职场性骚扰的合规治理——以中美比较为核心

邱 梁 薛前强

(1.湖北经济学院,湖北 武汉 430205;2.中央民族大学,北京 100081)

2017年10月5日,《纽约时报》发表的一篇调查报道在美国国内外引起轩然大波,文中多名女演员控诉好莱坞制片人哈维·韦恩斯坦曾利用权力实施性骚扰乃至性侵犯。而后,Twitter社交平台上开展了一场名为#MeToo的话题运动,鼓励那些曾遭受过性骚扰的女性站出来为自己“发声”,这成为继西方女权主义运动第二次浪潮以来最广泛壮观的全球性平权活动。[1]尤其是,“我也是”运动在中国也得到广泛传播,强化了中国公众和法学界对性骚扰这一社会性问题的认知,逐步对性骚扰的防治开展系列研究,并在很大程度上助推中国性骚扰法律规制框架的革新。[2]无独有偶,京东总裁刘强东于2018年9月3日被控对美国明州某大学女学生性侵犯而被警方拘留,虽然检方以证据严重不足作出不予起诉决定标志着该案的刑事纠纷已尘埃落定,但民事纠纷仍在处理;除法律问题外,该事件因刘强东作为公众人物受到媒体关注,再度引发社会对职场性骚扰这一话题的持续性讨论。

从上述两个典型事件可以发现,职场性骚扰已成为全球范围内普遍存在的“公害”,究其原因主要在于性骚扰对受害人在身体权、性自主权、人格尊严等方面的侵犯会对其造成生理和心理上的双重侵害,最终对其学业、日常生活、工作诸多方面产生不良影响。例如,在孟加拉国、柬埔寨、印度、越南、美国妇女中分别有占比57%、77%、79%、87%、23%的人,曾遭到各种形式的性骚扰;45%-55%的欧盟女性曾在15岁之后遭到性骚扰;非洲、拉美、中东等地区的相关数据同样触目惊心。[3]职场性骚扰的对象并不仅局限于女性,近年来对男性的性骚扰亦呈递增态势,职场性骚扰发生的场所也由传统的公司工作场所扩展到履行职务过程中的一些非固定场所。

鉴于职场性骚扰的普遍性和破坏性,急需建立涵盖预防、调查、处置等多个环节的完整、科学、有效的职场性骚扰合规治理体系。由于美国在性骚扰合规治理中有较为丰富的经验,且职场性骚扰近些年也得到中国立法机关的法律改革回应,故本文将从公司性骚扰合规义务出发,将中国职场性骚扰的法律现状与美国职场性骚扰防治机制进行比较分析,以期发现两国不同的法律态度及具体对策上的微观细节,并从文化背景、法律传统及政治习规的角度探求两国差异化规制理路背后的多元原因,进一步评估中国现行法下公司性骚扰合规治理框架的规制效果,最终为中国职场性骚扰合规治理体系的具体完善提供对策建议。

一、中美法律语境下职场性骚扰合规治理的具体纹路

(一)美国职场性骚扰合规治理的历史演进

1.概念用语的演进。人类进入工业化时代以来,家庭妇女逐步走入社会职场,社会物质文化显著进步,与此同时,原本隐蔽的经济压迫和性别歧视得以外化,女性在职场遭受男性性别歧视及经济压迫的现象愈发突出,“性骚扰”概念的提出成为具有社会现实意义的必然结果。在20世纪60、70年代女权主义盛行及民权意识觉醒的背景下,美国率先提出“性骚扰”一词,并对性骚扰概念进行界定,确立了反性骚扰法律体系,成为职场性骚扰合规治理建构的先锋者和开拓者。受《权利法案》的影响,美国女权主义法学家凯瑟琳·麦金农在1979年提出性骚扰的概念为“在不平等的权力关系中,施加违背意愿的性要求”,主张将职场性骚扰分为交换利益型工作场所性骚扰与敌意环境型工作场所性骚扰。[4]20世纪80年代以来,随着社会的发展以及对大量司法判例深入研究,在性骚扰理论演变与延伸过程中,有关性骚扰的适用领域、雇主责任、性别和性倾向、理性人、间接受害人等构成要素也得到进一步系统发展。具体如表1所列:

