企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨

贾斌

摘要：在社会经济不断发展的过程中，各个行业都面临着更多的机遇与挑战，市场竞争变得异常激烈，要提升自身竞争力，就要从人员管理入手，为企业的发展提供坚实的人才基础。人力资源管理工作作为企业管理的重要组成部分，直接关系到人员工作的效率水平，特别是需要对薪酬管理工作进行重视，针对员工情况制定科学的薪资报酬体系，不仅能够提升员工的归属感，同时还能激发员工的工作热情，设身处地为企业发展考虑。文章从企业人力资源管理中薪酬管理特点入手，分析了企业人力资源管理中的薪酬管理的作用以及创新原则，列举了相关薪酬管理问题，最后制定了科学的薪酬管理创新措施，仅供参考。

关键词：企业；人力资源；薪酬管理

薪酬作为企业支付给劳动者的薪资报酬，与劳动者的工作成果和日常付出息息相关。对于劳动者而言，薪酬是通过劳动所获取的合法回报，是自身利益的重要体现。对于企业而言，薪酬是劳动关系建立的重要纽带，科学的薪酬管理，能够有效激发员工的工作热情，提升员工归属感。因此就需要企业发展阶段，必须要对人力资源管理中的薪酬管理工作进行高度重视，维护企业内部的公平、公正，实现企业与员工的双赢。

一、企业人力资源管理中的薪酬管理概述和特点

（一）概述

企业人力资源管理中的薪酬管理主要是企业严格按照相关规章制度和具体的薪酬管理原则，及时开展员工薪资方案的优化调整，提升薪资管理的有效性。另外，薪资管理工作开展的过程中，相关人力资源管理人员需要事先开展员工工作情况和薪酬方案试试效果的调研工作。另外，同广大员工展开深入沟通，工资结构管理、薪酬构成所占比例调整、员工薪酬构成确定以及薪酬支付形式管理等都是薪酬管理工作的重要组成部分。企业在开展薪酬管理工作的过程中，一旦存在科学性和合理性的不足，就会对相应制度的激励性作用产生影响，造成员工出现消极怠工的情绪，严重的会选择离职。科学的薪酬管理能够激发工作人员工作积极性，提升员工对于企业的依从性，为企业发展提供有效的人才支持。

（二）特点

1. 敏感性特点

在企业中，大部分人员参与具体工作的主要目的是利用自己的合法劳动换取相应的薪资报酬，满足自身生活需求，实现自身能力的发展，充分体现自身价值。为此就可以看出，薪酬管理工作与企业中各位员工的切身利益息息相关，是企业员工较为关注的问题。对于企业来讲，员工薪酬作为一笔较大的成本支出，会直接影响到企业的运营效果。所以，企业就需要提高员工薪酬的敏感度，特别是在开展薪酬策略和制度制定的过程中，不能过度关注运营成本的降低，必须要实现成本与员工劳动成果的平衡，满足员工各方面诉求，避免造成人员流失。

2. 独特性特点

企业在开展人力资源薪酬管理工作的过程中，所制定的薪酬方案无法满足所有人员具体要求。通常，企业需要根据自身的经济实力以及发展方向制定与企业相适应的薪酬管理制度，并且不同企业的薪酬管理制度和特点存在一定差异，无不能进行相互之间的参考，需要针对自身情况制定独特的薪酬管理体系。

3. 灵活性特点

企业发展过程中，要全面提升员工的工作积极性，就需要根据企业文化、企业特点、企业发展阶段以及员工的需求变化，对员工薪酬福利方面的待遇进行灵活调整。与此同时，受到企业薪酬福利政策优势的影响，能够更好地满足员工生活消费需求，并获得精神层面的满足，自愿为企业的发展贡献力量，实现与企业共同进步。

4. 激励性特点

激励性特点，主要指的是企业可以根据员工的工作能力以及工作成果进行与之相匹配的薪酬发放，最大程度激发员工工作中的主观能动性。具体来讲，即使同一岗位的工作人员，由于自身工作业绩和工作质量等方面的不同，在薪酬待遇方面会存在明显的差距。但是这一方法存在一定缺陷，部分员工由于自身工作效率水平有限，无法满足企业生产需求，最终会出现离职情况，影响企业人才结构的稳定性。为此，企业就需要对员工的薪酬设计工作进行重视，确保在能吸引更多优秀人才的同时，激发员工的内在潜力，实现企业与员工的双赢。

