论如何提高国有企业员工的绩效管理效能

吴佳　张光炜　曹京津　翟鹤瑶

［摘 要］在国有企业管理中，员工绩效管理一直是一个重要的课题。然而，由于历史原因和管理体制的限制，国有企业在绩效管理方面面临着很多问题，如何提高员工的绩效管理效能是国企管理者需要思考的问题。本文对国有企业员工绩效管理的问题进行梳理分析，提出一些提高国有企业员工的绩效管理效能的措施，主要包括建立科学合理的绩效指标体系、完善绩效评估机制、建立有效的绩效激励机制等。结果表明，通过以上措施，可以有效提高国有企业员工的绩效管理效能，促进公司的稳定发展和员工的职业成长，为国有企业的发展提供有力的保障。

［关键词］国有企业；绩效管理；指标体系；评估机制；激励机制

［中图分类号］C29文献标志码：A

国有企业在我国经济发展中具有不可替代的作用，它不仅是技术创新的重要源泉，也是国家科技产业的核心力量。然而，由于历史原因和管理体制的限制，国有企业在绩效管理方面面临着很多问题。

首先，由于国有企业的组织结构庞大、层级多样，管理难度较大，很容易出现信息不对称和工作任务分配不均衡等问题。这些问题不仅影响了企业的绩效表现，还可能影响员工的工作积极性和创造性，从而影响企业的发展前景。

其次，由于国有企业的员工规模较大，管理难度大，员工工作分工烦杂，常常会出现工作岗位交叉或任务不明确等问题，导致绩效评估不公正、激励机制难以落实。这些问题不仅会影响企业的绩效表现，还会降低员工的工作积极性和工作满意度，导致企业人才流失和员工稳定性降低［1］。

最后，由于国有企业的市场竞争环境日益激烈，企业的核心竞争力和盈利能力面临着严峻的挑战。如果绩效管理不科学、不合理，可能会导致企业核心竞争力下降，盈利能力受到影响，从而影响企业的长期发展。

如何提高国企员工的绩效管理效能，是国企管理者需要思考的问题。本文旨在探讨如何提高国企员工的绩效管理效能，以期为国有企业的发展提供有力的保障。

1 国有企业员工绩效管理存在的问题

1.1 指标体系不合理

指标体系是绩效管理的核心，它的合理性对于企业的绩效管理起着至关重要的作用。在国有企业绩效管理中，指标体系往往存在着不合理的情况。一方面，指标体系缺乏科学性和可操作性，不能真实反映企业的实际情况［2］。另一方面，指标体系过于简单，不够全面，不能涵盖企业的各个方面的绩效表现，导致绩效评估的结果不准确，无法起到真正的激励和改进作用。

1.2 绩效评估缺乏科学性和公正性

对于国有企业来说，绩效评估缺乏科学性和公正性的问题是十分突出的。在绩效评估中，如果仅凭个人主观意见或单一的数据指标进行评估，难以客观反映企业的真实情况，不仅会误导决策，而且容易造成不公平现象，影响员工的积极性和工作热情。

首先，绩效评估缺乏科学性，主要表现在指标选择和权重的确定上。有些企业在指标选择上过于简单，缺乏科学性和可操作性，难以反映企业的实际情况。同时，企业在权重的确定上也存在一些问题，有时候仅根据领导的主观判断进行决定，而缺乏科学的数据支持，导致评估结果不够科学、客观和准确。

其次，绩效评估缺乏公正性也是一个不容忽视的问题。在一些企业中，由于个别领导对某些员工或部门有特殊关照，导致评估结果存在偏差和不公平现象。同时，由于评估标准不够明确，容易出现主观性强、不公正的情况，导致员工的不满和离职。

1.3 绩效管理缺乏有效的激励机制

国有企业的绩效管理缺乏有效的激励机制，是目前普遍存在的问题。在缺乏明确的奖惩机制的情况下，员工难以感受到自己的工作成果和努力被认可和重视。这就导致员工的工作热情和积极性的下降，工作效率低下，企业绩效无法得到提升。

首先，激励机制单一。在国有企业的绩效管理实践中，激励机制的单一性也是一个普遍存在的问题。目前许多国有企业主要采用货币激励方式，如年终奖金和股票期权等，而对于其他形式的非货币激励，如表彰、晋升和培训等却比较缺乏关注和重视。单一的激励方式无法满足不同员工的需求［3］。不同的员工有不同的激励偏好和动机，有的员工更看重晋升机会，有的员工更注重培训和发展机会。如果企业只提供一种激励方式，会导致一些员工无法得到他们需要的激励，进而影响到他们的工作积极性和绩效表现。再者，单一的激励方式也容易出现“短期行为导向”的问题。例如，员工为了达到绩效评估的要求，可能会忽略长期的职业发展和能力提升，只关注眼前的业绩指标和任务完成情况，导致企业的长远发展受到影响。