表1 美国性骚扰构成要素的变迁

2.法律规则的演进。在职场性骚扰立法演进中,美国主要通过立法和判例两种形式对性骚扰进行界定。除1964年美国历史上极具意义的重要立法《民权法案》及其1991年修订版之外,成文法律还包括《联邦宪法》第14条(保护条款)、《职业灾害补偿法》《失业救济法》等;此外,由联邦政府平等就业机会委员会(EEOC)公布的《工作场所性骚扰指南》(1980)、《有关性骚扰之政策指导原则》《有关性骚扰近期争议之政策指导原则》等,在预防职场性骚扰方面也发挥了重要指导作用。[5]其中,《民权法案》具有基础性作用,作出了禁止就业中性别歧视之规定,但其本身并未规范职场性骚扰中的若干具体问题。1972年,国会通过了《民权法案》第七章的修正案,授权平等就业委员会代表在就业期间受到不公对待的个人或集体向法庭起诉;同时《工作场所性骚扰指南》描绘了职场性骚扰具象化应对措施。自此,职场性骚扰防范规制开始崭露头角。

3.司法实践的演进。在著名的“美驰储蓄银行诉文森”(Meritor Savings Bank,FSB v.Vinson)中,美国美驰银行女雇员文森遭受到上司的性骚扰,出于对丢失工作的恐惧,被银行副总裁兼部门经理泰勒强制发生性关系超过40次,并威胁她说如果敢举报自己,就将其解雇,同时银行经理设置了各种手段影响文森的工作环境。此案中初审法院认为泰勒的行为不构成性骚扰,而哥伦比亚巡回法院推翻了初审判决,银行坚持自身无罪上诉至联邦最高法院,最高法院最终于1986年作出终审判决,认定发生在文森身上的“性交易”明显违反其本人初衷,是银行高管滥用职权、威逼利诱导致的结果,符合性骚扰行为的构成要件。[6]此案中“麦金农理论分类”最终为联邦最高法院所接纳,最高法院认为交换利益型工作场所性骚扰与敌意环境型工作场所性骚扰的被害人均可适用《民权法案》第七章的规定来更大程度地保护自身权益。上述认定性骚扰的司法理路为世界各国或地区的性骚扰立法与司法实践所采用,美联邦最高法院在随后的职场性骚扰案件中无一不是遵循性骚扰构成性别歧视这一核心思想来作出判决的。[7]

(二)中国职场性骚扰合规治理的历史演进

与美国类似,我国的职场性骚扰合规治理在概念用语、立法规则及司法实践三个层面有着联动的演进范式——即概念用语的认知发展推动了相关规则的新设与革新,而司法实践层面为裁判提供依据。

1.概念用语的演进。20世纪90年代左右的中国,性骚扰已成为社会高频热点词,以本土语言“耍流氓”代称。“性骚扰”现象在中国最早被提出是在1999年新版《辞海》中,其给出性骚扰的定义是:“性骚扰是20世纪70年代出现于美国的用语,指在存在不平等权利关系背景条件下,社会地位较高者利用权力向社会地位较低者强行提出性的要求,从而使后者感到不安的行为,是性别歧视的一种表现。”[8]

2.法律规则的演进。我国对于性骚扰的法律规制,起初表现为公法本位的立法模式,即强调对性骚扰行为的惩戒,主要通过《刑法》《治安管理处罚法》对性骚扰行为科加处罚,进而遏制日益猖獗的职场性骚扰行为。具体规定为:行为人性骚扰性质严重,涉嫌强制猥亵、侮辱罪的,依《刑法》(1997年修订)第237条第1款和第2款:“以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵妇女或者侮辱妇女的,处五年以下有期徒刑或者拘役。聚众或者在公共场所当众犯前款罪的,处五年以上有期徒刑。”《治安管理处罚法》(2012)第42条中规定:多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息干扰他人正常生活,偷窥、偷拍、窃听、散布他人隐私,公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人,公安机关处五日以下拘留或者五百元以下罚款;情节较重的,处五日以上十日以下拘留,可以并处五百元以下罚款。早期我国对于性骚扰涉及个人权利的法律规制建构并不健全,无论是民法还是劳动法中,对于性骚扰行为都没有明确的法律规定,随着性骚扰事件在工作场所或者公共场所日渐猖獗,民法与劳动法理应加入性骚扰防治议程之中,同刑法、治安管理处罚法等一同承担起性骚扰防治的重任。

