事业单位人力资源管理中的薪酬管理问题

戴春

[摘 要]作为社会服务单位，事业单位在为人民群众提供各种公共服务的同时，也为我国经济、社会的稳步发展提供了必要的支持。现阶段，作为事业单位持续发展的基础因素，人力资源管理中的薪酬管理工作可以保障员工得到与其劳动付出成正比的薪资，事业单位可结合层次化薪资体系的建立，营造良好的竞争氛围，吸引并留住人才。但是当前，部分事业单位人力資源管理的薪酬管理工作仍然存在一些问题，直接影响了薪酬管理工作价值的发挥。文章基于薪酬管理概述，在分析事业单位薪酬管理工作价值、基本原则及问题的基础上，提出了事业单位薪酬管理工作优化的具体策略，以期为优化、落实事业单位的薪酬管理工作提供参考。

[关键词]事业单位；人力资源管理；薪酬管理；问题；解决对策

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）14-0007-03

一、薪酬管理概述

作为人力资源管理工作的核心部分，薪酬管理与单位员工的利益具有最直接的关系。科学的薪酬管理，能够在有效维护员工既得利益的同时，进一步提高事业单位的经济效益和社会效益[1]。

事业单位的薪酬管理工作需要以全体工作人员的努力及具体业绩贡献为基础，精准定位其获得的薪资报酬，工作人员的努力和业绩也是其获得合理薪资待遇的重要依据。

薪酬管理作为事业单位内部最机密的工作内容之一，相关人员要结合单位具体的发展状况及工作模式，制定与市场经济环境和事业单位员工个人发展需求相匹配的薪酬管理制度体系，跟随市场经济的发展形势不断完善和创新。

二、事业单位薪酬管理的价值及基本原则

（一）薪酬管理的价值

作为事业单位内部人力资源管理的核心，人力资源薪酬管理的工作价值较为明显。从经济层面看，薪酬管理的价值可以体现在以下三个方面。

第一，有效控制成本。

事业单位内部薪酬管理工作的有效落实，能够在遵循按劳分配这一基本原则的前提下，确保员工工作薪资与其工作贡献产生直接关联，最大程度地避免各种滥竽充数情况的发生，减少事业单位内部不必要的人力资源投入，控制成本中的非必要支出。

第二，吸引及挽留人才。

事业单位内部人力资源系统管理工作的落实能够确保员工获得与其工作能力和专业素质水平成正比的薪资报酬，避免“低能员工拿高薪”问题的发生[2]。

第三，营造良好的文化氛围。

事业单位的文化是提高员工团队协作度和增强员工团队凝聚力的重要前提，员工能否接受单位的组织文化与薪酬管理是否合理具有直接的关系。事业单位落实科学合理的薪酬管理工作，能够为员工营造良好的竞争氛围，使其始终保持和谐稳定的状态，帮助员工接纳事业单位的文化精神。

（二）薪酬管理的基本原则

在优化落实事业单位薪酬管理的过程中，需要遵循以下几项基本原则。

第一，薪资管理的可持续发展原则。

事业单位在制定有关基础、技术和管理等人员薪资待遇的过程中，要将其与单位的长远发展规划有机结合起来，全方位考量市场经济环境下同行业、同岗位人员的薪资水平，以及其他事业单位同岗位员工的薪资福利水平，确保事业单位制定的薪资体系符合工作人员的具体要求，甚至略高于行业的平均水平，在充分激发员工工作积极性的同时，避免薪资方面成本投入过大导致其他方面资金短缺问题的发生。

第二，公平与效率统一的原则。

事业单位薪酬管理工作制度的落实要求管理人员在始终遵循多劳多得原则的前提下，设置具有层次化的薪资体系，确保工作人员的实际劳动付出和薪资水平成正比，配合绩效考核制度的完善，能够对那些为事业单位发展做出突出贡献的员工给予相应的回报。

第三，兼顾公益性的原则。

事业单位现代化薪酬管理工作的落实，要以提高各岗位员工的工作积极性为主要目标，要同时兼顾事业单位的公益属性。这意味着薪资管理工作要肯定工作人员的付出，避免形成过分逐利化的思想，确保相关人员承担应有的社会责任。