二、企业人力资源管理中的薪酬管理的作用以及创新原则

（一）作用

1. 调动人员积极性

在企业中，人力资源管理尤为关键，其中的薪酬管理又是重中之重，可以全面提升人员的工作主动性。企业在不断发展的过程中，不同岗位工作人员从自身素养、工作业绩、工作条件方面都存在较大差异，为此，企业管理者就需要针对不同人员做好薪酬待遇的针对性调整工作。薪酬待遇是員工工作能力和工作成果的重要体现，企业必须要对薪酬管理的科学性、合理性和有效性进行保证，才能体现员工价值，激发人员工作热情，为企业创造更大的经济效益，推动企业良性发展目标的顺利实现。与此同时，构建科学合理的薪酬管理制度，能够帮助企业中工作能力有限的人员正确认识自身的不足，积极向工作能力强的员工展开学习，充分调动自身工作的积极性，提高能力素养水平。

2. 促进企业内部管理机制的稳定运行

人力资源管理是企业内部管理机制的重要组成部分，可以调整不同部门、不同岗位员工的工作状态，为企业的日常发展和经营献计献策。另外，企业人力资源部门需要与当前市场发展环境和企业经营管理状况相结合，做好各级员工的动态调整。由于企业中专业性岗位众多，同时工作内容存在一定复杂性，利用科学的薪酬管理办法，企业可以推动内部各项工作的有序开展，实现管理机制的平稳运行。在社会不断发展的带动下，企业外部环境也出现了一定变化，及时开展薪酬管理制度的调整，可以将各级员工薪酬等级设定在合理的范围之内，确保员工付出与收获成正比，不仅能够避免薪酬问题而引发的人员流失，同时还可以吸引更多的高素质人才加入其中。

3. 为员工提供合理的工作补偿

对于企业来讲，薪酬管理具有重要的补偿作用。企业员工通过自身劳动能够获取相应的劳动报酬，员工薪金在岗位基本工资的基础上，还会涉及部分绩效工资和补贴。工资补贴作为主要的员工补偿形式，保障员工的合法权益，提高员工完成日常工作的积极性。比如说在一些情况下可能涉及人员的加班，此时员工所付出的脑力和体力劳动高于日常工作，员工在为企业创造价值的同时，也需要获得额外的劳动报酬，实现实际劳动与收入之间的平衡。总而言之，企业在发展的过程中提升人力资源薪酬管理的有效性尤为关键，可以充分发挥薪酬管理的补偿作用，同时还可以激励员工提高自身工作能力水平，为企业创造更多的价值。

（二）创新原则

1. 竞争性原则

企业在发展的过程中，想要保证人才储备质量，就需要为重要岗位人员提供丰富的薪酬吸引，抢占优质的人才资源，提高人才在企业中的留存率。比如说某公司主要采取了狼性管理的薪酬管理模式，员工虽然所获取的工资和福利待遇较高，但整体工作压力较大，在管理层的筛选和员工相互评价的作用下，能够实现对工作人员年度以及季度业绩的排名比较，可以有效提升整体团队的素质水平，帮助企业获取更大的经济利益，利用这种优胜劣汰的管理形式，能够有效激发人员的工作积极性。为此，企业在进行相关薪酬策略制定的过程中，就需要全面遵循竞争性原则。首先，企业应当对市场中同等地位与规模的相同职务薪酬待遇展开对比，与自身发展条件相结合，制定科学的薪酬水平，确保企业具有足够的吸引力。其次，关注恶意竞争情况，保证企业的薪酬成本以及生产效率能够维持在合理水平范围之内，避免对企业的可持续发展产生影响。

