新医改实施后广西卫生人力资源配置公平性时空分布差异分析及预测研究▲

徐安迎 黄龙坚 陈丽蓉 吴蕊蕊 魏海斌

(1 南京中医药大学人工智能与信息技术学院,江苏省南京市 210023; 2 右江民族医学院院长办公室,广西百色市 531504; 3 广西中医药大学附属瑞康医院田阳院区医务科病案室,广西百色市 533600; 4 防城港市港口区金海湾社区卫生服务中心,广西防城港市 538000; 5 广西中医药大学校长办公室,广西南宁市 530021)

卫生人力资源是国家卫生服务能力的重要体现,是卫生事业持续健康发展的关键[1]。2009年,《关于深化医药卫生体制改革的意见》强调制定和实施人才队伍建设规划,加强基层医疗卫生人才队伍建设[2]。2016年,《“健康中国2030”规划纲要》提出要优化医疗卫生资源布局,改善健康公平,实现全民健康覆盖,促进社会公平[3]。新医改的推行和健康中国战略的实施,对卫生人力资源的配置产生重要影响,因此对卫生人力资源配置现状,尤其是对我国资源相对不足的西部地区的卫生人力资源配置现状进行回溯评价,有利于彰显新医改的成效并发现存在的问题与不足。本文采用泰尔指数和集聚度作为评价指标,对2009—2020年广西壮族自治区(以下简称广西)的卫生人力资源配置现状进行公平性分析和空间分布差异分析,并利用灰色GM(1,1)模型对2021—2025年的卫生人力资源配置进行预测,以期为优化卫生人力资源配置提供一定的参考。

1 资料与方法

1.1 资料来源 数据资料来源于广西统计局年度统计数据,选取2009—2020年卫生统计指标数据,包括广西14个市的卫生技术人员数、执业(助理)医师数和注册护士数;广西各市的总人口数和地理面积来源于2008—2021年《广西统计年鉴》。根据地区位置分布[4],本文将广西14个地级市分为桂东地区(贺州市、梧州市、玉林市、贵港市)、桂南地区(南宁市、崇左市、北海市、钦州市、防城港市)、桂西地区(百色市、河池市)、桂北地区(桂林市、柳州市、来宾市)。

1.2 评价指标

1.2.1 泰尔指数:泰尔指数常被用于评价不同区域间和区域内卫生资源配置的公平性,其数值越小,表明公平性越好[5-6]。泰尔指数计算公式为(1)(2)(3),泰尔指数贡献率计算公式为(4)(5)。其中,T总为总体差异,T组间为组间差异,即桂东地区、桂南地区、桂西地区、桂北地区之间的差异,T组内为组内差异,即各地区内部的差异,i代表组数,即桂东地区、桂南地区、桂西地区、桂北地区4类地区,j代表第i类地区中的某市,I代表4个地区,J代表为14个地级市;Pi代表广西各地区的人口数占广西总人口数的比例,Yi代表广西各地区的卫生人力资源数占广西卫生人力资源总数的比例,Pij代表第j市的人口数占第i地区总人口数的比例,Yij代表第j市的卫生人力资源数占第i地区卫生人力资源总数的比例。

T总=T组间+T组内

(3)

组内差异贡献率=T组内/T总

(4)

组间差异贡献率=T组间/T总

(5)

