高质量发展视域下科技人才引进与培养

□文/张家祺

（林州市科技创新服务中心 河南·林州）

［提要］ 科技创新是社会整体创新发展的动力源泉，与社会经济发展、发展质量、发展速度等方面息息相关，并在其中发挥着十分重要的作用。科技人才作为科技创新的重要内容，是各项科技创新工作顺利开展的前提与重要基础，对科技创新活动的运行与发展有着至关重要的作用。基于此，本文首先概述高质量发展视域下科技人才引进与培养的重要性，其次归纳在开展科技人才引进与培养过程中存在的不足，最后提出建议，以期为用人单位或相关部门提供参考。

引言

伴随着知识经济时代的到来，科技人才逐步成为提高社会综合实力和国际竞争力的主要影响因素。科技创新活动的开展离不开科技人才的支持，用人单位或其他组织要想充分落实与贯彻创新驱动战略、实现经济效益与社会效益协调发展的目标，就应该加大对科技人才引进与培养工作的重视，积极开展与实施科技人才引进与培养方法，进一步创新与优化科技人才引进与培养模式，营造良好的引进与培养环境，最大限度地将科技人才引进与培养工作的内在价值与作用发挥出来，完善用人单位工作人员结构，从而不断满足社会经济发展的需要，为经济社会长久稳定发展奠定坚实基础。

一、科技人才引进与培养的现实意义及特点

（一）现实意义

首先，有利于提高用人单位的市场竞争力和综合实力。新时期，政府相关部门为了激发用人单位的内在发展潜能，日渐提出了有利于用人单位发展的市场激励政策，激励政策在给用人单位带来发展机遇的同时，也使用人单位面临着一定的发展难度与挑战，例如市场竞争力较大、人才结构不合理等。用人单位若能规范合理地开展科技人才的引进与培养工作，不但可以有效地解决上述发展难题，满足单位现代化发展的需求，而且还可以优化与调整用人单位的人才结构，为单位各项业务与活动的开展提供人才支持，切实提高用人单位的发展水平与质量，从而增强用人单位的市场竞争力与综合实力，使其能够在众多用人单位中脱颖而出。

其次，有利于促进社会经济健康稳定发展。现阶段，我国社会要想实现创新发展、实现经济利益最大化的发展目标，就需要科技人才的支持与帮助，更好地为社会经济的创新发展提供服务与保证。用人单位规范合理地开展各项科技人才引进与培养工作，一方面可以准确地提高工作开展的规范性与正确性，促进自身的长效发展；另一方面还能够促进社会经济的整体发展，增强社会经济创新发展的效果与效率，从而推动社会整体的长效发展。

最后，有利于增强用人单位的自主创新与创造能力。在知识经济时代，用人单位的市场竞争力在某种程度上可以说是内部科技人才的竞争，科技人才成为影响用人单位持久发展的首要因素。在此种形势下，用人单位的自主创新与创造能力对自身发展有着关键性的作用。在高质量发展视域下，科技人才引进与培养工作的开展既可以优化创新用人单位内部的人才结构，提高单位工作人员队伍的综合素质和业务能力，又可以培养工作人员的自主创新与创造能力，帮助工作人员树立正确的创新意识，在促进工作人员全面持续发展的基础上，实现用人单位的创新性发展。

（二）特点

1、时代性。时代性是科技人才的主要特点之一，其主要是指一定的时代背景与时代条件造就的一代科技人才，科技人才引进与培养工作既不能脱离时代条件，也不能超越时代的要求与标准。在不同时代背景下，科技人才的特性具有一定的时代性与差异性。因此，用人单位在开展各项科技人才引进与培养工作过程中，必须要全方位、深层次地认识与了解时代背景与时代要求等方面的内容，严格遵守时代性这一特点，尽量与时代的精神风貌保持一致，以人民群众的利益为核心，开展具有实效性与时代性的科技人才引进与培养工作。与此同时，科技人才与所处时代有着紧密的关系，二者相辅相成，共同致力于社会经济的稳步发展。科技水平处于时代发展的前沿，可以科学准确地展现出时代精神，不断塑造出具有丰富专业知识与较强时代精神的科技人才，在一定程度上还能够继承与弘扬时代精神和时代文化。

