高校人力资源协同创新的管理机制优化路径研究

摘 要：社会的发展使得我国各行各业对于高素质、专业化的人才格外重视，对人才的需求极大促进了人力资源领域的发展。现阶段的人力资源协同创新管理机制在融入高校日常管理工作中时，存在较多的问题，极大影响了高校的进一步转型升级。基于此，文章从高校协同创新概述入手，分析协同创新对高校人力资源管理的作用，着重提出当前各大高校在实际管理中遇到的问题，并探讨相应的解决办法，以期在全新的发展阶段帮助各大高校树立正確的协同创新理念，保证人才可充分发挥自身才干，打造轻松的工作氛围，促进高校的创新发展水平的提升。

关键词：高校；人力资源；协同创新；管理机制

人力资源管理专业属于专业性较强的综合学科，是各大企业及高校运营管理的重要组成部分，具有极高的应用性、创造性特点。从实际情况进行分析，若是无法充分发挥高校的人力资源管理工作优势，将极大阻碍高校的进一步创新升级，导致高校的教学理念严重落后，培养出的人才能力较为单一、实操能力不足，不符合社会的用人需要。由此，为有效推动高校人力资源管理工作的有序推进，人力资源管理专业就需要充分凸显协同创新的优势，并将其落实在实际工作中，促进高校各资源得到优化配置，推动高校改革转型进程的加快。

一、协同创新概述

协同创新理论是一门新兴的综合性应用学科，涉及心理、经济等多个领域，具有使用便捷、内容丰富、覆盖面广等特点。协同创新实际上就是各企事业单位、育人院校为提升自身竞争力而提出的科技创新形式。在协同创新的要求下，相关人员需要做到以下几点。第一，在应用协同创新理论时，需要明确实际的发展方向，保证有的放矢，有针对性地提出问题的解决方式，提升协同创新工作的可行性。第二，在落实协同创新理论时，应当拉近各社会团体的距离，实现彼此的互联互通。由此，高校需要与各企事业单位进行深入合作，增加二者的关联性，并促进企业单位与高校的共同发展，实现信息的交流共享。第三，需要提高企业、事业及高校的管理能力，将其与协同创新理论相结合，有效提升管理工作成效［1］。

二、协同创新对高校人力资源管理的作用

（一）创新思路，明确方向

从以往的工作情况来看，高校在开展人力资源管理工作时，出现观念滞后、管理模式缺乏科学性、规范性等问题，无法顺应社会的发展趋势，就使得高校的人力资源管理工作效率不足，质量不佳。但随着全新教育教学要求的提出，社会对于人才的需求逐渐提高，若是高校仍沿用传统的人力资源管理机制，将极大拖慢自身的转型升级进程。协同创新理念的出现有效解决了以上问题，为人力资源管理工作的有序开展提供了方法、指明了方向，其主要作用如下。第一，弥补了以往人力资源管理工作的不足，并为问题的解决提供了科学、合理的参考。第二，综合社会及时代发展需要，有效解决了高校与社会、时代脱节的问题，实现了人力资源管理工作的进一步改进。第三，与以往的人力资源管理工作形式相比，协同创新具有极大的发展优势，可实现高校人力资源管理体系的完善升级。

（二）强化建设，解决矛盾

在当前的高校人力资源管理工作中存在较多的矛盾，若是不能及时提出有效的解决方式，将导致各教职工人员的矛盾加深，影响高校的员工凝聚力，阻碍其进一步发展。将协同创新的管理理念融入日常工作中，可有效缓解紧张的工作氛围。一方面可使高校教职工团队形成良好的合作氛围，同时也加深了各部门之间的联系，形成良好的沟通、交流氛围，以及提升高校的自我完善、自我改进能力。另一方面可使管理领导层掌握当前高校的实际运营状况，保证各人才均可充分发挥自身能力及优势的空间与条件［2］。

三、当前我国高校协同创新人力资源管理机制存在的问题

（一）人才管理观念陈旧，市场配置意识薄弱

从现阶段的高校人力资源管理工作现状进行分析可知，部分高校仍然沿用了以往的管理模式，等级观念深入人心，缺乏人本理念，在一定程度上降低了人才的工作热情及创新激情。从人员构成的角度来看，各高校大多采取因人设岗的工作方式，通过内部组合的方式推进创新工作，人才的管理工作较落后，缺乏人力资源储备及资源合理分配的意识，协同创新的理念流于表面，极大影响了管理工作的进一步开展。