在专门的法律规制文件中,2005年通过的《中华人民共和国妇女权益保障法》修正案首次增设“禁止性骚扰”的规定。这一举措是中国经济社会发展,广大女性维权意识普遍提高的表现,也是性权利从法律制度上加以维护的现实需要。《女职工劳动保护特别规定》于2012年实施,特别增加了第11条规定“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”该条款进一步明确了工作场所性骚扰的违法性质,不单是骚扰者对受害者的民事侵权行为,而且是涉及与劳动者的人格尊严、就业权利、劳动保障权等紧密相联的职场歧视行为。[9]

《妇女权益保障法》修法仅仅是中国性骚扰法律规制体系的开端,将立法保护对象局限于女性,没有对性骚扰的概念加以确定,没有划定性骚扰行为的归责问题,也没有设定相应的纠正、救济程序,在司法实践上仍然具有一定的局限性。而后的《劳动保护特别规定》同样过于模糊,用人单位具体应当尽到何种防范义务、投诉及受理的标准程序、雇主没有履行性骚扰防范义务应承担的法律后果种种在法条中都没有进行详尽释明,使得法条对于性骚扰行为的规制力度明显不足。[10]

2020年《民法典》正式出台翻开了人权保障新篇章,尤其对性骚扰行为界定与单位防治义务作出了进一步明确规定。具体而言,《民法典》第1010条规定:“违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”该条款回应了社会广泛关注的性骚扰热点话题。在《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》《民事诉讼案由规定》中增加 “性骚扰损害责任纠纷”的基础上,协同《宪法》《刑法》《治安管处罚法》对人格尊严等个人权利进行全方位多方面保护。

3.司法实践的演进。在20-21世纪早期的司法实践中,中国的性骚扰诉讼尚处于起步阶段,此类诉讼的案由多不明确,受害人、律师乃至法官对性骚扰行为侵害的是何种权利并没有形成一致普遍的认识,法院受理案由五花八门,从“赔礼道歉纠纷”“侵犯名誉权”到《妇女权益保障法》修改后的“侵犯人格尊严”等。此外,早年性骚扰诉讼大多针对妇女的性权利、人格尊严,没有针对男性、同性之间的性骚扰,对于性骚扰的惩治力度也颇为轻微。其突破体现在近些年中国对性骚扰防治的法律从无到有,不断完善,渐成体系。《妇女权益保障法》等若干具有标志性意义的立法,尤其是《民法典》的出台为今后完善相关法律法规,明确诉讼案由,进一步厘清各种类型的性骚扰概念、特点、违法行为的法律责任等奠定了基础,为今后的执法、司法工作提供了重要理论依据。自此,工作场所性骚扰中公司合规治理的法律建构进入由民法典为首、多部门法相互配合规范的新阶段。

二、中美职场性骚扰合规治理差异化表现与原因分析

(一)中美职场性骚扰合规治理差异化表现

1.规制理念。性骚扰是一个具有现代意义的概念,随着美国妇女解放运动的开展,自由主义、激进主义、马克思主义、存在主义、后现代等新、旧不同的女性主义流派不断涌现[5],这些思想对关于男女平等问题包括性别歧视都有着各自见解,并逐渐蔓延到法学研究领域。基于此,将性骚扰问题的实质归结于性别歧视既符合美国的基本国情,也是西方现代社会女性意识空前增强和民权意识觉醒的必然结果,进一步为美国反性骚扰立法与司法奠定了理论基础。由于美国过去的性骚扰纠纷主要存在于工作场所,职场性骚扰中公司的合规治理建构成为对性骚扰行为加以规制的主要途径。不同于美国在区分交换利益型工作场所性骚扰及敌意环境型工作场所性骚扰基础上的反性别歧视立法理念,基于国情差异、传统文化差异与社会不平等现状,中国的性骚扰既表现为工作场所的性骚扰,也表现为公共场合的性骚扰,还有包罗万象的私人场景中的性骚扰。因此中国对性骚扰的概念界定更为宽泛,规定的具体性骚扰行为及发生的场所也更为广泛,它首次冲破将性骚扰界定为“性别歧视”范畴,提出性骚扰是侵犯他人人格尊严权的概念。此种立法模式与性别并无直接关联,与反性别歧视模式具有本质区别。