2、创造性。创造性是科技人才最本质的特点，特别是在高质量发展视域下，科技人才的创造性特点体现得最为直观，对经济社会的发展有着不可忽视的作用。创造性这一特点是科技人才与其他工作人员相比较独有的特点，同时也是用人单位急需的特性之一。创造性是科学技术的生命力，缺乏创造性的科学技术，将难以满足用人单位与社会经济发展的需要，实际应用性与应用价值不大。所以，在进行科技人才引进与培养工作时，应不断提高科技人才的创新创造能力，激发科技人才的创造潜能，使科技人才更好地辅助用人单位与社会的可持续化发展。

二、高质量发展视域下科技人才引进与培养存在的问题

（一）缺乏科学合理的引进体系与考核体系，引进渠道单一。据调查得知，我国大部分用人单位或其他组织在引进科技人才时通常是通过对科技人才的学历、学位、工作经验、专业水平等方面来引进与考核科技人才，缺少对科技人才自身的专业素养、道德素质、团队意识、协调能力等内在意识与能力进行考核与评价，使引进的科技人才难以满足用人单位运营与发展的需求，在一定程度上阻碍了用人单位或其他部门的全面稳定发展。这种过度重视科技人才的业务水平，忽视内在素养与能力的引进方法会给用人单位带来许多负面影响，使其产生各种各样的不良问题，导致用人单位发展质量与效果较差。用人单位运用现有的引进体系与考核体系来引进科技人才，即便科技人才拥有较为丰富的专业知识与较强的业务能力，但是缺乏团队精神、协作意识以及敬业精神等内在素养，这样的技术人才很难给予用人单位一些具有现实价值与意义的意见与帮助。除此之外，有些引进的科技人才善于独自完成用人单位的各项业务，不善于与人沟通和共处，缺乏共事与协作能力，不具有现代科技人才发展的团队意识与互助精神；还有一些用人单位引进科技人才是为了顺应国家创新驱动战略和相关部门提供的物质待遇，使科技人才引进与培养工作停留在用人单位内部形式与表面上。这些不良现象的出现限制了科技人才引进与培养工作的有序开展，削弱了引进与培养科技人才工作的意义，未能将引进与培养科技人才的内部功能与作用全部展现出来。与此同时，有些用人单位引进科技人才的渠道较为单一，仅是通过简单的招聘会议来选取科技人才，其招聘会议的作用有限，无法招聘足够多的科技人才，无法为现代用人单位与社会经济发展提供充足的专业人才。

（二）激励制度缺乏有效性与实用性，对科技人才的吸引力不够。科教兴国是我国国策的核心内容之一，引进和培养科技人才日益受到政府工作部门的重视，积极引导用人单位开展丰富多样的科技人才引进与培养工作。目前，用人单位工作的重点就是如何有效吸引与留住科技人才。受我国对外开放政策的影响，有大量科技人才走出国门，科技人才日渐走进其他国家，使国内的科技人才竞争不断加剧，可供用人单位选择较少。因此，用人单位要想优化内部人员结构、提高科技人才数量，用人单位的领导者与管理者就应该制定科学有效的激励制度，为科技人才提供良好的薪酬条件，吸引科技人才的注意，充分调动科技人才工作的积极性与主动性，使科技人才能够留在国内，为用人单位提供服务与支持。然而，大部分用人单位或是其他组织的领导者与管理者对制定激励制度与吸引制度工作缺乏高度重视，未能聘请具有专业知识与丰富工作经验的团队来制定激励制度与吸引制度，而是将这两项工作随意分配给相关工作部门，导致所制定的激励制度与吸引制度脱离实际情况，无法为引进科技人才提供准确有效的制度保障。即便有些用人单位具备较为全面、完善的激励制度，但是未能将该制度落实到用人单位实处，没有严格按照制度的内容与标准来为科技人才提供待遇与福利，导致用人单位没有得到科技人才的支持与信任，降低自身创新发展的质量与效率。

