高校“非升即走”制度的当代图景与公法规制

王重文, 李书梦

(三峡大学 法学与公共管理学院, 湖北 宜昌 443002)

一、问题的提出

作为加强高校教师晋升考核的制度设计,“非升即走”(相关研究也表述为“非升即离”或“限期升等”)在我国的实施可追溯至1993年清华大学的人事管理改革。高校与新入职教师约定一定聘期内须晋升到高级职称,达到要求者可获得长期聘用,未达到要求者不再续聘,希望借此建立“能进能出”的用人机制[1]。2003年北京大学提出改革方案:(1)教员实行聘任制度和分级流动制;(2)学科实行“末尾淘汰制”;(3)在招聘和晋升中引入外部竞争机制。这几项改革措施的结合基本上就是美国大学普遍实行的“tenure-track”制度,也被称为非升即走合同[2]。为实现灵活多元的人员聘用机制,越来越多的高校在聘用合同中引入“非升即走”制度,通过外显性绩效标准进行晋升考核,决定教师去留。当前,“非升即走”的实施顺应“准聘与长聘相结合”的改革方向,依托“长聘教职制度”进行。设置几年的考察期并通过岗位晋升考核建构一个竞争性用人机制,一定程度上确实起到了“打破高校教师聘用近亲繁殖、优化教师队伍结构、提高大学组织活动效率”[3]的积极效应。随着聘用合同的考核期届满,未顺利获得晋升的教师不再被续聘,也造成高校与教师之间矛盾频发。

由“非升即走”引发的一系列纠纷,究其原因:一是制度运行中的聘任管理和升等评审涉及高校自治权的行使,高校权力行使的规范性与聘用合同的法律性质存在模糊;二是高校强调聘用管理,对权利保护重视不足。教师不被续聘决定作出的前置程序缺失,已有的权利救济机制未能有效保护教师合法权益。现有研究集中在“非升即走”制度的利弊分析及其在我国的实施困境和优化路径,缺乏对制度实施的类型化分析和教师权益保障机制的具体构建。鉴于此,本文通过对35所公立高校人事管理制度文本的分析,尝试从管理方式、适用对象、考核期限、职务晋升、权利救济五个方面探明“非升即走”制度在我国的运行现状。通过对制度进行法律规制的现实困境分析,在明确公立高校与教师之间因聘用合同签订形成以“行政合同”为基础的公法关系基础上,从公法视角对“非升即走”制度在我国的实施提出完善建议。

二、“非升即走”制度的当代图景

(一)制度依据

20世纪末,我国高校教师人事管理由任命制到聘任制变革,使教师以“编制”为核心的“身份管理”体制到新型的“契约治理”体制转变得以实现。进入21世纪,随着落实和扩大高校办学自主权、改革高校与科研机构考核制度、加快“双一流”高校建设的深入,以鼓励高校自主选人、创新人员聘用方式为原则,建立健全教师聘用、晋升、流转通道。2016年,国务院发文指出完善高校和科研机构考核聘用机制,支持部分高校推进“长聘教职制度”,实施“非升即走”或“非升即转”的用人机制[4]。2018年,中共中央、国务院发布《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确“准聘与长聘相结合”的高校教师职务聘任制改革方向。2020年,《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》提出:“进一步探索准聘与长聘相结合的管理方式,完善现代高校教师管理制度。”同时,黑龙江、江苏、福建、湖北等地相继发布规范性文件深化落实和扩大办学自主权,完善教师管理制度,对教师、科研等系列专业技术人员,探索建立在规定时限内“非升即走”的人才流动机制。在全面推进全员聘用制的基础上,通过“非升即走”的择优汰劣机制留住优秀人才,并为他们创造环境,也就成为大学人事制度改革的必然选择[5]。如《复旦大学章程》第三十三条规定:教师是由学校聘任专职从事教育教学科研工作的人员。学校通过预聘与长聘相结合的聘任制度和有基本标准要求与代表性成果相结合的评价制度,建设具有国际竞争力的教师队伍,保持学校的学术水准和人才培养的水平。