2.规制方法。相较国内职场性骚扰行为的“普遍性”,美国性骚扰纠纷的控制得益于强有力的法律惩治及有效的公司反性骚扰合规治理体系。在美国,性骚扰同性别歧视、地域歧视等一同被公司视为雷区,一旦坐实,再强大的公司也可能会面临极为严重的处罚。因此,美国的公司制定了一套完善的性骚扰防治程序,一旦收到员工遭受性骚扰举报,就会立即启动调查程序,经查属实后,公司一般会立即解雇、开除性骚扰者,因性骚扰被开除的员工往往意味着职业生涯的终结。而中国对于职场性骚扰的防治手段主要还是通过外部法律规制,尽管《民法典》对公司防治性骚扰的义务做出进一步规定,但并未就具体防治方式、措施及违反法定义务的后果进一步释明。如果遭遇职场性骚扰,往往只能寻求个人私利的救济,与不法行为抗衡的力量相当薄弱。在规制方法上,美国社会和公司的做法很值得国内借鉴。

3.责任承担。在美国,针对职场性骚扰提出了雇主责任学说,简言之,假如公司没有采取预防措施有效防止性骚扰行为的发生或在性骚扰纠纷发生后及时采取有效补救措施,将会面临高额经济处罚。作为美国有史以来赔偿额最大的性骚扰案件发生在1998年伊利诺伊州的一家日本三菱公司工厂。此性骚扰案件有超过300名女员工对公司提出控诉,指控她们在工厂经常听到黄色笑话、看到色情图片,一些男员工对她们做出下流动作,并强行触摸她们,[11]多次向管理层反映却得不到解决,三菱公司最终支付了3400万美元的赔偿金,赔偿了群体性诉讼中的私人原告累计数百万美金才最终达成和解。这一归责原则凸显出美国政府对公司在职场性骚扰合规治理中的防治作用及地位的重视。在中国,权利人遭受了性侵犯,大多只能请求性骚扰行为人依法承担民事责任,不仅未对单位疏于尽到防治义务做出处罚,对行为人的惩治力度往往也颇为轻微,比如仅有少量的经济赔偿或书面、口头赔礼道歉。

综上而言,无论是从规制理念、规制方法还是责任承担上,美国通过数年司法实践形成较好的法律实效,为其他国家和地区广泛学习借鉴。

(二)中美性骚扰合规治理不同路径的原因分析

性骚扰防治的初衷是为了保护妇女,维护其工作权利。归根结底,美国的职场性骚扰主要沿着反性别歧视的路径去治理,中国则是以性骚扰侵犯人格尊严出发去探究治理途径,两种治理模式反映出中美对于职场性骚扰在理论基础与价值理念构成上具有本质不同,这也是二者性骚扰合规治理不同路径的原因所在。

具体而言,“性骚扰”一词本源于美国,各国定义不尽相同、各有特色。就西方而言,主要将性骚扰的范围确定在有上下级等强弱对比的工作环境中,也即美国较早将性骚扰问题确认为性别歧视,雇主责任相应地成为美国职场性骚扰防治工作的重点。中国等亚洲国家由于诸多传统文化以及现实社会因素的影响,对性骚扰的定义范围往往宽泛许多。在现代社会,美国民众对于性骚扰的态度十分敏感,如果不小心碰到他人的臀部,哪怕是同性,也很有可能被指控为性骚扰,一旦被诉,法律后果也十分严重。美国社会中的性骚扰受害者在遭受侵害时敢于指控,有助于引导社会的正确价值导向,对推动性骚扰立法的深化和发展具有积极作用。