2. 差异性原则

作为群体社交生物，人类在面对集成式工作环境的过程中，会进行自身个人待遇同其他人的对比。企业作为集合一定数量人力劳动资源的集，大部分工作人员会进行自身薪酬待遇与其他员工的对比，如果二者之间差异较小，员工能够对自身的岗位及薪酬进行认可，认真对待日常工作。但是如果二者之间工作付出、工作具体情况不同，对企业的贡献不同，可是在薪酬方面却没有明显差距，就会造成员工出现落差心理，怀疑企业薪酬制度的公正性，存在抵触情绪，严重的还会造成人力资源的流失。为此，企业在开展薪酬管理制度设计和制定的过程中，就需要严格遵循绩效导向，在公平原则的指导下，做好员工工作岗位、工作业绩、业务能力等方面的全面评估，关注员工的心理平衡，提高员工对于企业薪酬管理制度的认可度和满意度。

3. 激励性原则

在市场经济不断发展的过程中，行业间的竞争变得异常激烈。为此，薪酬制度执行的过程中，就可能由于受到各种不可控因素的影响而出现变化情况。另外，在企业中，员工职位存在高低之分，由于员工在企业内工作年限不同，工作价值不同，为此，员工之间的需求也不尽相同。所以企业就需要以人员战略和自身发展情况为依据，充分发挥薪酬管理制度的激励性作用，对薪酬管理内容展开创新和优化，提升员工对企业的认可度，保障企业经济水平的稳步提升，为可持续发展目标的顺利实现提供人才保障。

三、薪酬管理现状分析

（一）缺少完善的薪酬管理制度

企业的发展情况直接受到内部管理水平的影响，规范化和标准化的管理是企业发展的有效推动力。为此，在开展薪酬管理制度的制度构建的过程中，企业就需要做到各项内容的详细系统划分。但是，在对现阶段一部分企业薪酬管理现状进行分析的过程中可以发现，由于薪酬管理内容复杂，企业无法对全体员工实际工作情况以及管理要求展开科学划分，最终对企业薪酬管理工作的落实产生了影响。另外，这种问题的出现不仅会损害员工的应有利益，降低薪酬管理的公平性、公正性，增加人员流动性，造成员工的流失。

（二）薪酬绩效考核不全面

企业开展绩效考核工作的主要目的是想利用具体的考核和激励政策来调动员工的工作积极性，促进整体工作水平和工作效率的提升，为企业创造更大的经济效益。但是，由于企业中不同岗位员工的绩效考核标准和薪酬水平存在一定差异，企业所制定的薪酬激励形式就主要包括加薪和奖金两种，在本质上完全不同。加薪是直接增加员工的基本工资，对于员工来是一种薪酬的长期增长；而奖金通常是在某项工作完成后的一次性奖励，无法改变员工的基本薪资状况，存在短期性，不能实现持久的定期发放。具体来讲，如果进行直接加薪处理，会增加企业的成本压力，在时间不断推移的过程中，让员工错误认为加薪是自己应享有的基本权利，直接影响了整体激励效果。但是，在开展绩效考核标准制定的过程中，一旦没能与员工实际工作相吻合，就会对员工的工作效率水平产生影响，当员工没能获取理想薪资时，自身工作积极性逐渐下降。

（三）薪酬分配方式缺少科学性

现阶段，部分企业存在薪资分配不合理的情况。首先，部分企业在进行薪资分配的过程中，缺少对员工和岗位不同情况的正确认识，主要是根据级别进行薪资分配，打击了人员工作的主动性，造成自身付出与回报不成正比。其次，企业在进行薪资分配的过程中，缺少对人员工作成果的考虑，多劳多得理念落实不到位，直接造成了薪资分配不公的问题。最后，技术人员薪资分配标准过低，缺少对技能员工的关注。受到技术人员行政级别影响，即使人员具有较高的技能水平，却不能获得高额薪酬，为此就极大打击了技术人员技术创新的积极性。