1.2.2 集聚度:采用综合考虑人口的卫生资源配置评价指标集聚度对广西卫生人力资源配置情况进行分析。卫生人力资源集聚度是指某一地区聚集的卫生人力资源总量占全部测评区域1%的地理面积的比重[7],计算方法见公式(6)。其中,HRADm表示第m市的卫生人力资源集聚度,HRm表示第m市拥有的卫生人力资源数量,包括卫生技术人员数、执业(助理)医师数和注册护士数,HR表示广西地区拥有的卫生人力资源数量,Am表示第m市的地理面积,A表示全省土地面积。人口集聚度是指某一地区所集聚的人口占全部测评区域1%的地理面积的比重[8],计算方法见公式(7)。其中,PADm表示第m市的人口集聚度,Pm表示第m市的人口数量,P表示广西地区的人口总数。HRADm>1,说明该地区卫生人力资源按地理配置公平性较高。PADm>1,说明该地区人口数按地理配置公平性较高。HRADm与PADm的差值越接近于0,说明该地区卫生人力资源越能满足该地区的需求;当差值>0时,说明该地区的卫生人力资源盈余;当差值<0时,表明该地区的卫生人力资源不足[9]。

X(0)={X(0)(1),X(0)(2),X(0)(k)}

(9)

2 结 果

2.1 广西卫生人力资源配置的基本情况 2009—2020年,广西每千人口、每千公顷的卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数均持续增长,说明广西卫生人力资源数总体呈现上升趋势。见表1。与2009年相比,2020年广西注册护士数达167 860人,年增长率为9.35%;执业(助理)医师数达125 519人,年增长率为6.30%;卫生技术人员数达372 220人,年增长率为7.10%。

表1 2009—2020年广西卫生人力资源配置现状(人)

2.2 广西卫生人力资源配置的公平性评价

2.2.1 基于泰尔指数的公平性评价:2009—2020年,广西卫生技术人员数按人口维度分布的泰尔指数范围为0.018～0.032,整体呈先上升后下降的趋势;执业(助理)医师数按人口维度分布的泰尔指数范围为0.006～0.051,整体呈先上升后下降再上升的趋势;注册护士数按人口维度分布的泰尔指数范围为0.020～0.038,整体呈先上升后下降的趋势(见表2)。2009—2020年,广西卫生技术人员数按地理维度分布的泰尔指数范围为0.065～0.108,整体呈先上升后下降的趋势;执业(助理)医师数按地理维度分布的泰尔指数范围为0.069～0.117,整体呈先上升后下降的趋势;注册护士数按地理维度分布的泰尔指数范围为0.068～0.122,整体呈先上升后下降的趋势(见表3)。2009—2020年,广西卫生技术人员数、执业(助理)医师数与注册护士数按人口维度分布的泰尔指数贡献率总体上呈现组内差异贡献率大于组间差异贡献率的趋势,说明按人口维度分布的卫生人力资源配置的公平性差异主要来自区域内部,且除注册护士数外的卫生人力资源按人口维度分布的泰尔指数组内差异贡献率总体呈下降的趋势,说明其区域内差异在逐步缩减(见表4)。2009—2020年,广西卫生技术人员数按地理维度分布的泰尔指数组间差异贡献率与组内差异贡献率均波动较大,说明4个地区间和地区内部的差异不稳定;执业(助理)医师数与注册护士数按地理维度分布的泰尔指数组内差异贡献率总体上大于组间差异贡献率,说明广西各地区内部的差异是导致执业(助理)医师与注册护士配置不公平的主要原因(见表5)。

表2 2009—2020年广西卫生人力资源按人口维度分布的泰尔指数

表3 2009—2020年广西卫生人力资源按地理维度分布的泰尔指数

表4 2009—2020年广西卫生人力资源按人口维度分布的泰尔指数贡献率(%)

表5 2009—2020年广西卫生人力资源按地理维度分布的泰尔指数贡献率(%)

