德国企业参与现代学徒制的激励机制构建及启示

陈晓霞 何少庆

［摘要］激励企业积极参与是德国现代学徒制成功的关键。通过对德国企业参与现代学徒制的关键影响因素进行分析发现，良好的经济利益推动使其有利可图、完善的法律法规使其有章可循、高效的人力资源储备使其有才可用、尊重技术工人的文化氛围使其有感可为。同时，德国政府有效构建了一套完善的企业参与现代学徒制的激励机制，通过顶层制度设计明确了企业的核心地位，构建了合理的成本分担制度，架设了协同治理架构，出台了系列化的激励包和合作培训项目，有效激发了企业参与的积极性。借鉴德国经验，我国应加快完善法律法规体系，明确企业在现代学徒制中的主体地位；综合运用经济举措，实现企业利益诉求；发挥行业组织的协调作用，构建多元主体协同治理的格局；提供专业化的学徒制企业培训，鼓励更多中小型企业参与；多渠道加强宣传，营造尊重技术工人的社会文化氛围。

［关键词］德国；企业；现代学徒制；激励机制

［作者简介］陈晓霞（1983- ），女，浙江金华人，义乌工商职业技术学院，讲师，硕士；何少庆（1964- ），男，浙江义乌人，义乌工商职业技术学院副院长，教授。（浙江  义乌  322000）

［中图分类号］G719.3/.7    ［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2023）10-0086-08

企业的积极参与是德国现代学徒制实现高质量发展的核心动力，尤其是德国的大中型企业，参与的比例较高，深度介入整个职业教育人才培养过程，并将现代学徒制作为提升员工技能的重要途径，为德国现代学徒制的发展做出了重要的贡献。德国企业深度参与现代学徒制的学徒招募、人才培养过程，德国企业对现代学徒制的经济投入远远高于德国公共财政的投入。同时，在此过程中行业组织也发挥了重要作用。总的来说，德国企业主动承担了人才培养的重要任务，付出了较高的成本，并且通过行业组织深度参与人才标准的制定，从而形成了具有代表性的现代学徒制发展范式。鉴于此，本文将深入系统分析德国激励企业参与现代学徒制的相关经验，以期为我国发展现代学徒制提供有益的借鉴。

一、德国企业积极参与现代学徒制的关键影响因素

企业主动参与是德国现代学徒制的典型特点。针对德国企业积极参与现代学徒制的关键因素进行分析，是将德国发展经验本土化的重要前提。从本质上来说，德国企业积极主动参与现代学徒制的最主要目的是实现企业自身的长期发展。具体表现为经济利益推动、法规政策带动、人力资源储备驱动以及尊重技术工人的文化促动等方面。

（一）有利可图：良好的经济利益推动

企业与政府一同承担现代学徒制的培训费用是德国职业教育发展的重要特点。在德国的现代学徒制项目中，企业培训项目是整个现代学徒制培训的核心内容，由此产生的费用大部分由企业承担。具体来看，德国企业主要通过直接投资和集资的方式进行经费投入。其中，德国大多数参与现代学徒制的企业会直接投资，只有小部分企业会采用设立基金的形式开展融资，德国联邦政府为了有效吸引企业参与现代学徒制，采用了税收优惠政策和培训补贴等方式。德国的多项法律法规都对培训经费的构成以及如何使用进行了详细的规定，如《职业教育法》《企业基本法》《扩大职业培训位置促进法》《联邦劳动促进法》等。根据德国的相关法律规定，德国企业都要向政府缴纳职业教育培训金，作为支持企业参与职业教育培训发展的主要资金。根据企业所取得的成效可以获取所投入培训费用的50%～80%的经费补助，由德国联邦政府负责发放。如果企业的培训成果显著，并且能够很好地支撑地方经济社会的发展，甚至能够获得全额的补贴。此外，联邦政府还设立了专项基金来鼓励企业参与现代学徒制，包括中央基金、行业基金和劳资双方基金等形式，对于部分参与现代学徒制的企业进行专项基金支持。根据联邦法律规定，德国企业都需要按比例缴纳一定数额的培训基金，如果想要获得联邦政府的培训基金补贴就必须积极参与现代学徒制培训。参与培训不仅能使学徒为企业创造可观的利润，同时也可为企业发展储备人才奠定基础。总之，良好的经济利益驱动促使大部分企业主动参与现代学徒制，这也是驱动企业参与现代学徒制的直接因素。

（二）有章可循：完善的法律体系和政策带动

德国企业积极参与现代学徒制，除了利益驱动以外，还离不开德国完善的法律体系和政策保障。长期以来，德国政府注重将以企业为主导的现代学徒制体系纳入国家顶层制度设计中，从宏观层面的法律法规系统建构，到微观层面的制度建设完善，为德国企业积极参与现代学徒制培训奠定了法律基础，营造了良好的外部环境。例如，德国的《职业教育法》《企业基本法》《手工业法》等法律法规，对企业在现代学徒制中发挥的作用、拥有的主体性地位、应当担负的责任和享有的权益进行了详细的规定。2019年，德国重新修订了《职业教育法》，并再次强调企业是进行职业教育的主要场所，进一步强化了企业的主体地位。同时，德国的《企业基本法》及其他相关条例也对企业的主体地位进行了明确的规定。为了更好地保障法律的落实，德国联邦政府还制定了一系列配套政策，對具体的实施过程进行详细的规定，增强了德国企业参与现代学徒制的可操作性，有效地吸引了德国企业的积极参与。

