企业绩效管理实施问题及优化对策

文/卫利鹏（北京铁路信号有限公司）

绩效管理是企业通过一系列的方法和手段对员工进行管理，进而有效提高他们工作效率和效益的管控模式，也能够激发员工的工作积极性。随着社会经济的高速发展和各项改革的持续推进，传统的绩效管理模式已经无法满足企业发展的实际需求，所以企业要结合自身实际情况对绩效管理体系进行优化，完善管理工作机制，引入先进管理工具，从而提高绩效管理工作的实效性，为企业的长远发展提供助力。

一、企业实施绩效管理的意义

（一）提升员工个人能力

通过绩效管理工作，企业会根据各个部门和员工的工作任务进行绩效目标的设置，使他们了解自己的努力方向，为他们提供正确的价值导向，并对绩效目标的完成节点进行明确，形成规范化的管理标准，提高员工的紧迫感和严肃性。同时，企业可以通过绩效目标的完成情况了解员工个人的工作绩效，便于管理人员对员工工作成果进行分析，及时发现其在岗位职能履行中存在的问题，指导其制定有效措施进行整改，从而使员工的个人工作能力得到提升[1]。

（二）提高企业运营管理效率

当前绩效管理在运营管理效率的提升中发挥着重要的作用，已经成为企业必不可少的管理工具。一方面，企业在开展绩效管理的过程中，能够对影响绩效目标实现的各种因素进行分析，及时发现业务流程中存在的问题，指导各个部门结合自身实际情况制定出有效的流程优化措施，从而推动企业运行效率的提高。另一方面，企业在开展绩效管理时，能够及时发现组织管理方面的不足，便于管理者对当前管理模式进行调整，从而提高管理方法的先进性和有效性。

（三）促进实现企业战略目标

企业在开展绩效管理的过程中，会对自身经营状况进行全面分析，结合各方面的信息资料进行数据模型的构建，科学对未来发展趋势进行预测，从而制定出与企业实际情况相匹配的短期、中期、长期战略目标。企业管理人员可以结合战略规划和发展目标通过细化处理确定各个部门员工的工作任务，使他们明确自己在企业发展中的价值，找到自己努力的方向，并为各个部门工作的调整提供依据，从而共同为企业价值最大化目标的实现而努力。

二、企业绩效管理实施问题

（一）绩效目标设置与战略目标联系不足

许多企业在绩效目标设置方面存在问题，一方面，企业绩效考核工作的内容与企业制定的长期战略目标之间缺乏关联，使得员工在日常工作中缺少着力点，不清楚战略目标的导向性，也不了解绩效考核目标的约束性，影响了其工作价值的发挥。另一方面，企业制定的绩效考核内容与企业制定的长期目标具有较强相关性，但是设置的短期经营目标可操作性不够，造成企业员工对绩效目标缺乏认同，在日常工作中缺乏积极性，导致企业制定的目标形同虚设，同时容易由此引起人才流失问题。

（二）绩效考核指标设计灵活性不足

许多企业建立的绩效考核指标体系不健全，考核指标几近“一刀切”，长期固定不变，即便随着企业生产经营的发展有所改动，也是在原有基础上进行简单合并、修正，仍然存在指标与时代发展要求不匹配的问题。一方面，一些指标量化难度较高，评价过程存在较强的主观性；另一方面，部分指标选择不够科学，使得考核指标设置效果欠妥。

（三）绩效沟通及反馈机制有待完善

许多企业在开展绩效管理的过程中，没有建立畅通交互的信息沟通和反馈机制，更多的是自上而下的单向沟通，员工未能参与到指标体系构建、考核标准等过程，管理人员与员工之间缺乏互动，对考核结果的成因认知不对称。在工作执行过程中的沟通方面，管理人员将绩效目标层层分解到员工，但是员工在具体执行过程中可能缺乏思路和创新，或者在工作中遇到问题，而管理者未能作出必要的干预和指导。一方面，会使得员工因不愿意承担创新带来的试错风险而继续沿用以往习惯行事，从而在工作过程中缺乏针对性的改善举措。另一方面，使得员工对任务重视程度不够，容易出现消极散漫心态和为敷衍交差而出现“平时不烧香，急来抱佛脚”的行为。在绩效反馈方面，绩效考核结果多数情况下也由管理者“一锤定音”，忽略了与员工共同分析和讨论的过程，员工对于考核结果不了解、不认同，不能准确把握对下一步工作改善的切入点，同时也致使对考核结果有异议的员工 “投诉无门”，直接影响了未来工作开展的效率和质量。