“非升即走”制度的实施,有学者将其演变的内在逻辑概括为院校发动、政府政策支持、教师配合的自发形成的制度设计[6]。国家和地方政府的目的在于改革教师遴选、考核与评价制度,建立积极灵活的创新人才发展制度,进而对高校和科研机构考核聘用机制进行完善。各高校则旨在通过建立健全教师聘用、晋升、流转通道,优化人才队伍结构、加强学校科研力量。具体而言,“非升即走”制度现阶段在我国的实施可以表述为:新聘任的教师进校时以“预聘或准聘”制的形式签订聘用合同,在约定聘期内,完成规定的考核指标,达到要求且通过考核者可获得长期聘用或者转为事业编制,未达到要求者不再续聘。

(二)实施现状

为了解“非升即走”制度在我国的运行状况,在注重文本针对性与内容完整性基础上,按照时间跨度、地理分布、学校类型对材料进行筛选。研究选取了35所高校人事管理规章为分析对象。时间跨度上,涵盖2003年至2022年发布的文本。地理分布上,涵盖华东地区高校12所,华北地区高校9所,西北地区高校4所,华南地区高校3所,西南地区高校3所,华中地区高校2所,东北地区高校2所。学校类型包含“985、211、双一流”高校18所,“211、双一流”高校11所,普通高等院校5所,科研机构1所。通过高校规章的分析挖掘文本的深层结构和内在逻辑,以期勾勒出“非升即走”制度的实施现状与当代图景。

表1 高校“非升即走”制度文本汇总表①

表2 高校“非升即走”制度教师管理方式情况表

表3 高校“非升即走”制度适用对象情况表

表4 高校“非升即走”制度考核期限分类表

表5 “非升即走”制度中高校教师权利救济汇总表

1.管理方式

高校师资选聘制度中,对教师的管理方式采取合约聘用管理与事业编制管理相结合的模式。“非升即走”制度的实施目的在于采取灵活多样的人员聘用机制,教师的管理方式规定在岗位考核与管理部分。文本总则载明“实行岗位聘用‘按需设岗、按岗聘用、竞争择优、合同管理’的原则”。对其中规定的教师管理方式表述进行归纳,包括以下分类:(1)合约聘期管理。具体表述为固定期限聘用合同、聘用合同、劳动合同三种。其中,北京理工大学、东南大学、上海财经大学、上海大学、合肥工业大学、同济大学、重庆大学、华侨大学、西北工业大学、东华大学、中国政法大学、中南大学、西安交通大学采用聘用合同表述。深圳大学、哈尔滨工业大学、中国科学院、北京大学、中国人民大学、厦门大学、南京航空航天大学采用固定期限聘用合同表述。山东大学采用劳动合同表述。(2)人事代理。北京航空航天大学、北京师范大学、西安建筑科技大学。(3)纳入事业编制。吉林大学、南京大学。(4)不纳入事业编制。海南大学、西安电子科技大学、华南师范大学、西南交通大学、杭州师范大学、中国矿业大学、云南中医药大学、武汉大学。(5)流动编制正式工作人员。天津大学。

2.适用对象

各高校在政策文本中大都规定了“非升即走”制度的适用范围和岗位类型,对其进行归纳,包括以下分类:(1)(预)准聘岗位教师类。(2)教学科研岗位类。(3)科研岗位类。(4)讲师。(5)其他岗位。如东南大学和重庆大学适用于引进人才、合肥工业大学适用于实验教师岗位、华侨大学适用于新进博士(后)、中南大学和武汉大学适用于新聘教师。总体而言,“非升即走”制度的适用对象以专职科研人员和教学科研并重型岗位为主。此外,在文本适用“溯及力”上,华南师范大学、南京航空航天大学、北京大学、厦门大学、天津大学、华侨大学采取的是“老人老办法,新人新机制”,明确规定“非升即走”制度适用于新进人员。合肥工业大学、深圳大学规定对于现有人员按原方式管理,教师也可以申请按照新办法重新与学校签订合同。北京航空航天大学规定已入职的教师同样参照适用。云南中医药大学规定学校现有在职在编教师可自愿选择是否纳入“准聘教师”管理。南京大学设立“新老体系对接方案”,制定原有常规体系教师晋升办法作为过渡期晋升政策执行。

