“冰山理论”视域下教师专业发展的行动路径

霍晓玲

【摘 要】在“双减”背景下，全国上下无不讨论着如何“改变”。那么，撬动这个变革过程的最重要的因素是什么？教师的理念、行动、素养无疑起到关键作用。如何在变革的当下让教师不断完成自己的一次次觉醒？激活“渴望”“期待”“感受”等潜意识的“自我”，是促进教师成长的关键，也是教师面向未来迭代更新的最新密码。

【关键词】“冰山理论” 生命力 内驱力 评价力

在“双减”背景下，学校要培养德智体美劳全面发展的未来人才，让学生从“知识的积累”走向“素养的发展”。在这个目标的实现过程中，教师的理念、行动、素养无疑起到关键作用，因为教育不是倒满一杯水，而是唤醒一个灵魂。如何在变革的当下让教师不断完成自己的一次次觉醒？激活“渴望”“期待”“感受”等潜意识的“自我”，是促进教师成长的关键，也是教师面向未来迭代更新的最新密码。

“冰山理论”是美国心理学家麦克利兰提出的，它将人的个体素质划分为显性部分（冰山上部）和隐性部分（冰山下部）。如果把人比作一座漂浮在水面上的冰山，能够被外界看到的行为表现与应对方式，只是水面上的一小部分，另外70%～90%藏在水面之下的内在的“渴望”“期待”“观点”“感受”等潜意识的“自我”，对人的成长一同起着关键作用。

一、以“冰山理论”引领教师专业发展的价值与意义

（一）激发“渴望”：让教师发展从“固定行为”向“思维发展”转变

我们身处高速发展的时代，无论是“经验学习圈”理论还是“双环学习”理论，这种向过去的经验学习的模式，已然不能满足我们现在的需求。我们需要在原有经验的基础上，不断激活思维逻辑，让高阶思维元素在研修过程中建构共生关系，在相互促进的过程中，推动教师发展从“固定行为”向“思维发展”转变。

（二）激活“期待”：让教师发展从“灌木规则”向“丛林效应”转变

学校要避免教师研修内容以“灌木式”呈现，要让教师把碎片的、零散的、孤立的，无法在现实中应用的缺少生长活力的知识反复咀嚼。要让教师看到当下的自我，并进行反思，与真实的自我进行对话，并承诺做出改变。要让教师通过课程实施时不断渗透、强化发展思维意识，形成主动发展的“丛林效应”。

（三）激励“感受”：让教师发展从“目标评价”向“持续改进”转变

学校要通过评价以及评价后改进措施，促进目标成果逐级达到顶峰。不仅要关注积累式的成果，更要关注运用多元的有层次的评价标准，从而达成学习成果的内涵和个人学习的提升，再进行有针对性和持续性改进的评价，促使教师通过看到当下顿悟未来，实现范式转变。

二、“冰山理论”视域下教师专业发展的行动路径

（一）激发“渴望”：以“生命力”重构自我发展“影响域”

1.由“话说”到“图说”，用“影像”激发成长动力

教师发展问题往往就是教师角色塑造问题。因此，武进区实验小学分校倡导教师做一个理性乐观派的人，鼓励教师不断强大自己的内心。学校通过共同描绘发展愿景，让教师们体会变革的力量；通过“上善教师”论坛、“事业合伙人”主题沙龙、“上善坊”、“相约星期六”、“五微行动”等活动，点燃教师成长的光芒；重视一个个美丽的节日，如每位教师的生日、教师节、妇女节……触动教師们的内心；利用一个个身边的平台，给教师们拍摄微视频，在公众号上发布，以榜样激励教师前行；还评选出“善美教师”“功勋教师”等，营造“积极上善”的氛围。

除了精神上的发展，学校更从专业发展方面引导教师蓄力提升自我，如鼓励教师阅读专著、撰写论文、研究备课等，为专业赋能。教师们的“渴望”不断被唤醒，每一个教师都对自己的专业发展进行有效规划。这种直观可视化的“情感”呈现方式，可以不断地激发教师的成长动力。

2.由“文字”到“数字”，用“形象”唤醒成长自觉

教师发展是促进学校发展的重要力量，学校以显性的方式向教师赋权，不断构筑教师的成长“期望”值，促进教师专业化。

（1）制订“九项清单”

学校力求通过“九项清单”，成就教师队伍的拔节成长：每年1万字阅读笔记，2万字专业写作，1项课题研究，1篇年度发展规划，1篇研究论文发表，1节校级及以上研究课、展示课，录制1节精品课，掌握或提升1项教育新技能，完成1次“专家讲堂”主题讲座。

（2）绘制“1-3-X”发展轴

“1-3-X”教师发展轴是贯穿武进区实验小学分校教师发展工程的一条时间轴，时间轴上标刻的是教师发展的关键时间节点，不同的时间节点对应不同的发展目标：“1”代表新教师入职第一年，主题是“上好‘合格第一课”；“3”代表三年阶段考核，主题是“修炼教师‘胜任力”；“X”代表未知的无限可能，学校鼓励教师自觉研究，根据自己的优势和兴趣选择发展方向，逐渐成长为市区五级梯队教师。

