规范名医工作室管理的措施分析

崔艳玲

摘 要：本文主要从名医工作室管理的规范化问题出发，总结了近年来名医工作室管理的经验，以逐步推动名医工作室管理的规范化、制度化和高效化。文章还介绍了医院管理和工作层面的有效日常管理，包括工作室主要负责人和团队成员之间的分工。目前，关于名医工作室的运营和管理已经进行了几项研究和讨论。也为此进行了长期研究。总结并分享有意义的成功经验，以供参考。

关键词：名医工作室；管理措施

中图分类号：F27     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.11.023

1 名医工作室概述

名医工作室，一脉传承“医德为先”的品牌基因，围绕“名医大家”整合医疗资源，组建线上线下互通融合的专业医疗团队，提供包括线上导诊、预约挂号、线上问诊、远程医疗、健康咨询、慢性病自我管理等服务，为患者提供包括线下面诊、药品配送、基本医疗、居家护理、健康随访、健康咨询等的一站式落地服务。以构建一个集医疗服务、人才培养、学术传承为一体的医教结合平台，并打造一批技术精良、医德高尚、社会认可的名医名科为建设目标，致力于让百姓足不出户即享省内外三甲医院、名医大家的优质健康诊疗服务。

2 规范名医工作室管理的重要性

经过打造全国名医工作室，进一步提升了名医工作室在业界的影响力；人民医院管理更加规范化，进一步体现了人民医务人员的精神面貌良好；甘于奉献、不怕困难的性格奉献精神，塑造了行业形象。引进和培养了一大批技术过硬、医德高尚、社会知名度高的国际知名医疗人才，促进了卫生事业的全面快速健康发展。

3 名医工作室管理现状及存在的问题

3.1 名医工作室管理现状

按照国家名医工程方案，名医工作室人员主要由卫生行政部门主管机关负责同志、科研保护单位负责同志、有关政府职能部门主管和保护单位专职人员构成。名医学工作室的建设项目主要包括国家建设、遗产建设、人才培养、网络建设和管理体系建设。特色内容包括课程建设、临床经验咨询、教学观察室、全国著名的名医药专家学者信息资料处（阅览室）；查阅历史资料，梳理分析，以浓缩、精炼和传承知名名医药专家的学术经历和临床思想；学习并建立团队规划和管理系统开发等。著名医学工作室的成果，大致包括了学术成果、培训结果与传承成果，尤其是教师；笔记、临床经验、医学文献、阅读经验、学术交流和图像数据；临床和科学研究专家；诊断和治疗计划、专著、论文、科研项目、医院产品、行业标准、新药、专利等。

3.2 名医工作室管理存在的问题

一是管理体制不健全。名医研究室的建设虽然类似于一般科研项目，但其科研内涵与建设方法却与设计目的完全不同，类似于国家重点学科建设。因为缺乏实际管理经验，很多政府或支持组织对名医工作室的监管都采用了更加开放、广泛的监管方法。因此，建立名医工作室实际上只是少数人的事情。

二是缺乏强有力制度保障。按照国家或省局的共建方法，工作科研团队一般由8～12位老名医导师、工作教研室负责人、名医临床研究和计算机软件及信息网络所的各学科技术人员等组成。工作室主任主要任务是协调研究工作室的建设和管理等工作，并作为指挥。而上级部门也没有对指挥官的考核制度。不管工作室的设计品质有多高，效益有多好，缺乏追责问责的体制机制。

三是科研力量有限。目前，全国名医工作室主要采用了由知名的名医学专家学者、研发技术人员，以及多名传承人所组建的团体培训模式。借助团队学习，我们将能够更好地运用科研平台，整合学院内外的教育资源，为导师们建立更稳定、更直观的授课机制，确保质量，让后人有更多机会掌握和理解许多老名医专家的精髓；这些知识引导信徒逐步发展名医类比思维和辩证思维的能力。和常规的点对点师资传递方法一样，集中传递方法在师资传承人的教育范围上也实现了突破，信息共享的范围将更广。作为一门全新的教学方法，小组课程的传播效应将直接关系到课堂意识、教学方式、知识资源、教育能力、人生观、教育资本等因素。但是，因为团队中理论基础具备特殊性，再加上多名老名医专家的工作时间与精神局限，其知识经验差异化、精细化传承仍存在着较大的困难。在全新媒介环境背景下，学校教育的形态正产生着历史性的转变。如何使用新媒体技术优化团队学习对于提高传承效率至关重要。

四是发展潜力不足，初期经济基础不够牢固，造成中期发展后劲不足。工作室研发方向并不清楚，发展目标也不确定，团队内部支撑缺失，业绩较差，发展渠道狭窄。上述因素都造成了研发的困难。没有自己的特点和内涵，也有一刀切的现象。后期研究成果的推广、普及与使用难度加大，无法发挥工作室应有的作用。