（四）绩效管理信息化程度有待提升

许多企业在进行绩效管理的过程中，未能充分应用信息化系统提高工作效率和质量。员工绩效相关的行为和任务完成情况缺少便捷的信息化工具和大数据的支持，管理人员无法从科学、量化的层面进行明确、精准、及时的价值引导，严重影响了绩效管理实际执行效果。甚至部分对考核结果存疑的员工会出现负面情绪，对企业满意度降低，懈怠工作，致使企业绩效考核管理效用不仅得不到有效发挥，反而增加人才流失率，背离了企业绩效管理的初衷。

三、企业绩效管理实施优化对策

（一）基于战略目标设置企业绩效目标

企业战略目标的确定需要有关人员以结构化的数据为基础，通过计算和分析对企业未来的发展状况进行预测。在具体执行时，需要将其细化为各个部门和岗位的工作目标，为企业具体经营问题的解决提供依据。绩效目标的设置主要从以下两个方面进行：一方面，企业要对自身发展过程面临的风险问题进行全面梳理，制定出与自身实际情况相配的战略规划和发展方案，避免出现与市场发展脱节的问题。比如，企业可以应用绩效仪表盘来对各项工作的实际效果进行动态监督和科学调整，保证绩效管理目标与企业战略规划的一致性[2]。另一方面，战略目标的细化。企业对各个部门的工作特点进行深入分析，将战略目标细化成为各个部门的工作目标，明确有关人员的职责，确保目标的实现具备可操作性，不但可以在出现风险问题时为责任追究提供依据，而且能够保证绩效管理措施的有效性，为各项工作的高效落实奠定基础。同时，通过战略目标的细化，企业员工能够清晰地认识到自己的工作绩效目标，从而努力提高自身工作效率，为企业实现战略目标创造更多的价值。

（二）建立关键绩效指标体系

企业在进行绩效管理方案设计的过程中，要将关键绩效指标体系的构建作为关键内容。首先，明确绩效目标完成的关键因素。企业在对战略目标进行细化分解的过程，也是明确影响成功率的相关因素的过程，所以，企业在完成战略目标设置以后，结合企业组织结构将战略目标分解细化为成本目标、效益目标、费用目标等，落实到具体的部门和流程当中；同时，以目标完成度为关键指标，判断企业员工对企业的贡献度，从而为绩效考核提供充实的信息依据[3]。其次，基于企业目标，明确业务流程的核心控制节点。为了保证各项工作流程能够向企业目标方向稳健进行，企业要制定有效的措施对生产经营活动过程进行跟踪和干预，从时间、成本、风险、结果等角度出发对业务流程进行调整，达到对过程控制的目的，从而整理出其中的关键控制节点。最后，关键绩效指标体系的构建和确立。在对关键因素的识别和对业务流程优化控制梳理后，通过与各部门、员工的讨论并达成共识，初步确定绩效指标，企业要从可控性、可理解性、可实施性、可信性、效益性、可衡量性等方面对绩效指标进行测试，并根据结果对关键指标进行优化，对于难以直接量化的指标进行多维度分析和细化，多主体进行数值化评价，间接性达到量化效果，从而保证指标体系的科学性和灵活性。同时，企业可同时加强对平衡计分卡的应用，从客户、财务、发展、运营等角度对指标进行比较和优化，从而建立关键绩效指标库，汇总形成矩阵表，经过组织审议，确定与企业实际情况相匹配的关键绩效指标体系。

（三）完善绩效沟通及反馈机制

企业要结合自身实际情况建立起科学规范的沟通反馈机制，为绩效考核管理体系有关要素、功能、流程的优化提供依据。首先，绩效管理工作组织。绩效管理工作组织主要是对绩效管理工作的部署分工和对相关管理人员进行培训，提高他们的绩效管理工作能力，确定不同类型和层级管理人员的职责和权限，从而为绩效管理工作的开展奠定组织基础。企业要以部门为单位，对每次绩效管理的具体内容和流程进行准确记录，定期召开绩效管理讨论会，对上一阶段遇到的问题进行整理和分析，共同讨论并制定有效的整改措施。同时，人力资源管理部门要通过问卷调查的方式对各个部门的工作执行情况进行评价，结合有关资料对绩效管理的工作成果进行分析，及时反馈和处理其中存在的不足，从而对执行过程进一步优化。其次，绩效沟通和反馈。绩效沟通指的是考核主体和考核对象之间进行绩效管理有关内容的沟通，包括员工绩效目标制定、工作实施、结果反馈、流程优化等。绩效反馈指的是在完成绩效管理评价以后，将结果传递给被考核者，不但要使员工深入了解自身完成情况和绩效目标之间的差异，帮助员工制定出有效的整改措施，而且要确定下一阶段的考核绩效方案和需要完成的目标。通过面对面的交流和讨论，提高绩效方案的科学性和可行性。最后，绩效结果申诉。对于考核结果而言，是员工被动接收的评价，企业要做到考核工作的客观公正，员工对结果的答辩和建议必不可少，因为这是从员工本人的角度对绩效考核结果的看法，也是对绩效考核机制进一步优化的参考信息来源。因此，企业要建立科学规范的申诉机制，便于员工将绩效考核结果中的异议和建议反馈给管理人员，从而帮助企业对绩效管理工作中的不足进行整改和完善。