（三）缺少丰富化的科技人才培养计划与培养模式，存在落后性与滞后性等缺点。由于科技人才培养工作具有复杂性与系统性等特点，所涉及到工作内容较多、覆盖面较广，需要用人单位长期坚持，才能够提高科技人才培养工作的效果与效率，使其达到理想的效果。用人单位要想实现上述目标，领导者与管理者就应该制定符合具体状况的科技人才培养计划，为各项科技人才培养工作的开展提供合理有效的指导，进而为用人单位工作的开展提供人才保证。然而，我国大多数用人单位在开展科技人才培养工作时，未能将实际情况与市场需求紧密连接起来制定科技人才培养工作计划，甚至有些事业单位在培养科技人才过程中，仍然使用传统的培养方法与培养模式。此种做法不仅无法营造积极向上的培养环境与氛围，大幅度降低科技人才培养工作的质量与水平，还使得科技人才培养工作杂乱无章，科技人才极易产生厌烦和无聊等不好情绪，难以促进科技人才的全面健康发展。此外，从科技人才培养形式方面来讲，大多数用人单位均是以提供科研经费为主，缺少对科技人才培养全过程的监督与管理，无法实现对科技人才培养过程的动态化管理，导致无法及时准确地发现培养过程中出现的不足，错失最佳处理问题的良机；科研经费对用人单位40 周岁以下的科技工作人员的分配不均衡，不能切实保证培养工作的顺利开展，从而不利于科技人才的发展。

三、高质量发展视域下科技人才引进与培养建议

（一）不断优化与调整科技人才引进体系，拓宽科技人才引进渠道。在经济知识时代背景下，各个用人单位积极在内部开展自主创新与创造活动，引进具有丰富知识结构与知识储备量的科技人才，使其综合实力的竞争逐渐向科技人才竞争方向转变。因此，用人单位要想增加科技人才数量，提高单位内部工作团队的整体素质与工作水平，就应该结合实际情况与要求，进一步创新与优化用人单位的引进体系与考核体系，除了要对科技人才的专业知识、实践能力等硬实力进行考核与评价以外，还要重点对科技人才的内在素养、道德素质、团队意识以及写作能力等方面进行考核与评价，分层分类地对科技人才开展各项引进与考核工作，从而提高科技人才引进工作的质量与效果，实现科技人才的有效配置，更好地为用人单位与社会整体发展贡献力量。除此之外，用人单位或其他组织的领导者与管理者还应该充分合理地运用互联网技术和信息化技术等先进科学技术，并借助国家级科研平台加强与高等院校之间的沟通、联系，构建联合培养与引进平台，逐渐拓宽科技人才引进渠道，为用人单位与社会发展提供源源不断的科技人才。

（二）不断创新与完善薪酬激励制度，提高科技人才创新热情与创新动力。规范有效的激励制度能够吸引科技人才的注意力，有效提高科技人才创新工作的热情与兴趣。因此，用人单位的领导者与管理者应加大对制定激励制度工作的重视，结合我国相关法律法规的内容与要点，并与现实情况紧密连接起来，制定一套符合实际情况、满足科技人才需求的激励制度，在允许的范围内优化薪酬激励结构与相关政策，提高科技人才队伍福利待遇，并将鼓励落到实处，切实保证科技人才的经济利益，为科技人才提供良好的制度保障，从而激发科技人才内在的创新潜力，更好地开展各项工作与活动，促进我国科研事业的高水平发展。用人单位应日益创新与完善薪酬激励制度，打破用人单位传统激励制度与吸引制度的限制，引入多元化的薪酬激励制度。