（二）激活“期待”：以“内驱力”重建成长渴望“共生场”

1.用“求因”思维打造专业场，获得专业发展行动力

根据教师群体状况，学校对不同的教师提出不同要求，以“求因”思维精准把脉教师的需求，进行分层培养、个性定制。教师专业发展主要是打好“三张牌”。

（1）“专业牌”

入职3年内的新教师要做到“七会”：会演讲、会写三笔字、会计划、会听课、会备课、会控班、会仿课。入职3～5年的青年教师要做到“五能”：能设计作业、能独立上课、能命题、能评课、能写论文。入职5年以上的教师要达到“六强”：设计学科特色项目能力强，主持教研能力强，带徒弟能力强，做课题能力强，开设讲座能力强，开展较高质量和级别的公开教学能力强。

（2）“特需牌”

学校组建了“教师专业成长中心”，成长中心建构“双导师制”的赋能模式，给培养对象配备理论导师和实践导师。理论导师为省特级教师，市、区教研员，学科专家等；实践导师由市、区、校三级名师工作室的导师，学校骨干教师组成。通过“理论学习培育—跟岗学习实践—问题解决体验—成果展示反思”的“四模块”培育过程，为教师量身定制提供特需服务，促进青年教师的快速成长。

（3）“激励牌”

学校通过外出培训、分层考核、星级评比等举措，不断激励和强化教师的专业发展内驱力。如外出培训：学校将外出参加培训作为教师福利，为想发展、能发展的潜力教师私人定制学习培训的机会，人人都有机会学习先进的教育理念。

2.用“求变”思维深耕赋能营，获得教育变革意志力

教师在教育教学中奋勇争先，从低头拉车到抬头看路，从发展边缘到谋划中心，是分布式领导力、转换式领导力、团队式领导力在学校实践中的必然结果。在实践中，学校开展了三个层级的赋能行动。

（1）成立“管理者”赋能营

这是面向学校管理者的专业精修学堂和职业成长基地。学校以“日常化管理即专业化研究”为价值取向，秉持“任务驱动、项目推进、伙伴学习、平台集成”的发展思路，为每一位学员创设管理实践的综合研修情境。学校一方面将研修目标从“管理”升级至“治理”，从聚焦“怎么做”转向“为何做”，通过设立多种课程进行引领；另一方面将研修主体从“中层”扩展到“基层”，逐步形成学校的动态管理地图。

（2）启动“项目组”赋能营

学校以“统分结合”的思路和“精准施训”的视角对项目进行了系统建构与顶层设计。所谓“统分结合”，其中“统”指的是通过暑期集中研修对学校重大战略问题进行聚焦分析；“分”指的是针对日常管理过程中出现的问题进行重点突破。所谓“精准施训”，即针对不同的管理对象设计不同的培训菜单。如学校针对中层管理者存在的困惑邀请不同领域的管理专家进行专题专项培训，而中层管理者也要对自己职责范围内的管理者进行培训，如学科主任要承担对教研组长、备课组长的培训等。

（3）开展 “工作坊式”教师例会

学校创新了“工作坊式”的教师例会模式，将全体教师分成若干小组，以一名主讲人为核心，其他教师在主讲人的带领下，通过活动、讨论、短讲等多种方式，共同探讨某个话题。在这个过程中，学校鼓励教师直击问题，明确方向，提出方案。教师围绕核心问题进行深入研讨，最终达成共同的發展目标，并设计近一个学期的具体日程。这种直接、高效的会议模式，让全体教师都经历“学习研究，问题诊断”“项目策划，形成方案”“交流分享，创新完善”三个阶段，最终实现达成共识、明晰思路、形成合力的工作目标。

（三）激励“感受”：以“评价力”重塑多元期待“成长窗”

人终其一生的追求是被看见。因此，学校建构教师自我领导力，为教师成长创建一种领导者和被领导者相互作用和交流互动的评价平台。在这个过程中，作用双方都可能成为事实上的领导者，或者扮演领导者的角色，发挥领导者的作用。

（1）“成长圆桌”，用“论说”辨析发展

学校定期开展“成长圆桌”活动，这是一个平等的交流平台。在这个平台上，教师能够交流各自在班级管理、课堂教学乃至个人成长方面的一些问题，也可以进行经验分享、方法咨询。参与活动的教师都可以进行评判和分析，在论说的过程中交流补充想法，更可以进行深思和辩论，促使教师加深对教育教学过程的认识。

（2）“快乐讲坛”，借“论说”展现成长

“讲坛”，顾名思义是以教师主讲为核心的论坛。学校组织成长型教师开展“个人主张分享”“多维教育认识”“经验成果发布”等活动，让每一位参与的教师都可以理清各自的教育教学思路，找到自己的成长生发点。教师用宣讲的方式，展现自己最精彩的一面，让自身的成长更加充满意义。

教师发展是学校永恒的思考课题，教师发展只有指向人、通过人才会发展人、成全人。任何变革冲突都是变革成功前进的一个标志，变革的关键是要寻找合适的“场”，让教师实现专业结构的认知升级或者观念更新。实践表明，“冰山理论”视域下的教师专业发展行动，让教师发展充满生命的活力和教育的活力，让教师教育生活更加独特且充满魅力。