工作环境对拉萨市某三甲医院医务人员职业倦怠的影响

梅松丽，宋千千，苑佟爽，高 忍，岳静怡，赵曦曦，王 智，张琳琳

1吉林大学公共卫生学院，吉林长春，130021；2西藏自治区妇产儿童医院，西藏拉萨，850015；3东北师范大学经济与管理学院，吉林长春，130021

职业倦怠是个体在工作中面对长期的情绪压力和人际压力形成的一种综合征,表现为情感衰竭、愤世嫉俗和成就感下降[1]。由于医务人员面临高强度、高风险和高压力的执业环境,他们被认为是职业倦怠的高发群体[2]。医务人员的职业倦怠不仅会影响个体的身心健康[3],还会影响医疗卫生服务的质量、资源配置的效率和医疗卫生人才队伍的稳定性[4]。以往的研究表明工作环境是影响职业倦怠的重要因素[5],工作环境广义上是指与工作相关的物理环境和社会环境[6]。在物理环境方面,因医务人员职业的特殊性,他们面临职业暴露的安全挑战[7],因此保障工作场所清洁可在一定程度上降低暴露的危险;同时,对工作场所材料质量和电力供应等物理因素的感受可能也会影响医务人员的工作满意度[8];在社会环境方面,最主要的环境感受来源于医院其他医务人员, 即同事之间的情感信任[9]。

医院作为医务人员工作和生活接触最为密切的微观环境系统,可影响医务人员的生存状态和发展状况,对医务人员职业倦怠产生直接影响。此外,工作环境也可以通过影响个体的内部心理机制间接作用于医务人员的职业倦怠。工作满意度是个体对其工作的情感反应、情绪体验和态度。研究表明工作环境与医院员工工作满意度和组织认同密切相关[10]。组织认同是个体在心理上对组织产生同一性和归属感的主观感知[11],并且有研究发现工作满意度能够有效预测组织认同[12]。此外,有学者指出工作满意度和组织认同均可以负向影响职业倦怠[13-14]。综上所述,工作环境、工作满意度和组织认同均是影响医务人员职业倦怠的重要因素。

从现有的研究来看,目前我国学者对医务人员的职业倦怠研究主要集中于隐性缺勤、离职意向、工作家庭冲突和工作绩效等方面[15-18],缺乏生态系统视角下考察工作环境对医务人员职业倦怠的影响研究。中国西藏自治区地域辽阔,受历史文化、气候、地理和交通等因素的制约,基础设施建设相对薄弱,医疗卫生事业的发展相对滞后。拉萨市是西藏自治区的首府,其三甲医院承担着向西藏人民提供高质量医疗卫生服务的重任,拉萨市医务人员在提供医疗服务的过程中面临着诸多挑战。基于此,本研究从工作环境这一较新的视角探讨工作环境对拉萨市某三甲医院医务人员职业倦怠的影响,以及工作满意度和组织认同在其中的链式中介作用,以期为缓解医务人员职业倦怠、激发医务人员的工作积极性提供理论依据。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

于2019年12月23日-2020年1月11日,对拉萨市某三甲医院的在职医务人员进行问卷调查。纳入标准：调查期间在职的临床医生、护士和技术人员等不同职业类别的医务人员;知情且同意参与本次研究的医务人员。排除标准：不愿意配合的医务人员。共发放问卷750份,筛除重复作答及前后不一致的问卷后,回收有效问卷674份,回收有效率为89.9%。本研究已获吉林大学公共卫生学院医学伦理委员会批准(审批号为2019-05-07),所有调查对象均知情同意。