三、事业单位人力资源薪酬管理工作中的问题

（一）管理理念发展滞后

我国的事业单位深受传统管理方式及国家政策的影响，人力资源管理依旧沿用传统的管理方式，事业单位并未将现代化的管理工作理念有效引入人力资源管理工作中，导致人力资源薪酬管理工作的效率和质量无法得到有效提高。

事业单位在传统管理体制下的部门层级和数量相对较多，结构较为复杂，导致人力资源薪酬管理工作制度出现了滞后的情况。这种落后的薪酬管理制度体系对于下一步的员工薪资产生了非常明显的影响，对于提升员工的工作积极性、增强事业单位内部的凝聚力都会产生较为严重的负面影响。

（二）缺乏有效的绩效考核

绩效考核是人力资源薪酬管理工作中的重要环节之一，也是事业单位人力资源部门全方位考核工作人员一段时间内的工作贡献及业绩目标、确定员工绩效薪资水平的重要环节。

目前，我国事业单位的人力资源薪酬管理工作缺乏完善的绩效考核。从指标层面分析，绩效考核依旧沿用传统的定性考核评价指标，注重从德、智、勤、廉等方面考核，尚未针对各岗位的工作人员，结合其工作内容制定量化的考核目标，导致整体的绩效考核工作呈现形式化的特点[3]。

此外，绩效考核的结果未能及时反馈给各部门工作人员，导致工作人员无法及时发现工作中存在的缺点并予以改正，这将会对事业单位工作人员专业能力的提升产生十分不利的影响。

（三）人员配置缺乏合理性

目前，我国事业单位人力资源薪酬管理工作中暴露出的另一个问题是人才配置不合理，主要体现在人才的专业能力无法满足事业单位发展的具体需求。

由于我国事业单位深受传统观念和政策的影响，管理人员未能全面结合工作岗位的实际需求，配置和规划事业单位内部原有的人才队伍。因为事业单位内部的员工在专业素质水平等方面存在着明显的差异，部分专业素质能力水平相对较低的员工无法满足实际工作的要求；而能力相对较强的工作人员受到传统用人机制的影响，专业能力水平无法得到全面发挥。

（四）薪酬结构不完善

目前，我国事业单位的员工薪资体系组成通常包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。其中，基本工资包括岗位工资和薪级工资，岗位工资分别针对专业技术、管理岗位和工勤岗位分别设置了13个、10个和5个等级；薪级工资分别针对管理和专业技术人员设置了65个薪级，对工勤岗位设置了40个薪级[4]。

津贴补贴具体包括一些特殊岗位补贴、荣誉性岗位补贴等内容。在薪酬体系中，目前绩效工资的占比最大，岗位工资作为重要的基础部分，工龄的增幅对于员工基本工资水平的提高作用较小，薪级工资的提高与员工的工龄及年度考核结果具有十分紧密的联系。

但目前来看，事业单位职务的晋升标准较为单一，部门之间的福利待遇呈现明显的不均衡特点，导致薪资结构缺乏合理性，影响员工工作积极性的发挥。

四、事业单位人力资源薪酬管理问题的解决措施

（一）革新薪酬管理理念

为解决人力资源薪酬管理过程中出现的各种问题，事业单位要以工作理念的革新为基础，按照目前市场经济的发展趋势，加大薪酬管理改革工作力度，从多个层面优化和调整组织结构，提高事业单位的发展实力。

在落实并优化薪酬管理工作的过程中，事业单位领导要在思想层面给予相应的重视，在全面遵照我国人力资源和社会保障部发布的有关机关事业单位基本工资调整标准相关文件的基础上，通过定期组织召开会议、集体培训等方式，确保相关人员意识到薪酬管理工作对员工和事业单位发展的重要价值，运用人本管理理念，提升薪酬管理工作的实效性。人力资源管理部门的工作人员要在树立正确的薪酬管理工作理念的前提下，突破传统的思维及工作定式，采用各种现代化手段优化和创新薪酬管理工作。