3.考核期限

高校规定教师须在一定聘期内完成职务(岗位)晋升,该聘期在此表述为“非升即走”制度的考核期限,规章文本中也将其称为预(准)聘期。实施过程中,高校教师的聘期管理分为首聘期和续聘期。首聘期届满考核合格者按照原岗位续聘;续聘期聘用合同到期,教师必须晋升高一级职务(岗位)。否则,无论考核是否合格,学校都不再与其续聘岗位合同。通过对文本进行分析,“非升即走”聘用合同的年限设置分为3-4年、6年、8年、6-8年、6-10年、10年六种。基于学科和岗位不同的考量,东华大学、北京大学、厦门大学设定了6-8年或者6-10年不等的考核期限。同时,对聘期结束后未获得晋升的教师,有高校设置了“缓冲期”条款,规定经本人申请、学校批准后,可给予6个月到1年的离校缓冲期。缓冲期内,薪酬待遇按原合同执行或者另行商议,期满后终止聘用关系。此外,部分高校设置了经本人申请延期考核的规定,适用情形包括“孕期和产期的女教师、担任专职辅导员的教师、身体健康原因、校外借调或挂职、国家公派出国留学人员”等。对研究方向处于基础理论研究前沿、在重大科研项目担任重要技术职务、承担大量教学任务且能力突出的准聘岗位教师,西北工业大学则探索试行长周期考核。

4.职务晋升

“非升即走”在各高校的具体实施,升等包括两种类型:一是完成由讲师-副教授-教授的职称或者专业技术职务晋升。例如,通过评审并获副高级以上职务资格的,聘期结束并考核合格后可续聘相应职务岗位。聘期内未获晋升副高级以上职务者,不再续聘。二是完成由预(准)聘-长聘岗位的晋升。学校成立评估专家组或委员会,设置包括个人申请-同行专家评审-单位评审-学校审批环节的长聘职位聘任评估程序。教师在合同期内实行有限次数申报晋升制度,一般为两到三次。结合实际情况,高校主要考察思想政治与师德师风、科学研究、教学工作和公共服务、学术发展潜力等内容。其中,对科学研究或岗位工作业绩设置包括以论文、项目、专利、奖励为主的定量考核标准。教学工作设置包括课堂教学工作(学时)与课堂外教学工作(考试、批改作业、实践教学)的内容。社会服务方面则是积极投身于科研开发、成果转化等工作并取得一定成绩。达到晋升标准并获得晋升的教师,高校将与其重新签订聘用合同。纳入长聘岗位的教师满足聘任要求、完成岗位职责,除非出现国家法律法规和学校规定的予以开除或解聘等情形,原则上学校聘用其至法定退休年龄。

5.权利救济

由“非升即走”制度实施引发的争议,9所高校(详见表五)规定了教师在申请晋升岗位评估过程中对晋升未通过的异议表达,因合同履行、解除引发纠纷的权利救济方式,仅占比25.71%。其中,中国人民大学与西北工业大学两所高校在其聘任办法中设专章“争议与解决”“监督与申诉”规定了教师权利救济方式。对教师权利救济方式进行归纳,包括以下种类:(1)协商。(2)调解。(3)仲裁:分校内仲裁和政府仲裁机构仲裁两种。(4)内部监督:包括向相关部门提出书面意见及建立专门的监督机制。(5)校内申诉。(6)诉诸司法。分析高校教师的权利救济机制,因职位晋升评估引起的争议:北京大学设评估和晋升申诉特别委员会受理评估未获通过人员的申诉,并明确了人员组成和申诉范围,厦门大学规定了复审-申诉的程序,中国政法大学规定对考核和处理结果有异议者可向学校相关主管部门提出书面申诉或投诉。中国人民大学规定对聘用和考核工作的异议可提出书面意见,对处理结果有不同意见的,可申请调解或仲裁。因同行评议引起的争议,西北工业大学规定未通过者有权提出申诉。