中国古代就有性骚扰的影子出现,又名“非礼”,性骚扰在现代中国的发展过程中先后出现了“流氓罪”“强制猥亵、侮辱妇女”等罪名。但“性骚扰”一词在中国带有浓烈的偏见色彩,被贴上了“大惊小怪、过敏反应” 或者是“自身生活不检点”“女性的耻辱”等标签,受文化心理影响,国人普遍对遭受性骚扰女性的第一反应不是表示同情,而是认为“一个巴掌拍不响”,反而对被骚扰者提出应反省自身的要求。在这种社会观念的大背景下,大多数遭受职场性骚扰的女性只能忍气吞声、低调处理。毕竟公开自己遭受性骚扰带来的伤害,要远大于性骚扰本身所造成的伤害,即便公开处理,性骚扰行为人受到的处罚也往往比较轻微,惩罚力度低,故低调处理变成了受骚扰人采用的普遍办法。性骚扰的司法救济力度相对薄弱,往往愈发滋生职场性骚扰现象的出现。上述现象表明,美国以反性别歧视为主的职场保护主义立法模式与中国以人格尊严为基础的私权保护主义立法模式的差异性,主要源于前者对两性不平等的强调、后者对性有关的个人权利的侵害着重关注,加之中美传统文化差异、个人价值观、民情舆论、社会风俗等诸多因素合力所致。

三、评估中国职场性骚扰合规治理的规制方案

(一)中国职场性骚扰合规治理框架特点分析

我国对性骚扰的法律规制采用的是以权利保护主义为主,兼顾职场保护主义的立法模式[12]。动静结合,在完善规范性法律文件同时充分发挥有关组织机构和人员的能动性,随着近些年有关防治性骚扰法律法规的发展,不仅对性骚扰概念进行了更为广泛、充分的定义,更是积极发挥了刑法、民法、治安管理处罚法等多部门法律的配合作用,并逐步完善其合规治理方案。特别是2020年出台的《民法典》作为公民权利的保障书,开启了尊重人权、保障人权的新篇章,其中第1010条积极回应了社会广泛关注的现实问题——职场性骚扰,在将“性骚扰责任纠纷”纳入《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》《民事诉讼案由规定》之后,对性骚扰定义与单位预防性骚扰的义务分为两款做进一步规范。[4]民法典对性骚扰行为的概念、构成要件与法律后果及行为人承担侵权责任的具体形式做出了相关规定,进行了较为整体的规范,包含如下三个阶段:事前预防机制—事中及时调查、处理—事后惩治、保护措施,包括由企业给予警告、降职、调动、停职、开除等处分。第1010条第二款并未直接对性骚扰行为进行规制,而是通过架设通往其他部门法的桥梁,提出创设性想法进行合规治理,认为单位内部性骚扰事件的发生往往伴随着权力的不平等,需要寻求工作单位等新兴力量来预防、遏制职场性骚扰行为的发生,只有当单位积极有效地制定、实施性骚扰防治措施时,才能为人民群众营业造一个良好的职场工作环境。

基于此,我国职场性骚扰的合规治理框架是以保障人权为根基,以民法典出台为契机,综合多部法律规范多维度进行构建,职场性骚扰的合规治理开始进入由民法典规范的新时代。相比之前,当下性骚扰合规治理的框架建构能完善其相关法律制度,使性骚扰问题公开化、透明化,可供法院适用的规范性法律文件也逐步适应社会现实需要。在此背景下,人们寻求司法救济的成本相对下降,受骚扰者来自社会、工作单位、身边亲朋好友的压力也同时下降,使越来越多的受害者逐步放下对公权力介入的顾虑。开始寻求司法救济,如此,短期会及时降低对受害者带来的伤害,保护当事人的合法权利,长此以往则会显著遏制性骚扰行为的发生,为员工营造一个良好的工作环境,同时增强了司法公信力,增强了人民群众的法治意识,更增强了民族凝聚力。因此,法律框架的构建及完善应当继续遵循法律制度与社会现实的相互适应,基于人格尊严的保护,立足人民群众利益,打破法律的“一纸空谈”化,有效激活现存法律和体制机制,使性骚扰合规治理的成效真正到达社会各个角落。

