交通运输行业人力资源管理存在的问题及对策分析

王娇娇

（滨州市交通运输局，山东 滨州 256600）

0 引言

任何行业的发展都需要人才的鼎力支持，交通运输行业也不例外。选拔优秀人才，并在交通运输行业的发展中实施人才战略，为交通运输企业的运营赋予生命力，从而在市场中形成竞争优势。现如今，滨州市交通运输局开展人力资源管理，在基础的协调处理之后，也认识到相关管理政策和目标的重要性，结合滨州当地交通运输行业发展现状，创新人力资源管理的方法，引入系统性管理理念和评估机制，对人力资源加以激励，加大人力资源的开发、培养力度，在很大程度上推动了当地交通运输行业进步。但结合人力资源管理实际发现，在管理工作中依然面临一些问题，如激励机制不够完善或人才培训不到位等。为了充分发挥人力资源管理对于交通运输行业的作用，结合现存问题进行分析，总结解决对策，实现人力资源管理的创新。

1 交通运输行业人力资源管理价值

交通运输行业得以飞速发展的当下，离不开人力资源管理的支持。在此背景下，滨州市交通运输局作为政府机构，对于人力资源管理给予高度重视，解决单位内部人力资源之间存在的争端，开发人力资源的潜能，从而提高其在工作中的效率[1]。以往开展人力资源管理，主要面向公路、水路人员，保证其有编制和有关数据即可。但是在新时代环境下，交通运输行业环境发生了变化，吸取大量新劳动力，壮大交通运输行业的工作人员队伍。这样一来，原本固定劳动关系工作人员数量减少，开始选择招聘临时工作人员，使得交通运输行业工作人员出现很大的流动性与不确定性。

在交通运输行业激烈竞争的环境下，人才是主要的竞争要素，需要企事业单位在人力资源管理中增加投入[2]。除了招聘高素质员工外，还必须在单位内部定期组织培训，发挥人才优势推动交通运输行业发展。滨州市交通运输局一直都在开展人力资源管理，2022 年当地在交通运输的实践中获得了诸多成绩，具体见表1。

表1 2022 年滨州市交通运输成果

根据表1 可知，在繁重的交通运输工作任务下，为了进一步提高交通运输工作效率，逐渐认识到人力资源管理的重要性。具体体现在以下两个方面：

其一，人力资源管理有利于提高单位竞争力。企事业单位在行业中的竞争力集中表现在文化、技术创新等方面，通过高水平的人力资源管理，可以提高工作人员之间的协调性，并以此提高工作效率。

其二，人力资源管理有利于调动工作人员主观能动性[3]。交通运输部门根据工作人员的实际需求，对激励制度进行调整，在允许范围内，为工作人员提供福利。按照员工实际情况，为其制定职业规划，从而挖掘潜能。如此一来，可以有效调动其在工作中的热情。

2 交通运输行业人力资源管理存在的问题

2.1 没有真正认识到人力资源管理实际价值

交通运输行业对于人力资源管理的要求，随着行业的发展不断提升。但在人力资源管理中，普遍存在重视度不足的现象，并未真正认识到人力资源管理的价值，偏重于关注技术与业务，从而在人力资源管理方面没有增加投入。例如，有部分管理人员认为人力资源管理工作，只需要简单地设置人事制度，开展招聘、绩效考核，并为员工发放薪资，而没有深层次挖掘其内涵，疏于人力资源的规划管理，导致该项工作存在被动性，特别是在交通运输行业淡旺季，这种现象尤为明显[4]。企事业单位内部人力资源管理存在诸多问题：新招聘人员的后期管理不足，采取的管理策略也比较简单；如果有超员现象，便组织裁员；人员数量少，便招聘临时工作人员。工作人员分配不合理，降低了工作效率，也为人力资源管理工作埋下了隐患。

2.2 激励机制效能有限

制定激励机制，直接关系员工在工作中的状态。一些交通运输部门开展人力资源管理期间，虽然也制定了面向员工的激励机制，但因为制度本身不够完善，很难起到调动员工积极性的效能[5]。例如，设置激励机制与实际情况不贴合，无法真正体现激励机制对员工的作用。这主要是因为激励机制和员工实际、工作环境以及流程的联系不够密切，并未精准抓住员工激励的关键点，也影响激励机制的实施效果。另外，激励机制在执行期间比较宽松，使一些员工在工作中产生了懈怠心理，加上考评与绩效考核等的效果不够显著，将会在很大程度上打击员工的积极性。

2.3 人力资源培训欠缺系统性

交通运输部门组织人力资源培训，员工在培训中可以吸收新知识与技能，提升人员团队的专业水平与素质，从而加强员工的归属感。但根据现阶段人力资源培训的实施情况，总结发现有以下几点问题：