三、高校“非升即走”制度法律规制的现实困境

(一)“非升即走”聘用合同的法律性质模糊

“非升即走”源自美国私立大学的终身教职制度,法理依据在于助理教授与高校之间存在一种雇佣关系,高校有权对不符合其要求的教师予以解雇[7]。当前对于我国公立高校与教师法律关系问题的研究,存在劳动关系说、人事管理关系说、行政法律关系说与复合型法律关系说等不同观点。关于该聘用合同的法律性质立法始终未予以明确,学界和司法实践中,也因找不到明确法律依据而对这一问题莫衷一是[8]。规范依据上,《教育法》《高等教育法》《事业单位人事管理条例》等法律法规都未对高校教师聘用合同的性质进行明确。“非升即走”制度的实施层面,高校主张将进行事业编制管理和非事业编制管理的教师分别形成人事聘用关系和劳动合同关系。因聘用合同发生的争议,依照《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《人事争议处理规定》等有关规定处理。司法层面,法院在“辞聘类”争议和“非升即走”制度实施争议中的裁判观点,总体上倾向于将劳动法领域的技术、原理和规范适用于高等教育领域[9]。在案由上,将高校教师聘任纠纷划分为人事争议和劳动争议两种类型,同时适用《民事诉讼法》《高等教育法》《合同法》《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等人事法律法规和劳动法律法规。作为高校与教师签订的以特定教学科研任务与职称晋升期限为内容的协议,就“非升即走”聘用合同的法律性质,目前学界形成了行政性劳动合同说、劳动合同说、新型社会行政劳动合同说等不同观点。

(二)高校人事自治权行使的合理性不足

提倡高校人事自治的功能在于保护大学对教师的自主性聘用,同时预防国家过度干预这种自治性权利[10]。“非升即走”制度的运行,高校行使对教师的聘任管理权与职称评审自主权。其权力行使的合理性缺乏主要表现在两点。一方面,教师升等规则模糊与标准功利。高校对教师的晋升和续聘设置了一系列高标准、数量化的考核指标,往往更关注量化的业绩而非教师的学术能力和潜力。标准上侧重于对受聘人聘期内科研任务科研情况的考核,特别强调学术水平即论文数量、科研项目、奖励级别的竞争,这种评审模式也被称为“以科研为主的能力累加模式”,极易导致学术功利主义泛滥,加剧青年教师的功利倾向和焦虑情绪,背离制度创设的初衷。在两个聘期内或者说是预(准)聘阶段给予年轻教师较大的考核压力,让其在高标准、高要求的情况下发挥学术创造性缺乏一定的合理考量。另一方面,教师升等环节同行专家评审参与不足。35所高校规定的首次选聘程序和岗位评估与晋升程序中,选取校内或者校外同行专家对申请人的科研工作业绩及学术发展潜力进行综合评议的高校有11所,仅占比31.43%。同行专家的人员组成、遴选机制、评议程序、教师对同行评议结果的异议表达,各高校在规章制度中规定较少或者根本没有进行规定。

(三)“非升即走”制度实施存在的程序瑕疵

正当的行政程序是从程序的角度,要求行政权力运行必须符合最低限度的公正标准,主要包括正当程序、公众参与和行政公开[11]。实践中,高校“非升即走”聘用制度实施存在的程序瑕疵主要表现为以下方面。其一,高校信息公开不足。作为对教师人身和财产权益具有重大影响的考核机制,“非升即走”聘用合同制度文本、招聘过程、晋升环节等内容,理应接受社会公众和相关利益群体的监督。事实上,高校对该类信息的公开却极易设置访问权限,仅设为内部公开。社会公众和校外应聘者则很难及时有效地获取相关信息,尤其是应聘者通常在进入招聘环节甚至双方交流协商环节才知晓“非升即走”考核制度的存在,造成公众知情权的损害和由双方信息不对称引起教师择业权的侵犯。同时,岗位晋升环节亦缺乏信息的有效公开。有关晋升规则与标准、教师代表成果、同行专家人员的选取组成等内容鲜少有高校对此类信息进行公布。其二,聘用合同的程序瑕疵。“非升即走”聘用合同内容通常由高校事先拟定,新聘教师在合同内容的确定上并没有机会平等协商、表达意见。教师被解聘或者不续聘时,作为权利处分中的程序保障,大学对教师的权利进行不利处分前应当给予教师陈述申辩的机会,并在必要时采取听证、异议的步骤。在我国,“非升即走”教师不被续聘时是否被给予一份书面通知的告知、是否享有一个公平的听证程序和陈述申辩的机会,高校在制度设计和实施中较少涉及,造成解聘或者不续聘的前置程序缺失和教师权益保障困境。