（二）人才招聘机制不健全，队伍结构不合理

通过对当前的高校人才招聘情况进行分析可知，大部分的专业化人才在招聘过程中体现出机制不健全、缺乏长远规划、一味追求学历等问题，却忽略了对人才创新、实践等综合能力素养的进一步考核检验，极易出现人才配置失衡，缺乏创新性、领导性、组织性人才。同时大量的人才出现闲置等问题，这也导致高校各教职工的协同能力不足，在进行项目创新工作时出现较多的问题。

（三）人才流动与退出体系不通畅，流动受限

当前各高校在人力资源管理工作中落实协同创新理念的主要表现形式是以创新、科研为主线，通过聘请专业的创新人才，实现资源的共享与人才的协同。此方式存在一个主要问题：在研究项目结束后参与项目的人才是分流还是退出。实际上，大部分高校在开展人力资源协同创新管理工作时并没有组建相对完整的人才流动与退出机制，导致高校极易出现人才进不来、留不住、流不动、退不了等问题，极大影响各类科研项目及创新工作的有效开展。

（四）绩效考核及分配机制不到位，缺乏激励

现阶段，高校的协同创新中心主要可分为四大协同创新模块，即文化、发展、产业、科研。从各模块的绩效考核工作来看，大部分绩效考核工作的评价标准过于片面、单一，针对性及目的性不强，对创新工作的评价不高，导致大部分教职工更倾向于简单、短期、高效的研究项目，而对于耗时、创新意义重大、价值极高的科研项目积极性不高。同时在薪资分配上，高校仍沿用以往的方式，缺乏科学分配机制［3］。

四、高校协同创新人力资源管理机制创新策略

通过对以上问题进行分析可知，想要将协同创新理念落实到实际工作中，高校就需要首先突破人力资源管理体系的束缚，创建符合社会需要的新型管理机制，进而实现高校与各大科研机构的深入合作，实现人才与资源的共享。

（一）优化人才管理，建立灵活管理制度

高校的教育科研能力若想得到长足的发展、保证人力资源管理工作顺利推进、促进协同创新理念进一步落实，首先必须打破以往的思想观念以及管理机制对于人力资源管理工作的限制，利用打破层级概念的方式，重新确立人本的发展理念，为广大高素质优秀人才的进一步发展创建轻松、自由的工作环境，对现行的人力资源工作机制进行深入探究、创新，充分调动起高质量人才协同模式的发展活力，同时深挖其潜在能力，为高校的进一步转型升级提供源源不断的人才支撑。在进行岗位设置时，各高校应当摒弃以往的刻板化思维方式，以精准分析、按需定岗代替以往的因人设岗制度，并充分参考当前的科研项目及研究任务要求，为创新人员的跨部门、跨单位应聘打下良好的基础，带动人力资源管理工作由以往的封闭、分散、独立转为开放、集中、融合，不仅可以有效避免同质化问题，同时也产生了1+1＞2的发展优势。

（二）创新招聘机制，升级人才队伍结构

高校人力资源协同创新管理工作的开展，将以打造世界一流的创新组织为发展目标，其主要目的是有效应对社会对人才的不同需要。由此，在进行人才的招聘、竞选环节中存在较为严格的要求。高校需要保证协同创新工作目标与任务的一致性，协同创新中心一方面需要充分了解各项科研工作的探究规律，另一方面也需要时刻掌握市场的运作趋势，保证可以为各行各业源源不断地输送高素质创新人才。各大高校需要充分发挥国家的各项人才引进计划的优势，如千人计划、长江学者奖励计划等，将眼界放至国内外，大力开展人才引聘计划。同时也需要培养一批具有学术影响力的领导人、精英骨干，以内外结合的方式，建立全新的创新团队+领导人才的协同创新团队结构。

（三）改善人才流动体系，实现动态管理

协同创新作为当前全新的科学组织之一，可有效提升各高校的整体人才素养，实现人才团队的优化升级。在实际的工作期间，需要高校时刻保证人才流动通道的通畅性，突破以往的人才流动工作限制，创新全新的动态化、系统化人员流动及退出管理制度。从人才流动层次进行分析，高校可在创新科研项目结束后鼓励能力更强、思维更活跃的科研人才向着更加专业的科研机构流动；同时也鼓励具有较强创业想法及实操能力的人才流向各社会企事业单位。从人才退出层次进行分析，高校可建立较为科学、可行的人才退出制度，解决人才的后顾之忧。例如在人才聘期结束后，高校可对其进行统一的考核，合格的人员可继续签订聘请合约，对于不合格、不愿续约、没有科研项目的人员则进行解聘，可将人才退回至原单位，也可将其推荐至其他单位、机构或院校，落实人才的动态化管理。