1.2 研究方法

1.2.1 理论框架。构建工作环境影响医务人员职业倦怠的理论框架,即工作环境负向预测医务人员的职业倦怠,工作满意度和组织认同在二者之间起链式中介作用。见图1。

1.2.2 概念测量。①物理环境。共设计3个问题测量物理环境,包括对医院基础设施的“材料质量” “工作场所清洁”和“电力供应”是否满意,采用Likert 4级评分法,得分越高表示物理环境越好。工作环境的Cronbach's alpha为0.783。②社会环境。社会环境由改编自McAllister的情感信任量表测量,包括“能够自由地与同事分享想法、感受和希望”“在工作中遇到困难时,能够自由地与同事谈论,并且他们愿意倾听”等4个条目[19]。采用Likert 6级评分法,得分越高表示人际信任水平越高。社会环境的Cronbach's alpha为0.925。③工作满意度。共设计6个满意度问题,包括“对自己的薪酬水平非常满意”“对医院内的晋升机会非常满意”等。采用Likert 6级评分法,得分越高表示工作满意度越高。工作满意度的Cronbach's alpha为0.889。④组织认同。采用由Mael等编制[20],葛建华等修订的组织认同量表测量医务人员的组织认同[21]。量表包括“当听到别人批评自己所在的医院时,感觉就像是在批评自己一样”“很想了解别人是如何评价自己所在的医院的” 等6个条目,采用Likert 5级评分法,得分越高表示组织认同感越高。组织认同的Cronbach's alpha为0.944。⑤职业倦怠。采用由李超平等修订的职业倦怠问卷测量医务人员的职业倦怠[22],包括情绪衰竭、愤世嫉俗和个人成就感低落3个维度,共15个条目,采用Likert 7级评分法,得分越高表示职业倦怠水平越高。职业倦怠的Cronbach's alpha为0.792。

图1 研究框架

1.3 统计学方法

使用AMOS 24.0对数据进行共同方法偏差检验,使用SPSS 25.0进行描述性统计、Pearson相关分析和线性回归分析,采用SPSS宏程序PROCESS检验中介效应[23]。以P<0.05为差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

调查对象共674人,其中,男性142人(21.1%),女性532人(78.9%),平均年龄(33.59±7.98)岁;汉族303人(45.0%),藏族354人(52.5%),其他少数民族17人(2.5%);137人(20.3%)为大专及以下学历,502人(74.5%)为本科学历,35人(5.2%)为硕士及以上学历。

2.2 共同方法偏差检验结果

采用AMOS 24.0对数据进行验证性因子分析,结果显示,χ2/df=28.083,RMSEA=0.201,CFI=0.279,NFI=0.273,拟合效果不佳,不存在明显的共同方法偏差问题。

2.3 物理环境、社会环境、工作满意度与组织认同的相关性

Pearson相关分析结果显示,物理环境、社会环境、工作满意度与组织认同之间均呈显著正相关(P<0.001),与职业倦怠呈显著负相关(P<0.001),各变量描述性统计和相关分析结果见表1。通过共线性诊断,各变量之间不存在多重共线性问题。

表1 各变量的描述性统计、相关性分析结果(n=674)

2.4 中介效应检验结果

回归分析表明,物理环境和社会环境均显著负向预测职业倦怠,显著正向预测工作满意度,显著正向预测组织认同;工作满意度显著正向预测组织认同。当物理环境/社会环境、工作满意度和组织认同同时包含在回归方程内预测职业倦怠时,物理环境和社会环境仍然可以显著预测职业倦怠。见表2。

表2 工作满意度和组织认同在工作环境和职业倦怠之间的中介模型的回归分析

采用PROCESS宏程序(模型6)检验工作满意度和组织认同在工作环境和职业倦怠中的多重中介效应,模型图如图2所示。使用5000个bootstrapping样本,计算95%CI检验中介效应。见表3。

表3 工作环境与医务人员职业倦怠间的中介效应

建立“物理环境→工作满意度→组织认同→职业倦怠”链式中介模型1。在工作环境中,物理环境对职业倦怠的直接效应为-0.743,95%CI为(-1.221,-0.266);区间不包括0;总效应为-1.684,95%CI为(-2.121,-1.248);区间不包括0;总间接效应为-0.941,95%CI为(-1.264,-0.653);区间不包括0。结果表明,工作满意度和组织认同在物理环境影响职业倦怠的过程中发挥链式中介效应。

建立“社会环境→工作满意度→组织认同→职业倦怠”链式中介模型2。在工作环境中,社会环境对职业倦怠的直接效应为-0.281,95%CI为(-0.504,-0.059),区间不包括0;总效应为-0.767,95%CI为(-0.955,-0.578),区间不包括0;总间接效应为-0.485,95%CI为(-0.641,-0.338),区间不包括0。结果表明,工作满意度和组织认同在社会环境影响职业倦怠的过程中发挥链式中介效应。见图2。

