企业人力资源管理绩效考核问题研究

郑耕心

【摘要】在知识经济背景下，企业的竞争逐渐转变为人才的竞争。强化人力资源管理绩效考核，有助于企业认识到人力资源管理中的问题，同时也可以使员工明确今后的发展方向，逐步提高企业的综合实力。因此，企业需要加强对人力资源管理中绩效考核的优化力度，使考核方案能够更加科学，为企业的稳定发展提供重要保障。

【关键词】企业 人力资源管理 绩效考核

企业在人力资源管理中实施绩效考核时，要落实经济学和人本理念，配合不同的考核指标，定性与定量相互协调，整个管理活动就能变得更加科学，同时企业还要逐步创新人力资源管理体系。

一、企业人力资源绩效考核的重点及价值

（一）重点

为了进一步提升企业人力资源绩效考核效果，企业要按照实际情况明确主要的绩效考核重点，只有这样才可以推动各个管理活动更加科学有序，为企业的稳定进步提供重要保障。绩效考核属于企业绩效管理中的核心组成部分，主要是指考核主体对照工作目标和绩效考核标准，采取科学的考核方式，评定各个岗位员工的工作完成情况以及职责的履行情况等，并将结果反馈回给员工，帮助员工明确当前工作中的问题以及改进的方向，全面提高人力资源管理的水平[1]。在考核过程中，要落实动态化的工作思路，涵盖工作态度考核和业绩考核等不同组成部分，并且按照企业对人力资源管理的要求，使考核模式能够更加科学，同时也可以促进员工能够在日常工作中发挥最大的潜力，全面保证绩效考核的工作水平。

在绩效考核工作落实的过程中，主要是按照员工所取得的成就以及为企业带来的经济效益进行的，并评定员工的工作成绩，以全面激发员工的工作热情与积极性[2]。

（二）价值

作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核有助于提高人力资源管理的水平，使企业能制定针对性较强的人力资源管理方案，有效减少诸多因素对人力资源管理的各项干扰。比如在考核工作中，可以对员工的薪资进行合理性分配。企业绩效考核主要是为了更好地对员工的劳动成果进行合理评价，这样可以使员工之间的薪资有一定差距，无形中就产生了激励效果，同时还要逐步优化当前的工作方案，不断提升绩效考核水平。绩效考核也可以作为员工晋升的重要依据。在企业发展中，员工晋升是很正常的现象。为了使各个管理活动能够具备较强的科学性，企业要以绩效考核结果为主要参考依据，并且还需要确认员工是否符合当前的工作岗位，实现人力资源的科学配置。企业要全面地提高员工的工作积极性，对症下药，解决在人力资源管理中存在的各项矛盾，为企业的稳定进步提供重要的基础。

二、绩效考核在企业人力资源管理中的利用现状

（一）考核目标不明确

在企业人力资源管理中实施绩效考核所发挥的价值，有助于人力资源管理模式能够变得更加科学。但是从当前绩效考核情况来看，存在目标不明确等问题。这主要是由于在考核工作中，相关管理人员只是认为，绩效考核是简单地提交工作总结，忽略了员工培训与薪酬管理之间的关系，也没有严谨地完成数据整理工作，导致最终考核结果的客观性很难得到保障[3]。例如在某些部门中，为了追求气氛和谐，对各个员工的态度是一视同仁的，也没有区分不同的工作量以及工作任务，一部分贡献较少的人员仍然能够获得相关福利，如此便会严重挫伤贡献较多员工的工作积极性。有的企业绩效考核工作太过形式化，很难充分发挥绩效考核的激励作用，导致考核工作只是形式化的工作体系，无法全方位地带动部门人员的工作热情。领导人员也没有按照实际情况来调整对应的绩效考核模式，未能严格监督绩效考核工作，长此以往很难发挥绩效考核的重要价值，影响人力资源管理工作的质量。

（二）欠缺可操作空间

在绩效考核工作中，需要按照人力资源管理的要求科学规划不同的业务指标，且还要将评估结果和评估过程相互联动，使最终评估效果能够符合预期的要求。但是从当前绩效考核情况来看，很多企业的绩效考核工作仍存缺陷，没有形成完善的系统模式，并且量化和细化指标比例较少。他们的考核指标中，大多是以文字描述的方式来评估，而由于语言表达本身就缺乏精准性，因而很难有针对性地反映人力资源管理中的各种矛盾，也难以实现预期的绩效考核目标。此外，这种方式中，各个考核指标可操作性较差，无法逐步优化工作模式，绩效考核水平也难以提高。