(二)中国职场性骚扰合规治理框架的问题

首先,民法典从整体上对性骚扰行为做出了较为详细的规定,但其中大多内容仍以预防性规范为主,实际操作内容并不充足。

其次,有关法律的司法适用存在局限性,法条内容过于宏观而欠缺具体规定。就第1010条第二款来说,对企业性骚扰防治义务的具体措施以及单位违反性骚扰防治义务应承担的责任与法律后果都没有进一步明确,对于很多细节规定与法律解释还存在着相当多的疑问,比如,未阐明职场性骚扰的法律性质,是仅限于在工作单位遭受的性骚扰,还是必须由用人单位的员工直接进行性骚扰才构成?职场性骚扰属于人格权侵权还是就业歧视?如何区分?用人单位是否需要对被骚扰人承担责任?如必要,是承担严格责任,还是过错责任,亦或者替代责任、连带责任?除此之外,职场性骚扰是否有民法之外的法律进行规范?有何特别的实施机制?等等。对此应当加深释法或立法解决。

最后,目前学界对于职场性骚扰的认识依旧处于概念认定不清、内容不充分、对象不明确的模糊状态,现有制度框架也存在着法律、法规内容不充分,法律制度和机制未被完全有效激活,司法适用存在局限性以及审判实践与裁判标准不统一等系列问题,诸类疑难争论需要我们从《民法典》为主干的规制框架中穿越迷雾,理清思路,通过类比、借鉴各个国家和地区的制度模式来制定一个更为合理、多元化的性骚扰合规治理法律体系,我国性骚扰的合规治理之路任重而道远。

(三)中国职场性骚扰合规治理的未来出路

1.规制理念的转换。中美对于性骚扰防范法律规制的最大区别在于美国以反性别歧视为宗旨,而中国主要以维护公民的人格尊严为宗旨,加以区分出职场保护主义与私权保护主义。基于民族文化、社会观念乃至政治因素影响,美国有关职场性骚扰的合规治理法律建构有着更为广阔的视野,中国应借鉴并加以融合,逐渐由倾向于制定惩罚性机制转为更加强调教育指引和警示作用,着重预防理念。在充分发挥比例原则、适度原则的基础上加大对性骚扰行为的惩处力度,例如体现在更高额的赔偿金、面临更重的刑事责任,在权力、声望上受到更为广泛的负面影响。

2.规制手段的借鉴。具体实施层面而言,美国的性骚扰纠纷解决机制主要由三部分构成——单位内部纠纷解决机制、行政申诉程序制度和特殊的民事诉讼制度。具体内容如下:

(1)作为单位内部规制核心的严格雇主责任是美国应对职场性骚扰的一大特色。单位内部除了要制定合理的预防措施防止性骚扰行为的发生,还要建立各种内部申诉渠道,便于权利人遭受职场性骚扰时能获得及时有效救济,如果单位未能有效设置预防、救济途径,则可能在诉讼活动中承担相应的侵权责任,这一点与中国有着本质不同。目前美国设有一套专门的单位性骚扰纠纷处理程序,包括公开发布严禁职场性骚扰的申明,明示单位将严厉杜绝职场性骚扰行为的发生,员工入职时还由专人在公告栏对此内容进行公示与详尽说明;明确遭受不法侵害的申诉途径,分为正式(工会组织人员)与非正式(平等就业人员)申诉;详尽处置和纠正措施,以严肃的态度、专业的能力、全面的证据对性骚扰事件展开初步及进一步调查,对真实遭受侵害的员工进行经济补偿、职位晋升、心理治疗等合理纠正措施,保证企业员工的合法权益得到充分保障。为此笔者建议在《民法典》及有关司法解释中对公司合规治理的“防”与“治”进行具体规范,首要是实现建章立制,在规章中明确性骚扰防治的义务及实施办法,加强宣传,同时规定相应的违反后果,清晰责任主体,严格追责机制,设立一个较为完备的预防调查及处置程序。

