数字经济下的培训转型

文/张珊

当下，如果企业还没有使用大数据，那么表明这个企业在某些方面已经落后。在过去，员工的学习机会垄断在企业手里，因为只有企业掌握着学习资源。员工若想去学习，就必须经过企业的允许。在这种情况下，重视培训的企业，就会想办法为员工寻找好的培训资源，如师资、课程等等。但是，随着移动互联网和大数据技术的发展，人们想要获得知识只需要手指轻轻一点，就可以从百度、知乎、网易公开课等网络平台获得自己想要的内容。因此，企业的这种学习资源垄断的角色就被互联网逐渐打破。因此，想要实现培训的转型，企业要利用大数据技术，合理调配人力资源，提升人力资源工作的精确性。基于此，本文根据X 企业培训工作存在的问题，提供数字化时代企业培训管理工作的新思维，以飨读者。

传统培训问题多

数字经济背景下企业面临着技术创新、市场信息快速迭代等不确定因素，因此企业应通过培训来培养企业高素质人才，赋能组织成长，以应对不断变化的外部环境。

X 企业在册员工263 人，其中男员工175 人，女员工88 人。员工平均年龄34 岁。其中，具有本科学历以上的员工占78%。面对众多知识型员工，企业又急于转型，人力资源的培训工作压力巨大。人力资源部首先以调查问卷的形式对内部的培训现状做了一个系统的分析。

●培训与个人职业生涯关联不高

调查发现，认为培训对职业发展有帮助的员工只占15%，40.57%的员工认为毫无作用，浪费时间。这主要是由于人力资源在统计培训需求时只与部门负责人对接，而未能下沉到一线员工中。当然，以当前人力资源部门的人力、财力，无法做到与每一位员工点对点地沟通。因此，培训需求无法结合一线员工的实际需求，也无法助力员工的职业发展，更无从谈及企业的人才储备问题。

●培训与公司战略结合不够紧密

问卷显示，认为培训内容会助推企业战略的员工只占20.05%，60.54%的员工认为培训与战略发展没有关联度。导致这种结局的原因是人力资源部在组织培训时，并未站在企业发展战略的高度来制订员工培训计划。

●员工主动培训意识薄弱

访谈发现，13%的员工会主动积极地参加培训，62%的员工对培训有抵触感。如果培训课不能让他们的知识储备有一个质的提高，他们会非常反感传统填鸭式的培训。而且许多员工自认为当前的技能水平可以满足岗位发展要求，没必要参加培训。

●企业组织培训意愿不足

面对激烈的行业竞争，X 企业选择优先将资金投入到能产生直接经济效益的业务中，而非无法立即见效的项目。此外，员工的频繁跳槽也是消磨企业培训热情的原因之一。

●培训方式较单一

X 企业当前的培训方式比较单一，还是以传统的线下课程为主，即便引入线上课堂，也是换汤不换药，没有充分利用大数据平台，虽然在授课过程中讲师与学员进行互动，但培训主体还是讲师，然后为学员布置任务，监督学习进度等。

●培训效果未充分评估

培训后，X 企业在收集学员的反馈时，还是一刀切式填表格，做选择题，没有要求受训员工做出主观评价。至于员工是否得到提升，培训成绩优异的员工是否得到奖赏，都没有一个很好的跟进。这导致多数员工认为学用脱节，还占用了宝贵的休息时间，得不偿失。

数据手段解难题

以上的培训问题不仅是X 企业一家的问题，然而许多企业在做完问题分析后，却找不到解决的办法，无法转化为可操作的结果，最终也无法使组织受益。因此，人力资源部要快速转变现有的培训模式，通过大数据手段来解决企业培训长久以来的问题。

●培训管理

X 企业的人力资源部首先从学员满意度、课程学习完成率出发，逐步进阶到培训成果的转化率、线上学习覆盖率以及内训师授课情况等，以此来要求人力资源部对培训过程加强管理。

●业绩评估为主

X 企业首先要求培训负责人填报学员业绩完成情况，考虑到传统的手工填报会存在误差，人力资源部与第三方机构合作，开发出统计系统，当培训管理员选择培训时间段后，就能自动获取系统中的真实数据。

●转向精准推送

培训的重点要放在业务与学习的内在关联，推送精准课程。比如，企业可邀请行业内的专家或业务标兵，通过直播的形式与学员互动，在线回答学员的问题。如果直播的时间与员工的工作和生活发生冲突，也可采用录播的形式，学习系统自动根据学员的标签推送相关学习链接。再如，人力资源部可组织一些类似“关于服务客户的最佳实践案例”的分享。在信息推送之前，培训专员会预先判断此案例更适合哪个部门、哪个岗位层级的学员学习。当然，除了精准推送，这些案例数据也会留存于在线学习平台，做好的细分标签会更便于学员搜索。

●业务支持推送

数据不仅要留存于学习平台，更要嵌入工作的场景中。X 企业开发了数据支持系统，从员工的方案预想到解决方案最后成功获得客户好评等数据都会记录在该系统中。打通学习与业务平台后，就能实现供给侧的大变革。比如，当客户在系统中提交了一些要求，后台会自动抓取该要求的关键词，找到与之匹配的服务数据、资源数据等标签，把有借鉴意义的解决方案、成功案例第一时间推送给该客户，客户可以继续对所推送内容评分，选择“有帮助”或“没有帮助”的按钮，对推送内容进行客观评价，以数据驱动督促资源质量的迭代优化。