2.2.2 基于集聚度的公平性评价:泰尔指数适用于评价不同地区间和地区内卫生资源配置的公平性,但难以从整体上评价各地区对卫生人力资源配置公平性的影响,而卫生人力资源集聚度则可以较好地分析各市在卫生人力资源配置上的具体差异[10-11]。本文利用集聚度评价指标和地理信息系统中Python库分析广西各地市的卫生人力资源集聚情况,将2009年、2016年、2020年作为分析时间节点计算集聚度,并绘制卫生人力资源集聚度空间分布图,见图1。结果表明,2009—2020年,广西卫生技术人员数、执业(助理)医师数和注册护士数集聚度>1的地市主要分布在桂南地区和桂东地区;卫生技术人员数、执业(助理)医师数和注册护士数集聚度<1的地市主要分布在桂西地区。2009—2016年,广西卫生技术人员数、执业(助理)医师数和注册护士数集聚度<1的地市有所增加;2016—2020年,广西卫生技术人员数、执业(助理)医师数和注册护士数集聚度<1的地市保持不变。综上,2009—2020年,南宁市、北海市、玉林市、柳州市、梧州市、贵港市的卫生人力资源集聚度处于高集聚水平,百色市、崇左市、防城港市、河池市、来宾市、贺州市的卫生人力资源集聚度处于低集聚水平,桂林市、钦州市的卫生人力资源集聚度呈波动变化的趋势。

图1 2009年、2016年、2020年广西卫生人力资源集聚度的空间分布图

进一步对2009—2020年广西卫生人力资源集聚度与人口集聚度的差值进行计算,将2009年、2016年、2020年作为分析时间节点,绘制差值空间分布图(图2),红色和棕色表示卫生人力资源集聚度与人口集聚度的差值>0,提示该地区集聚的卫生人力资源相对盈余,能够较好地满足当地居民的卫生需求;其他颜色表示卫生人力资源集聚度与人口集聚度的差值<0,提示该地区集聚的卫生人力资源相对不足[12]。结果显示,2009—2020年,广西卫生人力资源集聚度与人口集聚度差值>0的地区主要集中在桂南地区和桂北地区;2009年、2016年、2020年,南宁市、柳州市和桂林市的卫生技术人员数、执业(助理)医师数和注册护士数能够满足当地居民的卫生需求;2009年、2016年、2020年,百色市、崇左市、河池市、来宾市、贺州市、贵港市、钦州市、玉林市的卫生人力资源集聚度与人口集聚度的差值<0,说明这些地区的卫生人力资源相对不足;防城港市2016年的卫生技术人员数、执业(助理)医师数和注册护士数的集聚度与人口集聚度的差值>0,说明其卫生人力资源配置相对充足,但2020年时其注册护士数聚集度与人口集聚度的差值<0,提示其注册护士配置相对不足;北海市2009年的卫生技术人员配置不足,但2016年与2020年卫生技术人员配置得到改善,卫生人力资源集聚度与人口集聚度的差值>0;梧州市2016年的执业(助理)医师和注册护士的集聚度与人口集聚度的差值>0,执业(助理)医师和注册护士配置相对充足,但2020年集聚度差值<0,执业(助理)医师和注册护士配置不足。

图2 2009年、2016年、2020年广西卫生人力 资源集聚度与人口集聚度差值的空间分布图

2.3 2021—2025年广西地区卫生人力资源配置的预测 根据2009—2020年广西地区卫生人力资源配置数据,利用Matlab R2016a软件建立灰色GM(1,1)模型,结果显示,后验差比C值均<0.35,小误差概率P值均>0.95,模型精度等级为1级优秀,见表6。

表6 灰色GM(1,1)模型拟合结果

根据表1,采用灰色GM(1,1)模型对广西卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数进行预测,结果显示,2021—2025年,广西卫生技术人员的年均增长率为5.49%,执业(助理)医师的年均增长率为4.85%,注册护士的年均增长率为7.15%,医护比从1 ∶1.38增长到1 ∶1.54。见表7。