(2)设置特别申诉程序。对在工作场发生的性骚扰纠纷,设立一个特定申诉程序,即由专门行政机关——平等就业机会委员会来解决。

(3)在民事诉讼中采取特殊措施,完善性骚扰纠纷受案制度。尤其是在确认性骚扰本质为性别歧视的前提下,是否就同性性骚扰行为立案的问题,1998年美联邦最高法明确了同性之间发生的性骚扰同样属于法院受理范围,根据我国的实际情况建议同样适用。

(4)基于当今对性骚扰的认识普遍存在于工作场所,将用人单位作为正式的被告当事人不仅便利被害人的救济,缓解被害人的举证困难,还节省了社会防治成本,对职场性骚扰的发生具有预警与纠正作用;同时加强对品格证据的妥善运用,通过优势证据方式等合理的举证责任分配来减轻原告受害人的举证难度,以充分保障被骚扰人的性自主权,并切实得到现行法律及时有效的救济。通过以上治理措施的法律建构,为今后职场性骚扰纠纷的处置提供重要支撑。[13]

3.“双管齐下”共同建制。参照美国性骚扰防治措施,中国对职场性骚扰的合规治理还有着较大的发展空间。从国家层面来看,应当在发展“一部法典,多部法律”基础上对性骚扰行为的具体认定要素及判断标准作出更为细致的补充说明,完善通过语言文字、书信、音影、图片等媒介方式实施的性骚扰行为规制,明确除工作单位以外的出差地、居所乃至公共场合等其他场所的非典型性职场性骚扰侵权行为,此外应设立专门申诉机构和申诉程序,如在劳动仲裁机构设立专门的性骚扰纠纷解决办公室,以充分发挥法律条文对人权的保护作用。鉴于中国现有立法主要集中于“利益交换型性骚扰”,今后应将“敌意环境型性骚扰”作为立法工作的重点领域,其内涵在于受害者无需证明受到实际损害,仅需证明该行为普遍且严重造成被害人处于“不舒适”的工作环境,为预防职场性骚扰行为的发生及为司法实践对性骚扰行为的延伸定义奠定重要理论依据。从社会及企业层面来看,进一步衍生出特殊举证责任与雇主责任的有关补充规定,对便利受害人得到公正有效的司法救济,将法律法规切实投入到司法实践中去,适当减轻被骚扰人的举证责任显得尤为关键,同时规定公司的合规治理章程,自觉尽到对性骚扰防治的公开宣传、入职教育等义务,将监督调查程序及纠纷处理机制公开、透明,同时严格规定未尽相关义务的单位应当依法承担相应责任。

综上所述,吸收美国数年来的职场性骚扰规制经验,以民法典为契机,加深完善我国职场性骚扰中公司合规治理的法律建构,以期为未来公司制定适宜的职场性骚扰合规治理方案提供准则,为职场性骚扰行为的司法实践确立更为严谨、充分的法律依据,最终形成全面科学、明确具体的职场性骚扰防治法律架构。

中国的性骚扰合规治理起步较晚,尤其是公司性骚扰合规治理的防治体系尚未成型。近三十年来,随着《妇女权益保障法》《民法典》相继出台,性骚扰防治从法学理论走向司法实践、从制度疏漏走向科学严谨、从地方法规走向全国性法律文件、从单一治理走向多元化法律构建,我国性骚扰的法制建设取得长足进步并逐步走向成熟。但性骚扰纠纷的司法实践中仍存在立案量少,认定困难,员工维权占比及胜诉率低等问题,寻求司法救济举步维艰。本文基于性骚扰定义模糊、举证责任困难、事实认定标准不统一及难以追究用人单位等问题进一步提出完善性骚扰立法体系的建议,着重司法解释与用人单位防治规制研究。应在总结国内外性骚扰立法经验模式的基础上,逐步积累司法经验,形成普遍有效共识,进一步扩充职场性骚扰中公司合规治理的法律框架建构,并嵌入国家和社会的主流话语。当今反性骚扰主题作为全球性共识的背景下,作为社会的一分子,不论是行为人还是用人单位亦或者是每个公民,都不是旁观者,都承担着各自的责任。职场性骚扰治理需要的不仅仅是公权力的介入,也同样需要社会群体的调控。