四、薪酬管理创新措施

（一）建立科学的薪酬管理制度

薪酬管理制度的科学建立，是企业健康发展的基础保障。首先需要正确认识薪酬管理制度的科学性与合理性的重要性，确保薪酬管理制度能够与企业激励文化实现有效结合。企业人力资源管理工作必须可以有效提升员工的向心力和凝聚力，从激励制度出发，在激发员工工作主动性的同时，挖掘员工内在潜力，充分发挥员工价值，为企业发展作出贡献。其次，在开展薪酬管理制度设计的过程中，必须要将诚信作为重点，树立正确的价值观，另外提升员工法制意识，引导员工严格按照相关法律法规展开各项工作，树立正确的法制信念，并且关注企业考勤管理制度的建立，同考勤情况相结合，展开员工薪酬的分配。不仅能够对无故旷工等情况进行有效避免，同时还可以提升员工的纪律意识，充分发挥企业纪律的约束性作用。并且正确认识员工任职资格制度的重要性，能够为薪酬管理提供基础，积极开展员工绩效和适应从事岗位能力的评估工作，并将评估结果与企业人员分配、岗位晋升、培训开发等工作相结合，在促进企业薪酬考核管理水平提升的同时，还能实现整个人力资源管理系统的完善，充分发挥绩效考核和薪酬考核的激励作用。通常情况下，员工薪酬水平与绩效息息相关。为此，在开展薪酬考核管理的过程中，需要对绩效考核工作的核心目标进行重视，利用科学的绩效管理模式和绩效评价，为相关分配工作的开展提供依据。根据绩效考核结果，正確认识企业发展过程中的缺陷问题，并展开及时改进，促进绩效管理设计科学性和有效性的提升。并且企业中相关部门管理人员和人力资源管理部门必须要对考核结果运用等情况进行重视，推动企业战略发展目标的顺利实现，合理利用考核指标，从多角度入手，对员工绩效水平低下的原因展开详细分析，充分发挥绩效的激励作用，提升员工综合能力水平。

（二）完善薪酬考核体系

企业内部完善的薪酬考核制度和体系必须同员工的绩效与薪酬福利相结合，并纳入到绩效考核内容当中，不断完善绩效考核指标。另外，不能一味进行正向激励，必要情况下需要进行相应处罚，尤其是对于一些屡教不改的员工，必须要加大处罚力度。同时，薪酬考核管理作为企业战略，实施效果直接关系到企业绩效目标的分解与企业战略的实现，企业战略需要落实到各个部门以及各个员工的绩效上。为此，各个员工都会在提升自身绩效能力的同时，关注企业战略目标的实现情况，承担自身责任，展开积极创新，避免出现企业战略稀释的情况。另外，企业在联合各个部门展开绩效目标与绩效考核指标制定的过程中，首先，需要进行企业战略和总体绩效目标的有效结合，在本企业战略实施的过程中，实现逐层分解，将绩效目标和战略落实到具体的部门和人员身上。另外，充分提升绩效管理工作水平，实现薪酬考核制度同人力资源管理系统的有效融合。作为人力资源管理系统的重要组成部分，薪酬管理和绩效管理需要同其他模块进行有效衔接，不能进行薪酬考核管理的形式化，必须要引导全体员工对薪酬考核管理工作的重要性进行正确认识。其次，制定科学的绩效管理制度和奖金分配制度，完善企业薪酬福利待遇体系，并制定员工详细的绩效考核表，确保员工能够对绩效管理物质激励以及职业晋升之间的关系进行充分认识，将绩效考核结果合理地运用到薪酬考核管理和物质激励当中，全面提升员工工作的积极性。确保在薪酬考核管理工作的推动下，能够满足员工的基本精神和物质需求，实现对企业薪酬考核管理效果的优化与完善。

（三）优化薪资结构

企业在开展薪酬管理工作的过程中，薪资结构的优化和调整尤为关键，可以利用岗位价值评估防范，对不同职位的工作情况展开量化衡量，提高评价工作的有效性，了解不同职位对于专业知识的需求、解决问题的能力和自身的责任意识水平，需要利用统一的评估尺度和衡量标准开展相似职位的管理，提高职位评价的均衡性。在开展人员划分和薪资序列建立的过程中，将企业的职位发展路径的设定情况和职工的具体工作特点相结合，充分考虑不同人员的具体需求。通常工资组成主要包括固定薪酬和浮动绩效工作，根据员工的年龄、职位、工作成绩等开展固定薪酬的制定，根据员工的个人绩效、工作效率、工作情况、人员评价等开展浮动绩效工资的制定。并且，根据不同的专业特性，科学调整固定工资与浮动绩效工资之间的比例，提高工资分配的合理性。在开展岗位定额工资部分计算的过程中，应当以工资构成系列以及配比关系为依据，与企业的产值和经济效益相结合，科学界定工资层次。并且需要充分了解员工的发展需求，以此为基础，进行工资普调制度、工资个调制度的优化与完善，实现工资体系的细化分析，利用优化的薪资机制调动工作人员的工作积极性，为企业的健康发展提供有效的推动力。

