融媒体时代下区县级媒体创新管理模式分析

冯利剑

摘 要：新时代，融媒体作为新兴产物，具有发展时间短、牵涉层面广等特点。在重组过程中，人才流动性不断加大，员工离职率大幅提升是媒体管理层要面对的较大难题。频繁的离职、招聘、录用以及试用，会大量浪费管理者的时间和精力，本文结合传媒学及管理学相关理论，通过实地走访，找出员工离职率居高不下的原因并提出相关建议，旨在为稳定基层工作队伍，降低离职率提供借鉴。

关键词：融媒体；离职率；企业创新改革

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2023）07-0040-03

近年来，我国互联网经济的飞速发展，促进了各个行业的创新性改革，其中，传媒业在这一期间经历了“打碎重组”的过程，衍生出了“融媒体”新体系，该体系通过网络贯通上下，打造大数据信息库，有效连接了全国数以千计大小型官方媒体以及自媒体平台。2018年，全国宣传思想工作会对“融媒体”进行了定义：资源通融、内容兼融、宣传互融、利益共融。中国播音主持网数据统计显示：2018年-2020年，多数融媒体单位员工的离职率出现了不同程度的增幅，大量融媒体单位在各种平台发放招聘公告，急聘主持人、记者、后期制作等专业技术型人才。因此改革创新后的融媒体工作该如何开展，成为了目前面临的难题之一。

一、融媒体时代下基层媒体面临的人力资源难题

（一）员工离职率偏高，年龄呈现两极化

离职率是指企业在某一段时期里离职人员的数量占到这一时期人员总数的比例，是企业测量人力資源流动状况的一个关键指标。离职率在国内外各行各业都属于热门话题之一，人才竞争日益激烈，员工对企业的忠诚度直接影响着离职率。适当的员工离职率能合理调配资源、平衡供需，从而让企业保持活力与创新。然而，离职率超出合理范围就会影响企业的正常运营，不仅大幅增加企业招聘、培训等各项人力资源成本，降低组织效率，还会影响到企业核心竞争力的提高，导致企业运营效率降低，对企业长远发展造成巨大阻碍。

康昕（2018）在《融媒体背景下广播的社群化传播研究》中浅谈了融媒体时代下广播的转变特性，提出了要打破传统媒体之间的壁垒，跨越时间和空间的限制，使其更加多元化[1]。融媒体作为出现不久的新型企业体，牵涉层面广而深，发展时间短，在经过重组整合之后存在各种急需解决的问题。人力资源方面，记者、主持人、后期工作人员占比最大，离职人员也最多。随着融媒体改革创新的不断深入，人才流动机制和渠道不断增多，大量专业人才离职造成传媒领域人力资源状况进一步恶化，产生了一系列潜在的负面影响。由于离职的员工大都具有一定的专业技术及工作经验，即使以不等量的新晋员工来顶替，也无法保证他们能够很快发挥岗位应有的价值。此外，在总工作量不变的情况下，企业员工离职率的攀升会直接导致在职员工的工作量激增，容易使员工对工作产生不满情绪，从而影响工作效率。

成熟的专技人员需要花费大量培养成本，这对企业来讲是一笔不小的投入。频繁的离职、招聘、录用，会大量浪费管理者的时间与精力。孙艳艳（2019）在《媒体融合背景下N报业传媒集团转型策略研究》中，从管理学的角度探讨了融媒体的商业创新模式，总结了传统传媒产业存在的问题，提出了策略性建议，强调人才的重要性[2]。许慧（2018）在《融媒体时代下中国电视传统产业的商业模式创新研究》中，也就各类不同体系的专业人才融合之后如何激活的价值提出参考性意见和建议[3]。

本文以金口河区融媒体中心为研究对象，该融媒体中心成立于2019年，前身为区电视台、区宣传部、金口河新媒体三家独立单位。1978年因客观历史原因，该区从峨边县划出，成为乐山市的一个市辖区。目前有35名员工，其中，编制人员20人，临聘人员10人，志愿者5名。据人事部统计，近三年该单位因各种原因共离职11人，因调岗、退休及深造等原因离职的有8人，因待遇低不愿续签劳动合约的有3人。三年间离职率高达31.42%，严重超出相关行业标准。

（二）员工满意度偏低，多数人身兼数职

在借鉴其他融媒体改革创新经验后，金口河区也将自身资源进行了整合，将三家原本独立的单位融为一体。因其行政属性特殊的原因，该融媒体的工作模式与人力资源架构也与其他融媒体单位不同，加之地区经济基础相对薄弱、地理位置较为偏僻等客观原因，主动报考编制岗位的人数较少，财政预算不多，现有员工大多由外迁入。此外，管理层多为事业行政单位人员，对融媒体工作的特殊属性了解不深，提倡的“一人多职，能者多劳”的改革创新模式，容易引发员工对工作不满，导致离职率暴涨。

二、融媒体时代下人力资源的创新式整合

彼得.德鲁克提出“真正的管理只有一项———人，要充分开发人力资源以做好工作。”如何提高人力资源管理效率，留住人才，开发人才，使人力效用最大化，是所有企业管理者面临的一道难题。不同于其他融媒体的发展模式，金口河融媒体既要保证其行政属性的特殊性要求，又要维持融媒体企业应有的活力，搭建资源共享网络大数据信息库。对此，如何更好地把握员工的心理和个人需求，高效且有针对性的留住优秀员工并激励其为企业创造更高的价值，值得管理者深思。