其次，激励方式不合理。企业往往只关注员工的工作量和工作效率，而忽略了对员工的工作质量、工作贡献、创新能力等综合能力的评价。这种做法容易导致员工只关注工作量的多少，而忽视了工作的质量和价值［4］。这不仅会影响企业的整体效益，还会让员工感到不公平，从而影响到员工的工作积极性和主动性。

最后，激励措施不明确。企业的激励措施缺乏明确的制度规定和标准，导致员工对激励措施的认知存在模糊、不确定的情况。例如，员工不清楚自己在何种情况下能够获得晋升、加薪等激励措施，也不清楚这些激励措施能够带来多少实际的效益，从而影响了员工对工作的积极性和动力。另外，缺乏有效的激励和激励方式的引导也是企业激励措施不明确的原因之一。企业在实施激励措施时往往缺乏针对不同员工群体的差异化激励方式的设计，导致激励措施对不同员工群体的激励效果存在较大的差异。例如，对于那些工作经验丰富、技能熟练、业务能力强的员工，仅仅通过加薪或者简单的晋升来激励他们的积极性和创造力可能效果有限，他们更需要的是挑战性的工作任务和职业发展空间的拓展，而对于那些缺乏经验和技能的新人，则更需要更为实际的激励措施和专业的培训和指导。

2 提高国企员工绩效管理效能的措施

2.1 建立科学合理的绩效指標体系

为了解决国有企业绩效管理中指标体系不合理的问题，企业需要建立科学合理的指标体系，使其符合企业的实际情况和发展需要。首先，企业应该明确绩效评估的目的和意义，根据企业的战略目标和业务特点，制定符合实际的指标体系。其次，指标应该具有可操作性和量化性，能够进行有效的测量和评估。同时，指标应该涵盖企业的各个方面，包括经济效益、技术创新、人才培养、社会责任等方面，使绩效评估结果更加全面、客观和真实［5］。

此外，在建立指标体系时，还应该注重指标之间的相互关系和权重的分配。不同指标之间存在着相互关联和相互制约的关系，权重的分配应该考虑到不同指标的重要性和实际情况，使绩效评估结果更加准确和客观。同时，企业应该根据实际情况进行指标的动态调整和优化，及时对指标体系进行修正和更新，确保其符合企业的实际需要和发展方向。

综上所述，建立科学合理的指标体系是国有企业绩效管理的首要任务。只有通过建立符合企业实际的指标体系，才能够全面反映企业的绩效表现，提高绩效评估的准确性和有效性，促进企业的持续稳定发展。

2.2 完善绩效评估机制

第一，建立科学合理的指标体系。企业在制定指标体系时，应该充分考虑企业的实际情况和发展需求，避免指标体系过于简单化，同时应该合理权衡各项指标的重要性，避免过分强调某些指标而忽略其他指标的贡献。同时，企业可以采用专业的咨询公司或专家组织进行指标体系设计，以确保其科学性和可操作性［6］。

第二，建立科学的评估方法。企业应该根据指标体系制定科学的评估方法，避免仅凭个人主观意见或单一的数据指标进行评估。评估方法可以采用量化分析的方式，结合多个指标进行评估，以确保评估结果的科学、客观和准确。同时，企业应该制定明确的评估标准，避免评估结果存在主观性强、不公正的情况。

第三，提高评估人员的专业能力。企业应该为评估人员提供专业培训，提高其评估能力和专业水平。评估人员应该熟悉企业的指标体系和评估方法，能够准确地评估员工的绩效，确保评估结果的科学和公正。

第四，引入第三方评估机构。企业可以引入第三方评估机构对企业的绩效进行评估，以确保评估结果的科学、客观和准确。第三方评估机构具有专业性和中立性，能够避免领导主观意见对评估结果的影响，确保评估结果的公正和客观。

2.3 建立有效激励机制

2.3.1 多元化激励手段

在企业的激励体系中，除薪酬激励外，还有很多其他的激励手段可以采用。多元化激励手段可以满足不同员工的激励需求，激发员工的工作积极性，提高员工的工作热情和主动性。岗位晋升是一种常见的激励方式，它可以为员工提供更广阔的发展空间和更高的职业地位，同时也可以体现出企业对员工的认可和鼓励，增强员工的工作动力和归属感［7］。总之，采取多种形式的激励手段，可以满足不同员工的激励需求，让员工感受到企业的关心和支持，提高员工的工作热情和主动性，从而提高企业的整体绩效水平。

