事业单位培训与管理优化策略探析

文/王咏梅（郧阳生态环境保护综合执法大队）

与其他单位或企业相比，事业单位主要参与社会事务管理、履行管理以及服务职能等，其宗旨是为社会服务。随着人们服务意识不断增强，对事业单位工作人员的综合素养也提出了更高的要求，对此，事业单位务必完善自身的职工培训体系，促使在职员工具备胜任岗位的能力，从而保障工作效率，履行服务职能。但事业单位职工培训工作并非一朝一夕，是一个系统化过程，包含了岗前培训、在岗培训、转岗培训以及专项培训，但现阶段事业单位职工培训体系仍有完善空间，未能发挥其实质性作用。对此，事业单位需以现存问题发生根源为突破点，立足事业单位实际情况，结合人才管理相关知识，完善培训机制，确保以多层次、多样化的培训机制，保障培训的有效性，避免其流于形式，从而提升事业单位职工人员综合素质以及专业技能。

一、职工培训对事业单位发展的重要性

第一，能够顺应社会发展的客观规律。对事业单位而言，其发展并非一成不变，需要结合市场环境变化以及自身发展需求不断完善自身管理体系，自然包含了人力资源管理模式。随着社会发展以及各个行业的不断改革，其竞争压力不断增加，诸多新技术以及新知识层出不穷，企业唯有以发展的眼光看待问题，才能迎合时代发展需求。可见，通过专业化以及系统化的培训教育，职工人员知识以及技能可做到及时更新和储备，使其顺应时代以及单位自身发展需求，不被职场淘汰。第二，能够提高事业单位职工人员凝聚力。较之其他企业或单位，事业单位招聘要求较为严格，不仅是各个企业中的优秀人才，同时应聘人员也要对自身成长成才有着较高的诉求，良好的培训体系能够拓宽员工获取新知识以及新技能的渠道，使其实现自我价值，可有效避免人才流失。第三，可提升事业单位公共服务能力。事业单位具有较强的公益性，其公共服务水平的高低在一定程度上取决于职工综合水平的高低，高素质人才是单位正常运营以及发展的重要基石，因此，健全的职工培训机制能够提高公共服务效率与质量，促使行业竞争力增强，使其得以履行自身职能。总而言之，系统化、专业化的教育培训是事业单位实现全面、协调以及可持续发展的必然选择。

二、现阶段事业单位职工培训工作存在问题

（一）培训重视程度亟待提高，投入力度较小

现阶段，部分事业单位管理人员对职工培训的重要性认识较浅，重视程度不够，人、物以及资金等投入力度较小，未能将职工教育培训当作事业单位发展的动力，导致各部门管理者在组织培训时存在经验性以及自主性行为，甚至部分管理人员存在应付懈怠心理，导致教育培训工作流于形式[1]。另一方面，事业单位职工在入职时态度不端正，受传统思想影响，认为事业单位也就是“铁饭碗”，工作相对稳定，对自己的要求有所降低，未能抱有忧患意识，在培训教育上往往属于被动接受，导致教育质量较低。

（二）职工培训目标不够明确，忽视个性培育

从事业单位培训教育工作来看，多存在培训目的不明确现象，在培训教育工作上较为随意，未能依据单位内部岗位需求以及员工个人需要进行针对性培训，导致培训计划缺乏合理性及可行性。同时，绝大部分事业单位职工培训基本都是统一培训，缺乏个性化教育，也未能将职工职业发展方向考虑在内，导致职工参与积极性降低，削弱了职工培训效果。

（三）职工培训内容枯燥乏味，不具有吸引力

现阶段，事业单位职工教育培训课程中多以理论知识为主，未能重视实践类课程的培训，甚至在职工培训内容上存在千篇一律的现象，主要是相关文件内容、职工纪律、规章制度等，导致内容缺乏创新性，不利于激发员工学习兴趣，致使其学习到的知识不能解决实际问题[2]。长此以往，职工会形成被动意识，认为培训过于形式化，实质性作用不显著，从而出现消极情绪，无法主动配合以及参与培训工作，导致其在学习过程中出现敷衍现象，使得事业单位也未能达到培训教育目的。

（四）单位职工培训方式传统，缺乏创新意识

事业单位职工教育培训主要以外部聘请专业人士、内部人员等等形式举办讲座或交流会，基本停留在传统的“填鸭式”教学模式上，职工被动接受新知识以及技术，缺乏互动性。这一原因主要在于管理者缺乏创新意识，未能结合时代发展特点，学习先进的、适用性较强的培训教育机制，导致培训效果不佳。

（五）培训考核体系不够完善，缺乏约束力度

培训考核是强化职工培训教育约束力度的关键举措，现阶段部分事业单位对该举措认识不够全面，缺乏合理的评估制度，往往通过笔试的方式验证员工的热情程度以及培训效果，甚至有些单位并未对其进行效果评估[3]。评估制度的缺失不仅表现出事业单位对培训工作的不重视，也一定程度上影响了评估质量，导致培训结果与预期目标不符合。