(四)现有司法模式下教师权利救济困难

上文所述,因“非升即走”聘用合同产生的法律纠纷主要通过调解、仲裁或民事诉讼途径解决。依据现有立法,高校教师解聘、不续聘等合同纠纷被纳入民事诉讼救济范畴,该救济模式在制度法律规制中存在的困境表现在以下方面。其一,法院受案范围的限制。因职称评审发生的人事争议,在“陈华诉南京信息工程大学其他行政行为纠纷案”“曾盔与湖南省教育厅受理行政复议申请上诉案”“骆少勇与昆明理工大学人事争议案”等司法裁判中,法院均主张教师职务评审为高校自主权行使范畴,并非具体行政行为,进而排斥行政复议与司法审查的介入,实践中以“不属于法院受案范围”未进入实体审查的案件在高校人事争议中依然大量存在。其二,法院审查的深度不足。民事诉讼遵循当事人意思自治为审查原则,“非升即走”事关教师身份保障,是对高校教师权益的重大处分行为,传统的民事救济机制缺乏对制度实施合法性和正当程序的审查。以郭颖诉江南大学人事争议案为“非升即走”制度诉诸司法的典型案例,法院以合约性审查为基础,认同高校将教师是否具备特定资质作为续聘的条件[12],根据合同解释规则及双方实际履行情况,将聘用合同视为附期限合同,迂回认可了协议解除的效力。对高校推出的“非升即走”制度合法性评价问题,两级法院均未进行实质性判定。

四、高校“非升即走”制度公法规制的路径分析

(一)逻辑起点:“非升即走”聘用合同的行政合同属性

“非升即走”制度的实施在于职称评定和岗位晋升,以“职称晋升”为核心对教师的“评”和对以“任期考核”为核心的“聘”。该制度中的用人自主权表面上是法律法规授予高校的权利,但实质上对于被聘用一方的教师而言具有明显的影响力与支配力,是高等学校以“公”主体身份享有的一种复合型的权利(力)[13]。因此,在合同的法律性质上,“非升即走”聘用合同应属于行政合同的范畴。

其一,高校与教师的行政性人事关系。对“非升即走”制度进行法律规制,应重视教师的主体性地位,合理划定高校与教师之间的权利义务关系。根据《高等教育法》的规定,高等学校以人才培养、教学科研、社会服务为目的,“非升即走”聘用合同是高校为实现公益目的、提供高等教育“准公共产品”,以法律法规授权组织身份在自主管理的范围内行使社会公权力而签订的协议[13]。聘任过程中,教师从签订合同时的合同相对人转变为接受高校监督、考核的行政管理法律关系相对人。高校享有包括合同内容的制定权、合同履行的监督权、强制执行权、单方变更或解除合同权以及对违反合同的教师的制裁权等在内的行政特权[14]。由此,双方通过聘用合同建立的关系并非单纯的劳动关系,而是一种带有公法性质的行政性人事关系。

其二,升等评审行为的社会公权力属性。高校以团体的学术机构身份对其成员即教师的学术资格和能力进行同行评审,作出升等是否通过的决定。关于教师升等的权限属性,我国台湾地区大法官于释字第462号解释指出:各大学教评会关于教师升等评审之权限,系属法律在特定范围内授予公权力之行使,其对教师升等通过与否之决定,应为诉愿法及行政诉讼法上之行政处分[15]。高校“非升即走”制度的运行,续聘期内未获得岗位晋升的教师,学校不再续聘。其中,高校以社会公权力组织的身份对教师职业道德、能力素质、业绩水平和实际贡献等进行考核与评价。职称评审权的下放使得升等评审行为类型上回归高校的学术自主权,是一种特殊的社会公权力。