第一，培训形式过于单一，很多情况下只是照搬现有的模式，导致与单位自身情况不符，也无法获得理想的培训效果。

第二，很多单位安排人员培训，只是简单地组织培训活动，而没有及时进行跟踪评价，所以培训效果不够理想，也很难对培训中的问题予以改进[6]。

第三，单位内部的培训缺乏系统性，安排员工培训并未树立系统性思维，只是简单结合单位的运营需求，并未在培训体系中渗透战略性思维。

第四，员工培训学习仍然比较被动，并未了解到培训工作的价值，认为参加培训是浪费时间和精力，很难真正提升员工的专业水平。

3 交通运输行业人力资源管理完善对策

3.1 转变对人力资源管理的认知

为了有效体现人力资源对交通运输行业的推动作用，管理者必须转变自身的管理观念，真正认识到人力资源管理的价值。

首先，创新管理模式，面对人力资源的不同问题需要灵活变通。

其次，交通运输行业的企事业单位需要关注管理者的专业素质，管理者自身必须做到与时俱进，紧跟交通运输行业环境的变化做出调整。人力资源管理部门并不只是简单的人事部门，也负责分配各项工作。那么在组织人才招聘过程中，需要优先选拔综合实力强的应聘者。

最后，在人力资源管理过程中，为了提高管理质量，管理者必须补充自身的专业知识，加强对科技产品以及相关技术研发的重视，将其应用在人力资源管理中，加快实现人力资源管理的创新。

3.2 完善激励机制

深入执行激励机制，有助于激发员工能力，深挖人才的内动力与潜能。而且激励是面向实际需求，与企事业单位的利益最为相符的管理行为。交通运输行业的人力资源管理，利用激励机制可以调动所有员工的主观能动性，具体在实施这一机制的过程中必须遵循公开、公平、公正的原则。结合以往在人力资源管理中的经验，主要可将其分为经济类激励、非经济类激励两种，前者指的是激励根本，后者则是一项关键步骤。通过这两种激励形式的组合，可以最大程度地发挥出激励机制的优势，增强员工在工作中的成就感、满足感。

结合当下交通运输行业发展趋势，建议人力资源管理从单一物质激励转变为多元化激励形式。除了向员工提供物质奖励以外，还需要增加精神奖励。开发更多的激励条件，可以满足员工在工作中的多元化需求[7]。另外，在激励机制的基础上，必须辅以定性评价与量化绩效考核，在人力资源管理中真正做到奖罚分明，达到设置的激励目标。

3.3 加强人力资源培训系统性

交通运输行业在信息化时代下的核心任务是紧跟时代潮流，创新人力资源管理的理念、模式，需要从人力资源培训环节着手，加强培训的系统性，以期来提升员工的综合素质与实力。

第一，企事业单位需要从本质上，重视培训工作，无论是管理层还是基层员工，均要持续加强培训。开展人力资源管理工作，采用多样化的培训方法，在单位内部营造浓厚的学习氛围，促使员工能够积极主动地参与培训。

第二，结合员工培训实际需求展开调研，如各个工作岗位对员工技能的要求、管理要求等，使培训方案更加有的放矢，有针对性地提升员工的专业能力，满足相关工作岗位对技能的要求。

第三，单位必须重点展开培训跟踪评估，针对员工的培训效果展开分析。从中了解到培训工作存在的不足，及时调整培训方案。另外，根据培训评估结果，也可以挖掘员工对培训内容的兴趣点，加强培训的有效性。

3.4 建立面向员工的薪酬制度

人力资源管理中的薪酬制度是不可或缺的一部分，集成了员工需要的奖励内容。切实可行的薪酬制度，有利于提高员工队伍的稳定性，在单位内部形成合力，为企业发展提供助力。所以，建立健全的薪酬制度，需要遵循合理性原则，总体来说可分为三个流程：梳理已有的基础绩效薪酬体系，在此基础上建立绩效考核体系，考核评估薪酬制度。

首先，薪酬制度需要做到公正、公平、公开，按照员工表现，设置满足岗位实际需求的薪酬标准。

其次，薪酬制度需要与绩效考评机制同步落实，评估员工的工作岗位职能，根据评估结果作出员工薪酬、福利以及职业晋升的决策。以大量的事实和数据为基础，完善绩效考评机制，构建系统性的绩效考核体系，对绩效奖励的合理性、有效性进行检测。

最后，根据薪酬制度、绩效考评机制的实施结果，可以对企事业单位人力资源管理实施成果加以反思，从而形成良性机制，提高人力资源管理效能。

3.5 发挥文化软环境对人力资源管理的促进作用

企事业单位内部文化集成了共同价值观以及精神信念，可以增强经济优势，因此也受到管理者的关注。单位文化软环境与其自身特征相辅相成，在自身发展中逐渐形成，并且在单位文化基础上，也可以通过潜移默化作用推动人力资源管理，提高在交通运输行业的竞争力。员工在单位文化软环境的作用下，在工作过程中自觉践行单位的宗旨，加强文化认同感。企事业单位建设文化软环境，需要树立文化价值观，以实现单位与员工共同成长为目标，提高员工的文化认同感，加强员工的凝聚力，提高人力资源利用率，减少单位内部损耗。

与此同时。以文化软环境为基础的人力资源管理，结合交通运输行业发展需求可以持续调整，充分发挥人力资源的优势，为交通运输行业的发展提供助力。

4 结语

综上所述，交通运输行业在新时代环境下的发展，着重体现出人力资源管理的优势。交通运输部门实施人力资源管理期间，必须转变管理思想，提高单位内部人力资源管理的效率，深入挖掘员工自身的潜能，通过系统培训和制度约束作用，加快实现人力资源管理的信息化、数字化转型，以此来助力我国交通运输行业发展。