后期的成果较少，转化率不高，且推广与应用时间不足。有关教育专业成果的资料虽然不少，但没有影像资源，这也不利于教育专业经验的采集与推广。教育传承成果产出明显不够，同时教学质量也不高。特别是，像工业标准、新药和专利这样的顶级成就很少，尤其在精神疾病的治疗方面。不论是与同级大学研究水平的横向对比，或是与同等医院的纵向对比，都没有竞争力，也无法增加工作室的业界影響与病人覆盖率。

4 规范名医工作室管理的措施

4.1 进一步做好名医工作室学员管理

传统名医工作室培训模式和传统教师传承模式采用学员管理。通过培养具有传承度高的在流通与共享过程中，传承名医工作室价值观和技能。传统的一师一学生管理模式是点对点的传承管理模式，隐性知识点也只是相对一地流动。名医工作室采用团体带、带团体的全开放管理模式，给来自不同学院、不同领域的多位老师和多个学员，创造了充分的互动机会；横向交流也获得了全面拓展，并推动着隐性知识的多向流动和互相影响的碰撞。因为如此，隐性知识才可以被整合、升华、分享和认可。促进转化为显性知识。同时也使名医学人才进一步发展.向名医学大家进军。

首先，根据构建名医文化的共同愿景，引导学生们掌握并共享科学知识。其次，经过专题讲座，来医院带教的名老名医经过专题讲座，指导年轻医师进一步了解医药科学内涵；经过专家科室指导和咨询，名医诊断在诊断重症病情等方面都达到了令人惊讶的效果，说服了年轻医师，大大地增强了他们对名医尤其是精神疾病治疗的认识，从而提高了对临床效果的信任。这也鼓舞了年轻一代人学习的热忱。他们深受感动和激动。知识管理是伴随着知识经济发展而诞生的。在短短十几年的时间内，它就迅速地从概念推广到实际应用，从商业延伸至教学以及其他领域和产业。而名医的引入也是对知识管理的一种全新概念。知识管理的一个主要观念是，隐性知识比显性知识更加丰富，并且可以提供巨大价值。因此发掘和利用隐性知识的力量，已成为个人和组织取得成功的关键。所以，引入名医知识管理有助于增加名医知识的有效性。另外，管理也有助于提高个人和组织内部的信息交流，这对名医的传承与创新具有重要意义。

4.2 进一步强化名医工作室内部团队协作能力

强化名医工作室的团队协作能力，从个人与团体认知的层面分析，名医药早期的传播形态主要是社会信息向个人认知的流动，但在群体学习、知识共享、合作交流、创新意识以及团体认知形成等方面都显然欠缺。而且，名医传播过程深受单个个人的自身认识体系、能力、悟性等方面的约束。若能突破这一点，通过共享个人智慧、运用团体精神、培养个体积累性和创新意识，着力构建学习型团队，以实现对名医教育传统模式的创新突破，有效提升名医药传播的有效性，从而缩短人才培养时间，让知识更清晰、更安静。

全过程加强名医工作室文化建设，一是确定名医工作室文化理念系统。理念的确立过程注重全员参与，是名医工作室文化落地的重要手段，由名医工作室文化部门组织，名医工作室高层集体决策，确定名医工作室文化核心价值观。二是确立以名医工作室价值观为核心的员工行为特质。对员工行为特质的表述是名医工作室文化和人力资源相结合的关键点。通过外部咨询工作室梳理和总结人力资源管理体系，确定梳理员工能力素质模型，作为员工培训、考核、晋升晋级的主要标准。三是做好名医工作室文化传播工作，名医工作室文化传播要建媒体、树典型、挖掘意义。名医工作室文化部既需要编报纸、编杂志、编读本，进行纸质版文化传播，也需通过工作室网站、OA系统、工作室微信群、公众号等等方式进行文化传播，增强文化渗透力。树立名医工作室内部典型人物，制定典型文化事件，挖掘名医工作室文化深层次含义，利用自媒体传播渠道，营造良好的名医工作室文化氛围。四是发展名医工作室文化培训，安排专职人员负责名医工作室文化培训，利用名医工作室系统在线培训系统，利用工作之余的碎片化时间，有针对性对名医工作室员工开展培训，并推广名医工作室主体文化，围绕名医工作室发展的战略目标工作，为名医工作室发展带来可观收益。