3 讨论

3.1工作环境负面影响对医务人员职业倦怠

结果显示,医院的工作环境对职业倦怠具有负向预测作用,即物理环境和社会环境均与医务人员职业倦怠呈负相关,这与以往研究结果一致[24]。生态系统理论强调个体的心理发展与其所处的环境息息相关,个体置身于其中并与之发生相互作用[25]。其中,微系统是个体紧密接触的环境,对个体发展的影响最为直接[26]。因此,医院工作环境作为微观系统对医务人员职业倦怠等身心健康结果具有重要影响。根据社会交换理论的“互惠”原则,个体从组织中得到的积极响应越多,人们越愿意表现出利组织行为[27]。所以越好的工作环境,个体在工作中可能会愿意投入越多,职业倦怠产生的可能性越小。医务人员的职业倦怠是个体和工作环境之间动态互动的结果,所以从生态系统理论出发,将医务人员职业倦怠问题置于其所处的工作环境中来分析工作环境对医务人员职业倦怠的影响具有十分重要的意义。因此,在改善医务人员职业倦怠上,应重视环境的作用。一方面,医院应提供优质的硬件设施,保证工作场所的清洁、电力供应和设施的材料质量,尽可能创造更好的物理环境。此外,应重视医务人员的心理健康,改善领导风格,积极进行团队建设,促进科室之间的交流,形成良好的沟通氛围,创建健康的工作环境。

3.2 工作满意度和组织认同在工作环境和医务人员职业倦怠之间起单独中介作用

结果表明,工作满意度在工作环境和职业倦怠之间发挥单独中介作用。根据赫茨伯格的双因素理论,工作环境属于保健因素,保健因素得到满足可以消除员工的不满情绪[28],从而进一步减小职业倦怠发生的可能性。已有研究表明工作满意度是职业倦怠的重要影响因素[13],为医务人员提供良好的工作环境,提升其工作满意度,有利于个体更积极地投入到工作中,对提升医疗效果和减少医务人员的流失具有重要意义。同时,研究结果还表明,组织认同在工作环境和职业倦怠之间发挥中介作用。良好的工作环境有助于个体形成更强的组织认同。根据组织认同的资源论[29],个体在组织中获得的物质资源和情感支持分别作为有形资源和无形资源,有助于个体对组织产生归属感与认同感,表现出良好的适应性,进而有利于缓解职业倦怠[14]。此外组织认同的提高有利于激发医务人员的主观能动性,使其产生更有利于医院发展的行为[30],对减少职业倦怠的发生具有积极效应。因此,在创建健康工作环境的基础上,医院还应建立科学合理的激励机制,保证晋升和薪酬福利等方面的公开公正,给予高职业暴露科室一定的补贴,提升医务人员的工作满意度。同时,管理者应通过多种形式为医务人员提供必要的组织支持与关怀,不断增强其组织认同感。

3.3 工作满意度和组织认同在工作环境和医务人员职业倦怠之间起链式中介作用

结果显示,工作环境对医务人员职业倦怠的影响,不仅分别通过工作满意度和组织认同起单独中介作用,而且还通过工作满意度和组织认同起链式中介作用,这一研究结果进一步明确了工作环境与职业倦怠之间的关系。双因素理论认为,工作场所环境和同事关系作为保健因素,缺失时会引起组织成员工作中的不满情绪[28],导致个体组织认同感减弱,使其不能顺利应对工作,从而可能产生情感、态度和行为的衰竭,也就是职业倦怠。所以在间接作用的过程中,工作满意度和组织认同可能是重要的心理变量,工作环境通过影响个体的工作满意度影响组织认同,进而使个体产生职业倦怠。结果显示,工作满意度能够显著正向影响个体的组织认同,这与以往的研究结果一致[12]。工作满意度和组织认同对缓解医务人员的职业倦怠具有积极效应。医院提供的物质资源越好和同事间提供的情感支持越多,个体工作满意度越高,有助于个体对组织产生认同感,从而减少职业倦怠的发生。所以建议相关部门加强对医务人员的心理关爱,如果改善物理环境困难,还可从人文层面和精神层面进一步关怀医务人员,增强其归属感和认同感,促进医务人员和医院共同发展[31]。