例如，用人单位可以运用绩效考核方法，此种方法是构建激励制度的前提与重要基础，对调节激励制度与考核制度之间的关系有着极其重要的作用。可以以科技人员自身开展的项目为根本，对项目运行与发展的全过程进行实时的监督与管理，对科技人才开展激励与考核工作，通过科技人才完成的项目结果来给予科技人才物质奖励与荣誉称号；从内部科研项目角度出发，用人单位可以根据市场的要求与变化来制定指标考核体系，其中包括从科研收入、科研过程、科研结果、专利以及报告等方面来制定考核指标，将科研成果与科技人才的薪酬相挂钩，建立多方面的激励制度，从而调动科技人员对工作的兴趣，为科技人才开展各项创新创造工作提供有利条件与保障；将科技人才的工作情况纳入用人单位年度考核工作当中，用人单位的领导者与管理者根据每年单位自身经营与发展的情况开展绩效考核工作，将国家重点科研项目、科技标准、知识产权以及研发结果等工作环节纳入用人单位年底考核指标当中，根据这几个工作环节对科技人才进行监管与控制，科技指标与科技人才队伍薪酬、奖金、年底分红等相联系，在提高用人单位经济利益的前提下，增加科技人才的经济利益，有效激发科技人才的创新动力与创新热情，从而实现用人单位创新转型的发展目标。

（三）实施科教兴国、人才强国战略，丰富科技人才培养模式。科技人才培养工作对用人单位的创新转型以及社会经济的创新稳定发展有着举足轻重的作用与现实意义。党的二十大报告中指出，坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，针对工作人员开展与实施科教兴国、人才强国战略，不断提高工作人员的创新能力与科技水平，从而为我国社会的高水平发展提供科技人才支持。因此，用人单位在开展科技人才培养工作时，应积极贯彻落实科教兴国、人才强国、创新驱动发展战略，并结合实际状况制定具有规范性与合理性的科技人才培养规划方案，并将规划方案充分准确地落实到科技人才培养工作的细节当中，突出培养创新型科技人才。与此同时，用人单位的领导者与管理者还需要加大资金投入，组建专门的培训机构与培训中心，在用人单位内部定期组织和开展与科技创新知识相关的培训活动。在培训过程中，围绕基础性的科技创新知识对单位内部员工进行拓展式培训，不断丰富工作人员的科技创新知识。此外，用人单位还应该进一步丰富与转变科技人才培养的方法与模式，积极使用除传统的灌输式培养方法以外的培训方法。例如，运用情景模拟培训、影视培训、角色扮演培训等新型培训方法，提高工作人员参与培训活动的积极性，营造优质的培训环境与氛围，使工作人员能够主动地走进培训课堂当中。在培训结束之后，用人单位可以定期进行考核活动，针对工作人员近期所学的科技创新知识与技巧进行考核，并设定合理的考核指标，对考核成绩超过指标的工作人员给予一定的资金奖励，对成绩没有超过指标的工作人员进行二次培训或采取相应的处罚，从而激发工作人员学习科技创新知识与相关技能的欲望与兴趣，从而不断提高我国科技创新水平。

综上所述，在高质量发展视域下开展科技人才培养与引进活动对用人单位或相关组织有着非常重要的现实意义与价值。科技人才引进与培养工作的开展关系到我国科研事业的发展情况、社会经济运行状况、在国际中的地位等，对推动时代创新变化与经济健康发展发挥着极为重要的作用。引进与培养科技人才、不断提高科技人才自身综合素质与业务水平是一项长期且艰巨的任务，不仅对用人单位自身高效发展有着极为重要的作用，还对社会经济发展有着极其重要的积极影响。因此，为了提高我国社会的综合实力、提高我国在国际市场中的地位，应该将科技人才引进与培养工作放在内部工作的核心位置上，坚持以科技创新为指导思想，提高对科技人才引进与培养工作的关注度，强化科技人才引进与培养工作的质量与效果，从而为我国科研事业的发展提供支持与保证，加快科技体制改革的进程与效率。