（六）网络基础设施建设缺乏，培训效果不佳

现阶段，部分事业单位未能重视网络基础设施建设，多采用传统的培训方式，导致其未能迎合信息化时代发展优势，而部分单位虽然重视了网络培训，但依据存在系统设计复杂、服务支持延迟以及课程资源零散等问题。该类问题发生的原因在于单位未能耗费大量的精力对教学系统开展平台建设工作，甚至存在盲目照搬其他单位的现象，适用性较低，导致培训效果不佳。

（七）内部专业培训人才匮乏，培训工作受阻

绝大部分事业单位内部专业培训人才往往由内部领导以及各部门负责人担负培训教育职责，导致员工未能接受标准化的职工培训，存在较大的随意性。同时，因领导以及部门负责人专业化培训知识缺乏，导致培训工作未能深入，未能给职工教授专业化知识，削弱了培训的实际作用，甚至因自身专业技能的匮乏，在讲授新知识或技能时出现应接不暇现象，导致培训工作受阻。加之领导培训过程中培训氛围较为严肃，会对培训效果造成影响。

三、事业单位职工培训优化策略

（一）提高职工培训重视程度，加大投入力度

一方面，管理层面：事业单位管理者需要革新思想观念，改变传统的思想认知，全面了解职工培训教育对其发展的重要性，加大投入力度，唯有这样，才能更好地发挥引导作用，保障事业单位培训工作顺利落实。管理者可学习以及借鉴其他单位先进的管理理念，结合时代发展特点以及自身发展需求，对现有的培训机制进行完善，使其具有高度的科学性以及可行性，为职工教育培训工作的落实奠定基础。另一方面：职工层面：管理者可加大宣传力度，促使职工知晓接受专业化培训的实质性作用，将培训教育与企业发展关联的同时也要维护职工的成长需求，消除员工的不满以及应付心理，强化其责任意识，发挥主观能动性，提高学习兴趣。同时也要适当放权，让职工具有“主人翁”意识，发挥自身价值优势。

（二）明确单位职工培训目标，重视个性教育

事业单位培训人员需要结合岗位需求、发展方向、日常工作中常见问题等诸多因素，明确单位职工培训目标，制定详细可行的培训体系以及规划，为培训工作的落实指明方向。规划前期，事业单位需要做好培训需求调研工作，针对不同群众分层次、分类型以及分阶段制定培训计划，例如构建新入职培训以及岗位继续教育培训等体系，构建符合人才发展规律的培训体系。此外，在制定培训目标时，事业单位需要以职工自身需求为依据制定针对性、个性化教育内容，保障培训质量。例如，针对事业单位公司高管人员的培训，需以提升经营者经营观念、提升决策能力、战略开拓能力以及现代经营管理能力为目的；针对事业单位中层管理人员的培训，需要以提高管理者的综合素质、增强综合管理能力以及创新能力为目的；针对事业单位职工培训，需要以提高技术理论水平以及专业技能为目的，确保不同岗位人员能够获取自己所需的专业知识与技能。

（三）科学制定职工培训内容，优化培训规划

事业单位需改变传统的思想观念，对培训内容进行优化及完善，需重视培训内容的时效性及针对性，以事业单位实际发展方向以及岗位需求为基础，明确各部门职工工作特点，做好职工自身发展需求调研工作，结合上述内容制定培训内容，保障培训质量。同时，事业单位需要重视培训课程的丰富，不仅要重视理论性课程内容，也要重视实践课程的丰富，促使事业单位职工能够在培训过程中提升实践能力。培训内容包含企业文化学习、法律法规、劳动纪律、团队精神、转岗学习培训、高层次人才学习培训等，依据岗位实际需求优化培训内容，制定合理可行的培训规划，为培训工作的落实提供引导。

（四）创新单位职工培训方式，结合创新意识

事业单位需规避传统的培训方式，融合创新意识，以科学、有效的培训方式保障培训教学质量，以免单一的“填鸭式”教学，影响教学质量的提高。例如，视听技术法、讨论法、案例探讨法、角色扮演法以及网络培训法等，以多样化形式满足职工培训需求，提升其工作能力，培养职工的活动参与兴趣，保障培训工作有序开展。以案例讨论法为例，该方法是一种采用集体讨论方式进行培训与开发的方法，与讨论法不同的是，研讨不仅仅是为了解决问题，也侧重于培训职工的分析判断以及问题解决能力，在对特定案例进行分析的过程中，职工能够通过辩论以及分析达到集思广益的目的，共享集体经验与建议，能够将培训内容与事业单位实际工作联系起来，构建系统的思考模式，拓宽新知识以及新经验获取渠道。该案例培训方式能够训练其具有良好的决策能力，以案例的方式，能够提高职工应对突发事件的能力。为了高效落实该培训教学方法，培训教师需以案例为基础，收集以及选用具有客观性以及适用性等资料，依据主题编写案例或者选用现成案例，在实际教学过程中，让受训职工仔细研读案例，发挥其主观能动性，让其能够自主思考以及解决问题。