表7 2021—2025年广西地区 卫生人力资源配置预测结果

3 讨 论

3.1 卫生人力资源配置总量持续递增,人均配置水平较低 2009—2020年,广西卫生人力资源配置的优势与劣势共存。广西每千人口、每千公顷卫生人力资源量持续增长,灰色GM(1,1)预测结果也提示2021—2025年广西卫生人力资源配置逐渐得到提高,但人均水平仍旧偏低。例如在2020年,我国每千人口注册护士数为3.34,每千人口执业(助理)医师数为2.9,每千人口卫生技术人员数为7.57[13],而广西的各指标值依次为2.94、2.20、6.51,均低于全国水平。其原因可能是广西经济发展相对较慢,卫生人员得不到相应匹配的薪酬待遇,导致人才外流[14]。因此,应增加卫生人力资源投入,合理配置卫生人力资源,提高卫生人力资源的有效利用率,从而提高广西卫生人力资源配置水平,促进广西卫生事业持续、快速、健康发展,满足人民群众的卫生需求。

3.2 卫生人力资源配置空间分布不均衡,区域配置不公平 内部区域间发展不平衡是后发展地区普遍存在的现象,广西同样面临卫生人力资源“倒三角”配置的问题[15]。本研究结果显示,广西卫生人力资源主要集中在经济相对发达的桂南地区与桂东地区,而经济相对不发达的桂西地区与桂北地区的卫生人力资源较为匮乏,说明广西卫生人力资源空间分布不均衡,与既往研究[16]结果相似。各地区卫生人力资源的分布差异主要与区域经济发展水平差异相关,这就造成区域经济发展落后与卫生资源不足甚至短缺的恶性循环[17]。因此,应充分考虑不同区域的经济发展水平,建立健全卫生人才培养及引进体制[18]。此外,加快构建优质高效的整合型医疗卫生服务体系,把握好健康服务重点从以医院为中心到以基层为中心的转变,从根本上解决资源配置的不合理问题,保证卫生服务利用的均等化[19]。本研究中,从卫生人力资源泰尔指数来看,按人口维度和地理维度分布的区域间卫生人力资源配置公平性均优于区域内卫生人力资源配置公平性,说明各区域内部的差异是导致广西地区卫生人力资源配置不公平的主要原因;从卫生人力资源集聚度来看,在相同区域内各市级间分配不合理,市级分化问题较为显著。因此,应合理配置区域内和区域间的卫生人力资源,缓解区域内卫生资源集中的情况,缩小区域间差异。

3.3 卫生人力资源配置人口维度公平性已凸显,地理维度公平性需兼顾 目前,以人口分布比例配置卫生人力资源是常规策略,广西还应充分考虑地形与城镇化等因素。2009—2020年,广西各类卫生人力资源按人口维度分布的泰尔指数均小于按地理维度分布的泰尔指数,说明广西卫生人力资源按人口维度分布的公平性优于按地理维度分布的公平性。有研究表明,西部地区卫生人力资源按人口配置情况优于按地理位置配置情况[20],按地理面积配置的不公平依旧存在[21]。究其原因可能是,广西地处我国西部地区,城镇化率不高,既往多以每千人口卫生人力资源拥有量作为卫生人力资源配置的标准,对地理环境可能造成卫生服务半径过大等因素重视不足[22]。因此,应因地制宜优化卫生人力资源配置,考虑人口因素时,还应兼顾地理环境、经济发展水平等多重因素对卫生人力资源配置的影响,适当提高偏远地区卫生人力资源配置量,逐步缩减区域间的不公平现象。

3.4 小结 新医改实施以来,广西卫生人力资源配置总量持续增加,但人均配置水平依然偏低,空间分布均衡性有待优化,存在区域内卫生人力资源配置不公平突出等特点。因此,广西在配置卫生人力资源的过程中,在凸显人口维度公平性的同时还需兼顾地理维度公平性,改善卫生人力资源配置不公平,缩小区域间的差异。本研究也存在一定的局限与不足:一是仅考察卫生人力资源配置相关变量的公平性,并未对卫生机构、床位数等其他卫生资源配置评价指标,以及卫生人力资源配置效率进行探讨;二是并没有考虑人均GDP、城镇化率等外部宏观变量对卫生人力资源配置公平性造成的影响。