（四）建立薪酬沟通渠道

企业在开展具体薪酬管理工作的过程中，需要对薪酬信息沟通渠道建立和完善工作进行高度关注，在薪酬投诉渠道的作用下，企业能够及时了解员工的意见和需求，提高薪酬管理工作的有效性与科学性。尤其是面临激烈的市场竞争，企业要提升自身实力水平，就必须平衡员工之间的关系，对薪酬沟通机制的作用展开充分运用，提升人员工作的积极性。为此，要将薪酬信息沟通和企业薪酬管理工作计划进行有效结合，建立科学有效的薪酬管理制度体系。并且，在制订薪酬管理方案的过程中，不同部门的人员之间需要展开及时的交流沟通，对现有的薪酬方案展开细化分析，提高部门和员工的认可程度，及时开展同员工之间的交流和沟通，增加员工对于薪酬管理工作的参与性，全面优化企业薪酬管理方案，并落到实处。

（五）打造良好的企业文化环境

企业在进行薪酬激励机制构建的过程中，不仅需要对机制构成自身进行关注，同时还要与时俱进，转变传统思想充分了解企业文化环境的重要性。任何一个企业在发展的过程中，良好的企业文化都具有至关重要的作用，直接关系到员工的身心发展和日常工作态度，企业积极开展文化建设工作，能够有效感染员工，调动员工积极性，否则会增加员工的负面情绪，制约企业的健康发展。具体来讲，在开展企业文化环境打造的过程中，首先企业需要从提高员工凝聚力出发，做好员工企业主体意识和交流合作意识的大力培养，确保员工能够以积极主动的态度投入到日常工作当中。其次，企业还需要科学创新文化环境，在企业内部大力主张员工创新，激发人员创新意识，以点及面，在员工创新的过程中，推动企业创新目标的实现。特别是在经济不断发展、科学技术水平日益进步的影响下，企业要持续拥有旺盛的生命力，就必须要做好创新工作，为可持续发展目标的顺利实现提供有效推动。

（六）重视管理人员培训

任何一项工作的开展都离不开高素质人才的推动。企业在进行薪酬管理工作优化与创新的过程中，积极开展管理人员培训工作至关重要。首先，培训中对企业人力资源管理知识展开深入讲解，确保管理人员能够对企业经营管理模式的创新展开正确认识。其次，开展实践培养工作，实现管理人员丰富理论知识与实践经验的有效融合。对于创新型管理人才来讲，其日常生活中的工作总结尤为关键，能够为创新提供动力，对于新时代的管理方法和人才激励手段展开积极探索，确保管理工作能够落实到位，为企业良性发展目标的实现奠定坚实的人才保障。与此同时，积极开展企业培训激励管理工作，特别是信息时代的到来，企业需要构建信息化培训系统和人才管理系统，科学分析企业的人力资源情况，在信息技术的指导下展开相关管理人员培训教育工作，客观评估培训结果，以此为依据制定科学的培训激励机制。

五、结语

总之，作为企业人力资源管理的重要内容，薪酬管理的科学性和合理性将直接决定了员工工作的积极性，与企业的稳定发展息息相关。为此企业就需要对现阶段薪酬管理中所存在的问题展开分析和探讨，根据薪酬管理创新原则，开展相关管理办法的制定与完善工作，在满足员工日常需求的同时，为企业的未来发展提供有效推动力，促进企业可持续发展目标的顺利实现。

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（作者单位：石家庄滹沱新区投资开发有限公司）