚定目标价值。当前，面对复杂多变的国情、世情和党情，面对新一轮的机遇和挑战，一系列亟待解决的“疑难杂症”接踵而来。实现教育强国的奋斗目标，势必需要攻坚克难，历史主动和历史自觉精神在高校党务干部队伍当中尤为重要。因此，精准高校党务干部的目标导向和价值需求，优化考核指标体系，把担当作为、勇于创新、敢于胜利的精神品质纳入考核范围，切实提升考核实效。二是改进考核方法流程，客观评价高校党务干部。考核过程的公平性、公正性、公开性和客观性，是考核结果“被认可度”的重要因素。因此，不断创新、改进和完善考核方式方法，切实增强考核评价的客观性和科学性，对提升高校党务干部的责任担当意识有着重要现实意义。三是强化考核结果运用，切实改善党务干部精神风貌。多元化、多层级的对考核结果合理运用，能有效提升党务干部的工作积极性和主动性。

3.5 建立容错机制

党的二十大强调：坚持严管和厚爱相结合，加强对干部全方位管理和经常性监督，落实“三个区分开来”，激励干部敢于担当、积极作为。因此容错机制的设置也要科学化，把高校党务干部在创新方式方法和改进工作效能时，因缺乏相关条件和相应环境而出现的失误，同有意为之和故意犯之的错误有效区分；把同党中央明令禁止后而犯的错误，与上级没有明确规定后而犯得失误有效区分开来。具体而言，一是要厘清容错范围。精准、科学、合理的划定工作过程中的失误界限，搞清楚错误出现的主观实际、客观条件、环境因素等方面。明确容错清单，多层级的对容错底线和边界上限进行列举，为高校党务干部敢于实干、勇于担当、积极进取提供坚实的机制保障。二是健全容错申辩制度。一方面要确保对高校党务错误失误或违法违纪行为判定过程的公开和透明，另一方面，设置畅通的申辩渠道，允许当事人客观的陈述事实和解释缘由。

4 结论

高校党务工作干部是落实党中央决策部署，进一步将提升高校内涵式发展的重要组成部分。新时代，要不断地完善和优化高校党务干部队伍激励机制，建立合理健全、行之有效的实施方案，以保障我国在建设教育强国、科技强国、人才强国的进程中不断前行。

参考文献

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[6] 新时代呼唤新担当、新时代需要新作为[EB/OL].http：//dangjian.people.com.cn/n1/2018/0528/c117092-30017609.html.