（五）完善职工培训考核体系，强化绩效考核

要想保障职工培训效果，事业单位务必要对考核体系进行完善，建立跟踪评价系统，同时也要积极创新以及引进评估方法以及标准，以问责机制，明确责任落实工作。一方面，对职工培训过程进行全过程跟踪，包含师资教学行为以及教学内容等，将培训结果与教学绩效相挂钩，强化师资教学行为，对教学优异者给予表彰，提高师资队伍竞争意识，保障培训效果。在监督评价过程中，若发现师资人员行为不规范需及时指出并督促改正，保障教学质量。另一方面，对职工培训全过程以及效果进行跟踪评价，以问卷调查、面谈调查、笔试以及实践操作等方式，对受训者进行知识以及实操考核，该方式落实过程中也要重视培训前考核，以望能够与培训后进行相关数据对比，以此来了解受训者接受知识以及技能的程度，便于针对性培训工作的落实[4]。同时，通过问卷调查反馈机制的完善，能够通过职工的反馈了解师资教学能力，从而保障教学质量。此外，培训组织部门在安排培训后，事业单位需要依据其实际培训内容确定评估方法，做好监督以及指导工作，便于及时发现职工培训过程中出现的问题并改进。值得注意的是，事业单位管理人员务必要重视评估方法的创新，综合运用多种评估方法，例如柯氏四级评估模式进行评估，（1）反映层面评估、（2）学习效果层面评估、（3）行为层面的评估、（4）效益层面评估；对应评估员工培训调查结果、培训期间或培训结束后的考试方式获得培训结果、评价上下级人员工作能力以及态度、培训效益评估。事业单位需要依据自身实际情况，构建不同的评估体系，对评估效果进行评价。

（六）完善网络基础设施建设，丰富教学资源

事业单位领导者需全面了解网络教育的重要性，搭建完善的网络教育平台，为培训教育工作的落实创造良好的网络通信条件，以免反应滞后的网络系统无法满足培训工作，同时也要重视教学内容的创新，以图文并茂的形式提高受训者的学习兴趣，保障培训工作有序开展。事业单位需要保障服务器以及网络速度的畅通，为培训教育工作提供多样化的教育资源，确保相关资料下载以及观看等过程顺畅，确保培训教育工作进程顺利。此外，在提供教育资源的同时需要适当增加影视资料的数量，可将枯燥的文字资料转化为图片，吸引职工的学习热情。可在网络上搭建教学资源共享平台，让职工能够随时查阅相关资料以及回顾既往教学内容，强化自身专业水平。在网络教育平台中需要建设职工自由交流通道，例如社区、论坛等，可鼓励职工将相关内容上传至网络教育平台，与其他学员共享；通过各类平台以及沟通渠道，例如微信、QQ以及微博等，强化职工之间的联系，可设置相关的网络名家讲座、网络论坛以及网络竞赛等方式，保障教育计划能够满足事业单位实际发展需求。

（七）强化师资队伍建设力度，落实培训工作

为了保障职工培训工作的高效落实，事业单位需要重视内部师资队伍建设，加大培训力度，大力开发单位内部的“师资库”。首先，事业单位管理者需要充分认识到专业培训人才对培训工作落实的重要性，合理运用内部骨干，为其构建完善的教学薪酬奖励，激励其敢于及勇于走上讲台，为职工开展系统化培训教育，传授自己的工作经验及技术。管理者需要重视师资队伍的管理，使其能够充分发挥自身的经验及智慧。其次，事业单位需对培训教师进行专业化培训，通过邀请专业人士以及外出进修等方式，提高自身专业知识水平的同时掌握教育培训技巧，使其知晓如何培训，为培训工作的高效展开提供保障。最后，需要拓宽师资渠道，加强多层次以及多类别的师资队伍建设，加大资金投入力度，针对性聘请知名教授讲师、上级主管部门专家以及专业培训团队等讲师，担任职工教育培训兼职教师，组建高层次的师资队伍，保障职工培训教育工作顺利且高质量展开。

四、结束语

对事业单位而言，高素质人才储备是其提高核心竞争力的关键举措，也是其实现可持续发展战略目标的重要因素。加之时代变化，事业单位发展形势愈发严峻，对职工的综合能力提出了更高的要求，职工培训尤为重要。事业单位可明确现阶段职工培训过程中存在的问题，以发展创新的意识立足于事业单位发展实际需要，创新培训观念，制定系统化、可行性较强的培训方案，从培训目标、培训内容以及培训方式等途径入手，以考核机制提高职工培训积极性，提高各岗位职工工作能力以及工作效率，助力事业单位核心竞争力提高，从而实现良性发展。