4.3 进一步完善绩效考核体系

首先，进行名医工作室核心业务绩效指标体系目标管理，名医工作室应当健全对名医工作室核心业务的绩效目标管理分工。其次，进行名医工作室核心业务绩效指标体系监控。通过动态或定期地收集有关名医工作室核心业务的信息和绩效执行情况的数据，对于核心业务开展进度和绩效目标执行情况等数据进行了监控，以便于促使绩效目标顺利实现。再次，进行业务绩效考核和评价管理，年度预算编制执行结束或者在项目任务全部完成后，名医工作室部门按照设定的业务绩效目标，保障名医工作室资金使用的经济性和效益性，并对名医工作室核心业务绩效指标体系进行公正的评价。最后，进行名医工作室核心业务绩效指标体系应用管理，针对现有的名医工作室绩效指标体系及财政绩效评价等信息依据，通过督促整改、奖励激励等方式，促进绩效提升的积极性，以便充分发挥名医工作室核心业务绩效指标体系效能。

一是考核的工作程序和手段。确定了名医工作室绩效管理的考核流程，全面而深入的分析名医工作室人力资源相关流程环节，结合各岗位人员的职业道德规范，对绩效考核指标的具体内容做了适当调整，以突破了名医工作室人力资源管理的特征，找寻具体的岗位关键绩效评价指标，制定考核权重，建立评价系统流程，逐步完善考核评定标准。二是分析和确立关键成功绩效因素。制定名医工作室员工激励政策，依据名医工作室职责体系，将具体工作职责细化到各个岗位中，确定各个岗位的职责管理目标，明确考核实施细则以及内外部职责监督系统，考核流程要严格规范化评定标准，考核结果要予以公开，合力安排考核评估的各项管理步骤，进而保证考核结果的准确性，逐步健全名医工作室人力资源管理一体化考核机制。三是确定绩效考核工作指标权重，清楚认知考核的具体内容，及时发展指标制定缺陷，以采取合力改进，持续完善的工作原则，名医工作室内部要成立主要负责人任组长的单位内部绩效考核的专家评价工作小组，制定指标考核分析情况表，确定最终考核评定结果和方案。四是确定绩效考核工作标准。名医工作室绩效考核工作的标准，明确考核的工作内容，进行量化考核，以及名医工作室总体工作情况以及日常基础考核结果，将绩效考核指标运用到名医工作室整体的综合考核评定中，细化到各岗位人员应需完成的工作指标，作为年终评定的有效依据。在日常工作中，名医工作室要及时查摆不足，缩小人员工作差距，激发名医工作室人力资源的有效价值。

4.4 进一步优化名医工作室管理方式

持续优化名医工作室团队管理。目前，名医工作室引入了一个由著名的老名医专家和几名追随者组成的团队学习空间。然而，团队成员在基础知识、学习能力和理解方面的个体差异很容易受到限制。因此，分散分组是可能的。因此，对工作室主任或高级职称的组成，可能要求更高，专业与管理两手抓，两手都要过硬；对中级职称、硕士学位的组成，则可以更有针对性的培训，并尽量向高组看齐；对于初级职称、大专学历成员，则首先需要进行基础工作，并在此基础上再进一步加入中级组。如此进行分类，既有利于社会共同进步，也有利于高级人才的脱颖而出。将名医的隐性知识转化为共享和传播的显性知识，增进年轻人的认知程度。探索构建了隐性——显性交叉转换与持续完善的创新模型，以进一步提升名医药创新能力的有效性与水平，积极探寻名医药能力发展的新途径。

加强名医工作室交流沟通，在名医的历史发展中，同一时期内各个地域的不同流派都占了主导地位。在过去，因为地域性障碍，或往往强调教师间的纵向传承，学生内部的交流相对较少，且专业壁垒也较强。因此很多医师都不愿意和别人共享自身的专业和文化经验。限制着传统名医学的继承与发扬。加强名医工作室人员流动，运用信息化的管理理念，强化文化传播，突破名医学的认知壁垒，进而优化名医工作室管理方式。

增进名医工作室组织管理者对人力资源激励机制的合理全面认识，切实以经济利益激励为核心，增强名医工作室员工在名医工作室发展的主体责任意识，充分调动名医工作室员工全身投入工作的主动性。名医工作室经济利益激励管理与职工发展紧密相连，构建较为合理得到名医工作室薪酬管理制度，增加名医工作室工作贡献的公平性，以名医工作室员工岗位工作的投入为依据，制定梯次化薪酬晋升机制，给予名医工作室员工充分的经济利益刺激，综合调研名医工作室员工的工作实践经历、同事工作等情况，进而采取绩效考核等激励手段，切实增进名醫工作室员工工作积极性和主动性。

5 结论

目前医院很重视名医工作室这方面工作，其对应的管理模式和管理意识也在不断优化。从刚刚开始的粗放式管理工作，逐渐走向了细致化、日常式管理工作。在不提高管理成本费用的情形下，达到了对管理工作效率的优化，以期实现名医工作室稳定健康发展。

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