（二）构建科学的绩效考核体系

绩效考核体系是事业单位人力资源薪酬管理工作的重要组成部分，事业单位需要结合不同工作岗位的工作内容、业务贡献等，构建完善的量化考核指标体系。在具体编制评价指标的过程中，要关注评价指标与工作岗位内容的变化情况，评价指标需要将员工的能力发展纳入评价范围。

在持续优化薪酬管理工作的过程中，事业单位要以实际发展情况为出发点，结合工作人员在事业单位发展过程中的实际价值，对比市场经济环境下同岗位工作的要求及薪资标准，构建相对公平的绩效考核制度体系，确保各岗位工作人员能够根据劳动付出，获得与之成正比的薪资报酬，激发工作人员的工作积极性。

（三）持续优化用人机制

事业单位在优化配置人力资源的过程中，要创新传统的观念和工作模式，始终坚持人本管理的工作理念，提高人力资源配置的有效性及合理性。

事业单位要优先改革聘用制度，行政领导和部门领导可以借助合同签订等形式，在明确各工作岗位责任和目标的前提下，将选择员工的权利赋予部门领导，提高人才专业能力和工作岗位之间的匹配度。

事业单位要在全方位了解工作岗位对人才在技能、知识、经验积累等方面需求的前提下，为人才培训提供精准的数据支持。

在有关技术人员的聘用方面，则要采用市场化的招聘手段，选择在专业知识和实践操作技能等方面考核结果表现较为优秀的员工，以提升技术人才资源配置的合理性。

（四）推动薪酬结构的完善和发展

在事业单位的发展过程中，薪酬管理是事业单位全方位调动员工工作积极性的有效方式。在优化薪酬管理的过程中，事业单位要建立科学完善的现代化薪酬结构。

简单而言，事业单位要进一步提高绩效工资的比例，保障薪资体系的津贴部分能够结合各地区经济发展水平的差异实施有针对性的弥补。同时，不同职能部门之间薪资水平的差异要适当缩小，确保工作量相同、工作性质相似的员工的工资水平具有一定的公平性。

在基本工资体系中，岗位工资的层级化设置可以维持原有分级。在薪级工资优化的过程中，对于年度考核结果为合格或合格以上的工作人员，每年增加一级薪级工资的奖励，要科学调整岗位变动工作人员、新参加工作人员、调动人员及军转人员等的薪级工资。对绩效工资而言，基础性的绩效工资可以结合当地的经濟发展水平、物价水平和岗位职责等因素合理确定，做到按月发放；奖励性的绩效工资可以完全参照不同工作岗位的工作总量及业务贡献，结合定量化的绩效考核结果发放，具体分配方式由事业单位灵活选择。

在优化薪酬结构体系的过程中，事业单位要进一步扩大薪酬分配的自主权。在主管部门核定的绩效工资总额范围内，高等学校、科研院所及医疗卫生机构等单位能够自主确定并落实分配方式。对于那些高层次的技术人才、发明完成人及项目完成人等重要技术人员或工作团队的奖励，要从获得的经济收益中按照比例发放一定的劳动报酬。

五、结语

事业单位的薪酬管理工作有效与否直接关系到事业单位员工的工作积极性发挥及事业单位的健康发展。针对目前事业单位薪酬管理工作中出现的管理发展理念滞后、缺乏绩效考核、薪资结构不合理等问题，事业单位要在革新薪酬管理工作理念的前提下，构建科学的绩效考核体系，优化用人机制，结合当地的经济发展水平等各种因素，建立完善的薪酬结构，根据员工的贡献发放相应的薪资报酬，激发其工作积极性和创造性，促进事业单位整体效益的提高。

参考文献：

[1]陈蕊枝.事业单位人力资源薪酬管理的问题与优化方案[J].财经界，2021（32）：187-188.

[2]于兴国.关于事业单位人力资源管理中薪酬管理的分析[J].中国产经，2021（20）：164-165.

[3]熊国东.事业单位人力资源管理薪酬设计与绩效考核探析[J].现代商贸工业，2021（32）：92-93.

[4]陈蕾.探究人力资源薪酬管理中的绩效考核问题[J].中国集体经济，2021（31）：114-115.