（四）充分应用大数据技术

企业在开展绩效管理的过程中，要加强对大数据技术的应用，促进各项工作效率和质量的提高。首先，通过大数据对绩效目标完成情况进行监督。大数据的一种基础功能就是对各类数据信息进行记录和收集，便于管理人员及时了解各个部门员工的工作成果，通过与奖惩机制的对接，激发员工工作中的积极性。比如，企业在完成一个阶段性任务以后，大数据技术就可以对其工作成果进行准确及时地记录和存储，便于管理层人员利用信息化系统对工作数据进行调阅和分析，及时对工作完成情况较好的员工进行奖励，为工作目标完成度较差的员工提供下一阶段的指导意见，从而提高企业各项工作的质量和效率[4]。其次，利用大数据技术对绩效评价机制进行优化。许多企业在制定绩效管理计划的过程中，会存在一部分的人为评价指标，容易受到评价人员主观意识的影响，不利于绩效考核结果的客观公正性，为了解决这一问题，企业可以探索将这些评价指标转换成为能够量化的工作目标，由工作人员定期利用信息化系统进行数据的录入，通过大数据技术的应用按照工作成果对员工的绩效目标完成情况进行分值评估，有利于企业绩效考核结果客观性和公正性的提高。最后，通过大数据技术进行员工诉求的收集。企业在进行人力资源管理的过程中，最大化满足员工提出的各种诉求，是激励员工高质量完成绩效目标的有效手段。企业在开展绩效管理工作的过程中，可以利用大数据技术深入了解员工对企业薪酬体系的满意度，有关管理部门可以结合企业的发展状况和员工的绩效完成情况适当满足其诉求，从而对员工起到激励作用。

（五）灵活选择绩效管理方式

首先，企业在进行绩效管理的过程中，要利用大数据技术优势对绩效指标进行持续优化，因岗制宜，对员工各方面的工作业绩进行测评，从而保证考核工作的公正性。由于企业内部各部门职能和特征各不相同，所以，企业要针对实际情况制定差异化的绩效考核机制，比如，在规划对生产、销售、后勤等部门员工进行绩效考核时，要按照分类型、分层级的原则进行，从而提高员工对岗位工作的专注度，激发其工作专业性和主动性[5]。其次，企业在进行人才招聘时，要对应聘者的综合素质进行评估和筛选，在培训中使其认识到绩效管理的价值和责任，利用他们的专业水平结合企业实际情况对绩效管理体系进行优化，从而为企业发展提供助力。最后，企业要结合自身实际情况灵活选择绩效管理方法，比如，目标管理法能够通过提高员工的自我控制能力，以目标为中心，以内在驱动高质量地完成工作任务；关键绩效指标法主要通过企业战略目标和决策规划的分解，形成具体可操作性的战术目标，能够帮助企业对宏观决策的执行情况进行检测，全面传播企业的发展战略和整体规划，保证企业员工的行为目标与战略目标之间的一致性，是企业实施战略管理的有效工具；综合计分卡也被称为平衡计分卡，可以帮助企业从客户、学习、财务、流程四个角度对企业短期和长期目标的实现情况进行评价，有利于内部流程和财务绩效的平衡，在企业战略管理支撑和员工合作意识增强方面具有积极的作用。

四、结语

在信息化时代背景下，人力资源开发和利用的重要性更加凸显，而绩效管理是提高企业管理工作效率的重要手段，是人力资源价值发挥的重要保障，需要引起企业管理者的高度重视。

面对激烈的市场竞争环境，企业要加强绩效管理工作，合理设置绩效目标，构建起科学合理的绩效指标体系和沟通反馈机制，从而保证企业绩效管理工作的实际效果，为企业健康可持续发展提供保障。