培训要领需掌握

X 企业在数字经济下的培训转型无疑是艰难而又小有成就的。在现有的人力资源体系下，想实现上述的操作，挑战和压力都是巨大的。在这里，有几点经验值得总结。

●优化培训态度

美国麻省理工学院的佛瑞斯特教授在20 世纪60 年代就认为，“学习型组织”是最理想的组织形态。学习型组织更注重挖掘员工的潜能，尊重员工的自主权，从而提高企业的管理效率，达到战略目的。佛瑞斯特的学生彼得·圣吉，为企业提供了五种培训思路，作为有效地激励员工的良方。

1.树立一个愿景

在企业内部形成一种共同的发展愿景，我们主张拥有“让用户感觉舒服”的愿景，利用访谈、公告、电子邮件、视频会议的形式向员工表达并推广发展愿景，因为企业拥有的是年轻的团队，所以在推广发展愿景时，能够利用网络上的流行语，同时利用年轻人喜欢的传播平台，使他们更理解企业的发展愿景。

2.集体学习

团队学习就是在内部进行知识共享和交流，通过营造一个良好的学习氛围，老师带徒，内部教学，让一个组织的综合能力得以提高，起到1+1 ＞2 的效果。我们采用“聊天室培训模式”，把员工集中到一起，或者在室外，就个人的事情展开讨论，使大家畅所欲言，听取别人的观点，并由此受到影响，进而建立表达能力、思考模式和全局观念，使员工感受到共同知识的好处。

3.思想的变化

改变员工的固有思想，通过对自身的反省，找出自己的缺点，并评价自己是否需要修正。通过公告、通告、部门例会，使员工认识到培训的重要性，逐步改变他们的消极心态，把培训当作一种福利，而非负担。

4.超越自己

自我超越可以激发雇员的潜力，让他们不断地超越自己。员工应当不断地学习，以缩小现实和个人的视野，企业要指导员工制订自己的事业规划，认清自己与目标之间的差距，将工作的压力转化为工作的动力，通过“积分榜”“评比榜”等形式，来鼓励员工积极参与、发挥他们的潜能。

5.思维的系统性

系统思维是五大修行的关键，是让员工从整体、战略的角度来考虑问题，并贯穿于整个学习组织的构建。借由前四个练习，尤其是团体学习，员工可以透过吸收别人的长处，学会从多个角度去看问题，从而提升整体思维。

●激发学习热情

在管理内部人员时，要建立健全的评价体系，以了解其动态，了解其工作状况及需要。在实施过程中，首先要对人力资源的内部结构进行重新梳理，对各部门的人才需求进行分析，并对其进行优化调整，建立科学、有效的绩效考评体系，以达到更好的经济效益和社会效益。这样有利于企业充分利用自己的优势来吸引更多的优秀人才；同时，也可以帮助企业对员工的工资、福利进行适当的调整，以激发员工的学习热情，促进企业的持续发展。

●优化培训需求

在数字经济时代，技术更新换代加速，人才的支持是企业发展的必然要求。企业在制订发展战略的过程中，需要根据组织战略与人员的职业生涯计划，对培训需求进行分析。一是收集企业战略层面的数据，以确定公司的能力等级；二是根据企业发展战略，制订员工的职业规划，明确其个体能力，使其认识到自己的能力与工作目标的差异，进而决定下一阶段的工作需要；三是做好培训可行性研究工作，将企业的发展战略规划和年度计划紧密结合在一起，明确其需求，并根据需求的紧迫性，制订切实可行的培训计划。

1.利用大数据对需求进行科学的分析

确定工作能力的准则：一是采用问卷、访谈、观察法等方式，对在职人员及其直接上级进行岗位基本能力规范；二是运用大数据技术，筛选出优秀员工、劳动模范、内部文件、领导讲话等关键字和热词，并对相应职位的胜任力需求进行统计；三是将同类企业所具有的技能指标与同类岗位的优胜条件结合起来，以丰富其工作能力为标准。

评价员工的个人能力：对员工个人能力的界定，可以帮助他们更好地适应自己的工作能力。企业可设置员工数据中心，录入公司员工的基础资料、业绩情况、学习情况等资料，并采用统计分析的方法，对员工的业绩、知识结构、技能等加以衡量。由于企业员工的自身能力会随着工作实践的开展以及学习的进行而发生变化，所以一定要对员工的培训需求作出正确的判断，并描绘员工其成长的方向，同时随着学习的需要，对培训需求作出相应的改变。

2.协助员工制订培训计划

通过调查了解到，有些员工对于自己的职业发展路径并不了解，消极地参加企业的培训会导致培训效果不佳。企业可以通过数据平台对员工自身的职业取向、专业知识、操作技能等进行评估；在员工对企业的内外部环境都有了解后，再制订职业计划，根据企业当前状况和工作的要求制定培训要求。

基于大数据的现代培训平台的最大优点之一是人们可以从任何地方访问它。所有信息都安全地存储在云端，并且有许多移动应用程序和网站门户可用于帮助访问信息。在数字化经济的飞速发展中，传统的人力资源管理方式已无法适应现代企业的发展。值得欣喜的是，大多数企业已经意识到数字经济时代下，无论是培训还是招聘，抑或是绩效考核，都要充分利用大数据平台，实现人力资源管理向精准化、个性化转变。有了这样的变革思维和理念，接下来就是如何进行培训设计的问题了。