三、企业人力资源管理中绩效考核的策略

（一）民主考核

在实施企业人力资源管理绩效考核时，要按照企业的发展现状明确考核重点，尤其是要注重民主化的考核方式，使各个管理活动能够更加科学。例如相关企业可以实施360度评估考核方法，被考核者要参与到整个考核过程中，既可以通过自我性的评價，也可以让同事进行评价，重点在于工作内容完成情况以及服务质量等，如此可以使评估结果具备较强的客观性及全面性。这种方法对于企业尤其是小规模企业，实施效果更为突出。在后续考核中，被考核者可以通过书面形式获取最终结果，如果有任何问题可以通过投诉机制进行申诉，相关部门需要按照所反馈的信息迅速进行回复，并及时地纠正考核中的各种问题，将公平公正的原则贯穿工作始终，以此来建立公正民主的考核机制。

此外，在考核的过程中还需要进行指标的量化调整，适当提高指标的可信度，在考核中企业要选择客观性较强和操作性较强的评价指标来完善当前的工作方案。并且还要不断优化顶层设计，落实分层次的评价方法，按照不同部门的工作职责特点及工作职能，突出考核工作的科学性，使考核模式更加完善，真正地评价各个员工的价值及贡献，有效减少不公平问题的发生。同时，科学的考核模式也可以全面提高员工的工作积极性和热情，明确自身今后的发展方向，全面体现绩效考核在人力资源管理中的重要价值。

（二）密切人力资源管理与绩效考核间的联系

在以往绩效考核工作中，相关企业没有认识到人力资源管理和绩效考核之间的关系，导致考核模式太过形式化，无法真正地发挥考核的重要价值。因此在实际工作中，管理人员要按照实际情况明确考核要点，并且落实精细化的工作措施，逐步优化考核方案，全面提高整体的工作水平。

首先，在实际工作中，需要突出人力资源绩效考核激励制度的公平性，从客观角度入手完善考核目标，并且还要立足实际，确定新的绩效考核流程及绩效考核评估模式，着眼长远进行考核信息的相互整合，调整后续的薪酬管理模式，全面提高员工的工作积极性及热情，提升绩效考核的水平[4]。同时还需要使内部员工理解绩效考核的工作重点及价值，及时发现在考核中的各种问题，并积极建言献策，形成良好的管理氛围，密切与人力资源管理之间的关系，方便管理人员作出科学的决策。

其次，在实际工作中还需要从宏观角度优化人力资源管理体系，明确人力资源管理的发展方向，真正地凸显绩效考核的优势。相关管理人员要按照人力资源管理的要求及标准合理地调整对应的绩效指标，比如按照不同职能部门的特点以及国家政策的变化，在原有制度的基础上每年年底进行考核方案的细化，高层领导和职能部门为主要的考核者，考核方式为被考核人填写述职报告，并且通过主管人员的测评进行考核，之后再将最终结果反馈给当事人。这样一来，既可以保证考核工作的科学性，并且还可以按照最终的结果来制定薪资水平调整模块和人事管理等不同的工作体系，全面优化当前的工作方案，为人力资源管理活动提供重要保障。需要特别注意的是，人力资源管理中动态变化特征非常明顯，在绩效考核目标建立过程中要确定不同的考核周期，并且还需要落实动态化的工作思维，按照人力资源管理的要求以及变化特点进行补充完善，以此来实现不同环境之间的紧密衔接，提高整体考核水平。

（三）选择正确的考核方法

在绩效考核中选择正确的方法也是很重要的环节，同时也是保证结果客观性的重要基础，管理人员要按照以往工作经验以及实际情况选择正确的考核方案，以此来提高人力资源管理工作的针对性。首先，在实际工作中可以选择平衡计分卡的模式，以企业运营管理模式为立足点，完整地呈现各个部门的职责履行情况，预估人力资源的发展趋势，提高整体的管理水平[5]。其次，在实际工作中也可以选择目标考核的方法，设定好考核标准，按照实际的情况整理相关信息，之后再确定重要的奖惩规定，保证结果的公平公正。

结束语

企业的人力资源管理，要充分发挥绩效考核的重要作用，科学规划不同的目标，突出民主和公平的原则，使最终结果具备较强的可信度，逐步提高绩效考核工作的科学性，助力企业健康可持续发展。

参考文献：

[1]王海峰.绩效考核在企业人力资源管理中的影响分析[J].今日财富，2021（02）：196-197

[2]贺宏青.人力资源管理绩效考核问题分析[J].全国流通经济，2020（07）：105-106

[3]胡苏芹.国有企业人力资源管理绩效考核研究[J].现代商业，2020（34）：76-78

[4]绳军锋.绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2021（12）：4-6

[5]代晓茜.绩效考核在国有企业人力资源管理中的作用分析[J].中国集体经济，2021（35）：120-121