2.3.2 合理设定激励指标

合理设定激励指标是实现有效激励的重要前提。企业应该根据员工的工作性质和岗位特点，设计一套科学合理的激励指标体系。企业应该将员工的工作质量、工作贡献、创新能力等综合能力纳入评价体系，以实现对员工的全面评价和激励。其中，工作质量主要包括工作成果、工作效率等方面；工作贡献主要包括对团队和企业的贡献；创新能力主要包括创新思维、创新行为等方面。并且企业需要为每个指标设定相应的权重。在设定权重时，企业应该考虑到各项指标的重要性和员工的实际工作情况，以确保权重的合理性和公正性。同时，对于企业来说，合理的激励指标也可以帮助企业更好地把握员工的工作状态和发展方向，进而实现企业和员工的共赢。

2.3.3 明确激励标准和措施

为了激励员工，企业需要制定明确的激励标准和激励措施，以为员工提供明确的激励目标和方向，使员工能够清楚地了解自己应该如何工作和努力，进而增强员工的工作动力和工作热情。具体来说，需要注意以下四个方面。

第一，企业应该制定明确的激励目标。这些目标应该是可衡量的，并且应该与企业的战略目标相一致。例如，企业可以将销售目标、客户满意度、产品质量等作为激励目标。

第二，企业应该为不同的激励目标设定不同的激励措施。例如，为了激励员工实现销售目标，企业可以提供销售奖金或者提升职级的机会；为了激励员工提高客户满意度，企业可以提供优质的客户服务培训等激励措施。

第三，激励措施的设计应该考虑员工的个人需求和潜在动机。例如，一些员工可能更喜欢获得提升职位的机会，而另一些员工可能更关注学习和培训机会，因此激励措施应该根据员工的需求和动机进行不同的设计。

第四，企业应该确保激励措施的公平性和透明度。员工应该清楚地了解自己的激励目标和相应的激励措施，并且这些措施应该公平地应用于所有员工。

2.3.4 建立绩效考核与激励机制相结合的系统

建立绩效考核与激励机制相结合的系统可以有效地激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作绩效。企业可以通过以下方式来建立这样的系统。

首先，需要制定明确的绩效考核标准和评价体系，将员工的工作目标和任务、工作质量和效率、工作贡献和创新能力等方面纳入考核范畴，建立绩效考核的指标体系，为绩效评价提供科学的依据。

其次，需要明确激励措施和方式，将员工的绩效考核结果与相应的激励措施挂钩，以达到激励员工的目的。例如，对于表现优秀的员工，可以给予晋升、加薪、奖金等激励，对于表现一般的员工，可以给予培训机会、职业发展规划等激励，以提高员工的工作积极性和工作热情。

第三，建立绩效考核与激励机制相结合的周期性激励机制，如设定年度、季度、月度的绩效考核和激励计划，使员工能够清晰地了解自己的工作表现和评价结果，进而更好地调整自己的工作狀态和提升工作绩效。

最后，企业还需要建立完善的绩效管理制度和流程，确保制度的透明、公正和合理，为员工提供公正的机会和平等的待遇。

3 结论

国企员工绩效管理效能对于公司的发展和员工的个人发展都具有重要意义。通过建立科学合理的绩效指标体系，完善绩效评估机制，建立有效的绩效激励机制等措施，可以提高员工的绩效管理效能，促进公司的稳定发展和员工的职业成长。因此，国有企业应当积极推动员工绩效管理的改革和创新，促进员工的个人发展和公司的长期发展。

参考文献

［1］张宇，蔡春美. 国有企业绩效管理存在的问题及优化路径——以X企业为例［J］. 社会科学动态，2023（2）：46-49.

［2］李兴，王艺璇. 绩效量化考核与管理有效性的思考与探讨［J］. 中国有色金属，2015（1）：195-207.

［3］曾红. 国有企业绩效激励改革的实施路径探索［J］. 财会月刊，2021（11）：53-58.

［4］朱桂龙，邱榕新. 促进还是抑制：多重绩效反馈与企业创新［J］. 华南理工大学学报（社会科学版），2021，23（1）：23-34.

［5］何慧清，王新园，张凯，等. 论企业绩效薪酬管理存在的问题及对策［J］. 现代国企研究，2017（4）：11.

［6］顾铮. GS公司员工绩效考核体系优化研究［D］. 哈尔滨：东北农业大学，2019.

［7］杨婧，杨河清. 人力资源管理与组织绩效关系的实践——国外四大理论的阐释［J］. 首都经济贸易大学学报，2020，22（1）：103-112.