（一）融媒体时代需要的人才特点

吴鑫（2020）在《浅析融媒体团队如何激活采编播人才价值》中，以昆明市呈贡区融媒体改革为例，分析了融媒体需要的三种专业性人才：一是专业素养扎实的媒体职业经理人，二是能独自完成采编播的记者团队，三是能应用新兴技术的工程人才，并提出了“一次采集、多维发布、全媒传播”的运作模式[4]。

阿蓉（2020）在《融媒体时代下播音员主持人视野与思维拓宽》中，总结出主持人要不断拓宽视野与思维，提升辨识能力、审美能力、表达能力、理解能力，增强公共舆论分析能力，同时，还要培养学习习惯，端正心态[5]。刘晓峰（2020）在《论融媒时代播音员主持人角色转变的四个维度》中，结合传播学与播音与主持艺术学，分析了融媒体时代下主持人角色定位应该发生的变化[6]。

（二）制定合理的人力配置制度，激发员工主观能动性

因辖区幅员面积小，常住人口较少，固定时间周期内能采集到的本地节目数量受限，故该区融媒体仅开设两档电视栏目，且以周播形式呈现，致使部分岗位的工作相对轻松，为平衡工作量，管理者提出“流动模式”建议。以主持人为例，在非节目时段，主持人需身兼拍、制、行政等多项工作内容，为各个岗位“输血助力”，但是，由于不同主持人的专业属性不同，其输出的工作质量呈现出极大差距。洛克目标设定理论认为，如果员工对组织的发展目标不了解，会导致自己没有明确的工作目标，造成对自己的职责不清晰，从而大幅度降低目标对员工的激励力量。基于此，笔者建议管理层应对现有工作人员的性别、年龄、学历等方面进行综合分析，明确他们的工作目标，制定合理的人力配置制度，提高员工工作绩效；同时加强对员工的人文关怀，创造宽松愉悦的工作氛围，此外还要开设岗位培训，进一步巩固业务人员的专业技能，缩小业务能力差距，适当激发员工的主观能动性。

（三）增强组织公信力，提高员工忠诚度

为了跟上时代步伐，融媒体往往需要吸纳大量个性独特、追求成就感、注重实现目标和自我价值的新生代员工。“马斯洛需求层次理论”提出，人的需求从低到高依次分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。一般情况下，第一级需求被满足后人们才会想要获得下一级的需求。自己报酬所得很大程度上会影响员工的工作积极性，如果员工感到自己的收入与付出不成正比，就会产生“不公平心理”，从而影响其工作状态。对此，笔者认为，管理层不仅要重视企业承诺兑现、提升组织公信力、合理设置工作岗位及工作强度、体现以人为本的管理理念，还要建立和完善内部晋升机制、合理设计工作流程、加强部门间的合作交流与员工技能培训，有效提升新生代员工对企业的忠诚度，降低离职率，稳定工作团队。

三、提升员工工作满意度

员工满意度是指员工在工作中对自己的预期与要求是否被满足，以及对企业各项因素的感知结果，通过感知结果与企业实际效果之间的差别形成的一种主观价值判断。员工满意度映射的是企业管理状况，同时，也体现出企业在满足员工需求方面的实际情况。员工满意度是由一系列与工作相关的主观和客观要素组成的复杂结构，主观要素包括工作成就感、个人发展、晋升和人际关系、企业文化和价值观因素等，客观要素包含薪酬待遇、工作内容、工作环境、工作场所条件、组织管理制度和规范等。

以金口河区融媒体为例，部分员工认为当前的工作流程过于死板，觉得自己没有被放置在合适的岗位。由于目前的工作流程导致新老员工之间缺乏交流，长此以往，员工与管理层之间的沟通容易出现断层，会严重影响企业的转型和发展。金口河融媒体业务下设“电视部”“新媒体部”两个部门，部门间合作较少，对新进员工的部门隶属界定不清，日常工作中，因记者岗人数较少，协调主持与后期人员临时充当拍照记者成为常态，常常出现一个新闻现场有一拍一摄两名记者的情况，将原本可精简的工作程序复杂化。

笔者认为，管理层需要主动倾听员工意见，求同存异，采取积极有效的措施，完善内部沟通机制和渠道，营造良好的工作氛围，从而更好地了解员工真实想法。一方面，要尽可能地增加工作内容的趣味性和多样性；另一方面，要建立科学的薪酬分配体系和激励制度，确保内部竞争的公平性；还要在工作中赋予员工更高的发言权和决策权，调动员工的积极性和创造性，从而促进企业健康发展。

四、结 语

要想将企业员工离职率控制在适当区间，激发员工工作热情，提升员工满意度，降低员工离职率，就要制定适当的晋升奖惩机制，加强部门间的互动交流，精简办事流程，明确员工的部门隶属关系，适当组织员工进行培训学习，激活年轻员工的业务能力，避免出现一人身兼数职、薪资奖金不兑现等情况。

参考文献：

[1] 康昕.融媒体背景下广播的社群化传播研究[J].新媒体研究，2018，6（4）：112-119.

[2] 孙艳艳.媒体融合背景下N报业传媒集团转型策略研究[N].苏州日报，2019，6（6）：9-15.

[3] 许慧.融媒体时代下中国电视媒体产业的商业模式创新研究[D].武汉：湖北工业大学出版社，2018：18-23.

[4] 吳鑫.浅析融媒体团队如何激活采编播人才价值[N].云南经济日报.2020，6（5）：16-18.

[5] 阿蓉.融媒体时代播音员主持人视野与思维拓宽[J].广电聚焦.2020，3（18）：64-65.

[6] 刘晓峰.论融媒时代播音员主持人角色转变的四个维度[J].广电聚焦，2020，3（18）：62-63.

[责任编辑：李慕荷]