(二)有限自治:高校人事自治权行使的约束与监督

在改革职称管理服务方式,下放职称评审权限的背景下,高校自主制定岗位设置方案,自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用。制度设计环节,高校在坚守法律优先和大学自治原则的基础上,应发挥更高程度的民主协商性。政策制定前广泛听取意见,建立有效的异议表达机制,强调教师共同体实际参与协商。一方面,高校升等规则制定需设立科学的评聘标准。可以借鉴美国高校长聘教师的考核模式,对候选教师的科研、教学、服务等业绩进行综合评议[16]。除了关注显性的、可量化的科研成果及粗略的学术影响测度,更需要提供多样化的评估方式,对教师的教育教学创新、育人实效、作为合作研究者对重大研究项目的支撑贡献、作为“守门人”的学术评价工作以及学术声誉等进行考察[17]。另一方面,完善同行专家评议机制。由不存在利益冲突的独立专家对提交的论文、报告等进行学术评价,检验其方法、过程、结论等的可靠性[18]。学术同行之间对青年教师进行学术能力的评价,一是遴选过程和职称晋升环节,首次选聘程序和岗位评估与晋升程序中,高校要注重发挥同行专家的作用,选取校内或者校外同行专家对申请人的科研工作业绩及学术发展潜力进行综合评议。二是健全同行评议的自主和自律机制,严格依照标准和程序实施。同行专家应当由学术水平高且处事公正的教授组成,综合评估考核以专家同行通讯评议意见为主要参考依据。评议过程中高校应切实做到专家遴选、随机分配、双盲评审、评审意见反馈和评审结果申诉等制度[19]。

(三)程序制约:“非升即走”制度适用的正当程序

正当的行政程序是规范公权力行使的必然要求,也是保障教师合法权益的重要原则。作为高校行使公权力的行政合同,“非升即走”聘用合同也应遵循正当程序的要求。其一,强化信息公开。公开的内容方面:教师和其他专业技术岗位设置管理与聘用办法,教师争议解决办法属于高校应当主动公开的信息范畴。高校也应把教师管理制度汇编成册,在新聘教师报到时发放。“非升即走”聘用合同在签订与履行过程中,除校内外评审专家的个人隐私信息、涉及学术自治的评审过程性信息等原则上不予公开外,高校应做到制度依据、招聘启事、招聘过程与聘用结果的信息公开。公开途径方面,通过学校官网、校报校刊、广播、电视、简报等途径进行公开公示,接受社会公众和相关利益群体的监督。其二,聘用合同签订的平等协商。在合同的签订过程和合同中教师权利义务内容的确定上,尊重教师自治权和合法合理的个性化诉求。同时,教师职称评审机构在做出对教师权益具有重要影响的升等与否的决定时,也要遵循正当程序的基本要求。包括告知与说明理由、信息公开与披露、利益回避与利益冲突预防、片面接触禁止、广泛参与、保密、保障行为人举证与申辩的权利以及无偏私的听证程序等[20]。对教师评聘过程中出现的争议,各个高校在制度推进时,应该建立专门的申诉救济体系来解决相关争议[21]。

(四)司法审查:“非升即走”聘用合同的司法介入

尽管当前教育立法并未对高校“非升即走”教师的权利保障进行司法救济的规定,但教师与高校之间的公法关系与职称评审的社会公权力的运用,教师职称评审以及教师绩效评估等行为对教师权益具有重要影响,不应以所谓的大学自治为由,拒斥司法的理性介入[22]。因此,对“非升即走”制度的公法规制,需要引入行政诉讼程序。

实践中,我国台湾地区《大学法》第19条规定:大学除依《教师法》规定外,得于学校章则中增列教师权利义务,并得基于学术研究发展需要,另定教师停聘或不续聘之规定,经校务会议审议通过后实施,并纳入聘约。行政法院对限期升等案例的争论焦点是:大学教师未于升等期限内升等,是否属于《教师法》第16条解聘、停聘、不续聘要件中的“违反聘约情节重大”[23]。司法审查模式上,严格实行对校内规范文件和制度实施程序的合法性审查:利用“判断余地”标准限缩“情节重大”的范围,厘清大学人事自治的界限;利用正当程序原则、实质合理性原则规范高校公权力行使。同样,我国高校现阶段“非升即走”聘用制度争议绝大部分属于高校内部自治范畴。对其司法经验进行借鉴,可实行有限司法审查,即对高校“非升即走”聘用合同的程序性内容包括合同约定事项的权限性以及是否存在违背法律原则性规定与强行法的效力性规定[24],合同签订、履行与解除行为中所涉程序问题,职称评审所涉程序问题展开全面的程序、实体审查。但在学术性问题上,应尽可能只采用程序审查,如尊重高校在论文方面设置的晋升标准,避免对高校学术行为的不当干预,从而维护学术自由[25]。

注释:

① 此处全部样本均由相关高校官方网站检索得来,并以现行有效的最新文本为分析对象。样本选取的时间节点为2022年8月。