宽带薪酬，绩效为先

文/孙燕

现有薪酬制度和主要问题

薪酬设计的基本作用是一致的，对员工具有维持、保障、激励的功能，对企业具有保值增值、促进经营的功能。笔者所在公司是国家大二型电网经营企业（以下简称G 公司），主要从事芜湖地区电网规划建设、运行管理、综合能源服务等业务。现有的薪酬体系主要与职位挂钩，职位划分为公司领导、中层管理人员、一般管理人员、普通员工五档，薪酬水平与职位、绩效、工龄、技能等级相关，但主要与职位相关，呈金字塔排列。薪酬高的管理层职位少，占据金字塔的顶部，广大基层员工薪酬低，占据金字塔的底部，是典型的传统薪酬体系格局。

传统的薪酬体系很容易陷入“彼得高地”的陷阱：在企业和其他组织中普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。结果，员工可能并不胜任级别较高的职位，却要在这个职位上一直耗到退休，而更为庞大的群体晋升无望，长期处于“消极怠工”的状态，而且他们中很多人对公司的分配机制多有怨言。

引入宽带薪酬

当前，G 公司现有薪酬体系主要有两个问题：一是薪酬主要与职位相关，无法有效激励专业技术人员；二是无法顺应员工个人能力提高和工作业绩变化，大部分员工晋升无望，便失去工作动力和竞争意识。

针对以上问题，公司必须突破现有的薪酬体系，建立一种宽泛的薪酬宽带，改变“根据贡献决定晋升”的机制。以胜任力作为晋升的前提，改变岗位晋升为职工薪酬提升唯一通道的现状，将原有薪酬等级数量压缩，将每个等级对应的浮动范围变大；淡化“职务定薪”的模式，通过薪酬分配方式的改变引导员工通过调整岗位、提升技能、提高绩效水平来增加收入水平，形成动态薪酬调整机制（如下图所示）。

宽带薪酬的设计方案

宽带薪酬的设计主要思路是解决薪酬激励与职位过度关联的现状,需要建立与员工业绩、业务素质相关的体系，改变员工把主要精力放在职位竞争上，而忽略了个人业务素质和个人业绩的提高这种认识误区。基于员工薪酬分析，我们新设计的薪酬体系主要分为岗位薪点工资、绩效工资、辅助工资三部分。岗位薪点工资占工资总额的30%,绩效工资占比50%,辅助工资占比一般不超过20%（如下图所示）。

●岗位薪点工资

岗位薪点工资是相对固定的工资。岗位薪点工资提升，体现了员工的岗位价值、年度绩效积累、专业能力的提升。岗位薪点工资在岗位分析的基础上，分为5 个岗位，180个薪级，薪级对应薪酬收入水平。但是与传统薪酬方案相比，每个岗位对应更为宽泛的薪级，岗位之间薪级有很大部分重叠。薪级对应每月岗位工资水平。岗位提升可以一次提升2—6 薪级不等。除此之外，薪级会依据《年度薪级积分调整方案》每年调整一次。普通员工即使无法获得岗位提升，依然可以通过积分获得薪级的提升。

薪档积分方案是宽带薪酬执行的核心内容，积分可以从年度绩效等级、资质等级、专业成果、员工流动四个维度获得，以当年度发生事项为依据进行积分。年度绩效等级是组织对个人上年绩效的总体评价，分为A、B、C、D四档，分别积2 分、1.5 分、1 分、0 分；资质等级积分是指当年职员取得本专业技能、职称等级上升，根据上升等级赋予0.5—3 分不同的积分；专业成果是指员工的专业成果按发明专利、技术标准、管理创新、科技创新、软科学研究、成果推广应用、职工技术创新、质量管理创新、专业竞赛、劳动竞赛、个人荣誉等方面进行积分，年度积分不超过2 分；员工流动是指经组织安排到异地参加人才帮扶、劳务协作、挂职锻炼、人员借用的人员，享受流动积分，具体积分标准按内部人力资源市场激励考核有关规定执行，积分从1—4 分不等。年度积分经过审核、公示，最终计入积分档案，满2 分升1 个薪级，多余继续保留，参与下一年累计。经过测算，除去岗位晋升的少量员工，20%工作主观性强、业绩优秀的员工每年可以加一薪；60%的员工，只要足够努力，也可以两年升1 个薪级；后20%员工加薪比较慢，如果处于末位可能无法获得加薪，甚至要降薪。

●绩效工资

绩效工资占比50%，与岗位、绩效相关。岗位责任大，绩效工资高；岗位业绩优，绩效工资高。绩效工资按月、按年两个维度考核，参照组织绩效和个人绩效结果。设计的基本原则是通过激励个人绩效促进组织绩效，传达公司企业绩效预期的信息，促使组织和个人努力达成绩效预期。

●辅助工资

辅助工资包括年功工资、加班工资、表彰奖励、福利补助、人才津贴等。

宽带薪酬体系具备的优点

新的薪酬体系在G 公司运行半年后，体现出以下几个优点：

●促进个人能力和绩效的提升

在宽带薪酬体系下，员工更加注重个人绩效和专业技能的提升，这样对大部分员工有明显的激励作用。

●更有利于职位轮换，促进岗位流通

宽带薪酬体系让员工看到了更广阔的职业前景。特别是专业技术人员，他们可以通过技术提升获得良好的职业前景和与能力相匹配的薪酬，不必再追求可能与自己并不匹配的岗位晋升。

●有助于企业结构向扁平化发展

宽带薪酬体系具有较少的岗位层级，每个岗位层级有了更多的变化空间。此外，宽带薪酬体系有助于打破等级观念，提高企业生产效率，从而提升企业的核心竞争力。公司内大部分员工、基层管理者都支持宽带薪酬体系，相信新的薪酬方案能更好地体现员工对公司的贡献价值。对于管理者来说，宽带薪酬也算是提供了一种隐性福利，他们具有对被管理者的评估权，更有利于管理，而且团队员工积极性的提高势必提升整个团队的业绩。

宽带薪酬体系推行中需要注意的问题

●加强宣传工作

基于绩效的宽带薪酬体系相对原薪酬体系变化较大，它打破了平均主义思维，有一部分人的薪资会受到影响，甚至个别抱有“吃大锅饭”想法的员工会极力反对新的薪酬体系。企业方面必须通过多层面、多频次的宣传，帮助员工解放思想、与时俱进。让全体员工都深刻了解新机制和新政策，知道员工自己能做什么、达到什么效果，使员工主动关注自己的职业生涯发展。

●保证绩效考核科学公正

企业要组织、收集和整理各部门和广大职工的意见和建议，制定科学、准确的评价方法，提升人力资源管理人员的素质，保证绩效考核科学公正。绩效考核要有意义、公平、公开、透明，并保证员工诉求有顺畅的反馈通道。绩效考核体系的有效运用，才能保障新的薪酬体系的平稳运行。

●建立完善的配套制度

企业需要用制度鼓励创新，鼓励轮岗，鼓励学习，鼓励导师带徒，鼓励职位轮换。营造出“比、学、赶、帮”的学习文化，建立“努力超越、追求卓越”的企业文化。

薪酬是激励人最关键的因素之一，国有企业的薪酬体系改革是关系企业发展成败的重要因素，关系到国有企业改革的成败。基于绩效的宽带薪酬体系打破了原有薪酬结构强调的等级观念，以个人绩效与能力为导向，与企业发展更为匹配。笔者认为，这一体系的运行是卓有成效的，对其他国有企业薪酬改革有很好的借鉴作用。