（四）完善考核分配机制，发挥激励作用

在制定协同创新考核制度时，高校应当积极综合当前实际的科研项目创新需要，创建较为科学、可行的考核评价机制，可为创新型人才提供公平竞争的条件。从考核制度角度进行分析，高校应当主动摒弃以往的重“量”评价形式，创新多样化的科学评价机制，不再将论文数量、科研项目、经费投入作为主要参照，而是重视对创新性科研工作的投入，鼓励广大科研人才将目光投放到重大科研项目的研讨上。从薪资待遇角度进行分析，高校应当以按劳分配、效率优先为原则，重视不同岗位教职工人员的合理权益，充分体现出客观、公正、透明的特征，激发创新人才的工作热情［4］。

（五）其他措施

1.完善道德文化机制

校园文化是高校人力资源管理工作的重要媒介，为给予广大教职工和谐、轻松、自由的工作氛围，高校需要注意融入人文关怀的理念，为教职工树立起良好的职业道德及责任观念。要培育良好的校园文化，首先就需要高校领导以身作则，充分发挥领头羊的作用，为广大教职工树立良好的榜样，并加强高校的人文环境建设工作，使得教师在潜移默化间提升自身的综合素养。其次，道德文化教育则应顺应时代发展趋势，并将其与各教学活动相结合，使得师生可时刻受到文化熏陶。再次，强化道德环境建设，接受来自校外的监督，形成家、校、社一体的协调工作观念，充分激发教职工的社会责任感。道德文化也是学校人力资源管理工作的具体体现，相关管理人员需要具备战略发展的眼光，将各激励制度及规范融入实际工作中，凸显教师的主导作用，平衡好学科教育与道德文化教育的关系。

2.建立情感管理交流机制

教师的情感、情绪直接体现在其实际的教学活动中。高校应当建立有效的情感交流体系，利用多种途径、方式加深教师及管理者之间的情感连接，使其感情可得到充分发泄，有效缓解了其生活、工作压力，提升了教师的教育教学质量。情感管理是人力资源管理人员与教职工之间的联系桥梁，高校有义务也有责任将教职工从繁重的思想及工作压力中解放出来，使得教师感受到愉悦、轻松的学习氛围，提升教师的归属意识及工作潜力。情感管理是高校人力资源管理工作的基础，需要领导人、管理人及教师达到情绪的共鸣，并建立情绪共同体，让教师感受到成就感及责任感。同时，高校想要获得优质的教育及科研成果，就需要给予教师充分的尊重、信任，并将物质奖励与精神奖励结合起来，升级激励机制。另外，也可以创新参与式管理方式，提升教职工的参与感与归属感，将个人利益与集体利益挂钩，充分发挥自身的才干。

3.提升管理人员服务意识

高校的人力資源管理工作需要始终将以人为本作为主要的管理观念，重视教师及学生的诉求，不断提升自身的服务意识。相关人员应以热情饱满的态度对广大师生进行服务，可有效提升高校的教育口碑，形成管理—教师—学生的良好循环。同时，管理人员也需要深刻认识到人力资源管理工作的重要性，通过制订科学的工作计划、量化考核指标、落实员工培训等方式实现职能的转变，提升管理人员的服务意识，使其自行调整自身的工作形式，提升职业责任心及工作质量，帮助教职工全身心投入教育及科研项目中［5］。

结语

综上而言，高校的协同创新理念已经逐渐深入各教职员的内心，并体现在实际的管理工作中。为有效应对人力资源管理工作中的各项问题，高校需要提升对协同创新理念重要性的认识，并将其与人力资源管理工作相结合，凸显其先进性、合理性，从优化人才管理、创新招聘机制、改善人才流动体系、完善考核分配机制等方面进行综合考量，保证人力资源管理工作的时代先进性，推动创新人才的合作，为员工个人发展提供有利条件，通过提升教职工的专业素养及综合能力，进一步促进高校人力资源管理工作的落实。

参考文献：

［1］陈劲，阳银娟.协同创新的理论基础与内涵［J］.科学学研究，2012，30（2）：161-164.

［2］赵磊岩.以教学改革推动高校人力资源能力提升路径研究［J］.产业创新研究，2020（17）：191-192.

［3］陈晓婧.浅析高等教育改革背景下的高校人力资源管理创新［J］.知识文库，2019（17）：168-169.

［4］郭彪.高等教育改革背景下高校人力资源管理创新研究［J］.教育现代化，2019，6（38）：152-153.

［5］张晓悦.浅谈高校人力资源管理教学理念的创新与改革［J］.现代职业教育，2018（12）：149.

作者简介：廖志良（1993— ），男，汉族，广东珠海人，本科，研究方向：人力资源管理。