（三）有才可用：高效的人力资源储备内在驱动

当今世界，企业之间的竞争已经发生了本质的转变，更多体现在技术的迭代、管理理念的转变以及服务质量的不断提升。企业竞争的核心在于人才，这也是实现企业可持续发展的关键要素，也促使企业界重视人才培养，不断提升人才质量以支撑企业的产业结构升级和技术革新。德国企业通过参与现代学徒制，与学校建立长期稳定的合作机制，对学徒进行实践技能方面的培训。学徒工在企业的实训中会对企业文化有更深的认识和了解，在长期的实训中逐步对企业产生强烈的归属感。德国的学徒对参与职业培训的企业认同感较高，在实训结束后会入职企业的对应岗位。德国企业在参与现代学徒制培训中能够获得较为优质、稳定的人力资源储备，减少了人员招聘和培训成本。同时，德国企业参与现代学徒制培训所获得的高素质技能人才可加速企业的技术升级，帮助企业保持竞争优势。基于此，德国大部分企业以长远的战略眼光，会积极主动地深度参与现代学徒制培训，这也是企业的内在动因驱使。

（四）有感可为：尊重技术工人的文化促動

在德国的历史长河中时常出现学徒制的身影，目前现代学徒制已经成为德国的一种文化，也是德国政府帮助劳动力融入市场的一种方式。这种学徒文化深入德国人的骨髓，表现为德国人对于技术的尊重和对工匠人才的敬重。早在中世纪时期，德国的手工艺者就具有较高的社会地位，而且作为工匠会拥有一些特权。工匠掌握的核心技术对手工业的发展起到至关重要的作用，当时的年轻人以成为一名合格的工匠为自豪，这种对“工匠”的崇敬之心一直延续到了现代。在崇尚技术的文化氛围感召下，德国的企业也非常注重职业技术工人的培育，这也是德国企业乐于参与现代学徒制的文化动因。同时，中世纪的“师傅制”也是德国人对于工匠非常尊重的一种表现，只有那些在本行业做出一定成就的工匠才能成为师傅，有权收学徒。由此，德国人非常重视职业技能的学习。通过学习职业技能，个体不仅能获得更好的发展，还能得到社会大众的认同和尊重。德国的现代学徒制面向所有学生，是被学生和家长主动需求的一种教育。在德国人的思想观念中，成为一名受人尊重的技术工人和成为一名大学教授所做出的贡献是等同的，而且职业技术工人的收入和社会地位高于其他行业的人才。这种尊重职业技术工人的文化氛围深深吸引着德国企业参与现代学徒制，促进了现代学徒制的良性发展。

二、德国推动企业积极参与现代学徒制的激励机制构建

尽管德国联邦政府现有法律并未对企业参与现代学徒制进行强制要求，也未对学徒留任企业做出硬性规定，但德国企业参与现代学徒制的比例一直处于高位。深入剖析发现，之所以德国能够激发企业参与现代学徒制，是由于其构建了完善的企业激励机制，从多方面维护了企业的利益。

（一）设计企业主导的现代学徒培训制度，明确企业的核心地位

尽管德国现代学徒制的参与者众多，其主体包括政府、企业、行业组织、职业院校以及第三方机构，但企业在其中扮演着核心角色。德国基于“双元制”形成了以企业培训为核心、学校学习为辅助的现代学徒制人才培养模式，企业在此过程中具有主导地位。第一，德国大中型企业建立了先实践培训、再理论学习的人才培养模式。学徒需要在企业先进行3～6个月的预实习，再到职业院校学习相关的理论知识。第一学年，学徒在企业进行实践的时间通常大于其他学年企业实践时间，这有利于学徒通过具体实践感知相关理论，最终达到“以行促知”的目的。第二，由企业来决定学徒在职业院校所学习的理论知识内容。为了更准确地实现校企联合培养的目标，德国职业院校通常会邀请企业根据岗位的具体要求和未来发展的趋势，选定和设计学徒理论学习的内容，保证理论知识与企业实践的对应性。例如，德国伍伯塔尔大学的印刷与媒体专业人才培养，在第一学年的第一学期，学生每周在校学习1天，在企业实践4天；第二学期学生每周在校学习2天，在企业实践3天。第一学年的假期学生必须每周在企业实践5天，全年一共有超过200天的时间在企业进行实践，仅有39天在学校学习理论知识。第二学年和第三学年增加了在校时间，每周学生在企业进行2天实践，在学校学习3天理论知识，全年在企业实践156天，在校学习84天。第四学年的时间安排与第一学年一样，在企业实践的时间比较长。学生的4年学习，在企业实践的时间占总体学习时间的74%，充分体现了现代学徒制的培训是以企业实践为主，也突出了企业培训的核心地位。第三，企业承担实践教学的全部经费。学徒在企业实践期间的津贴补助都是由企业进行支付的。第四，实践教学的成果由企业负责评定。学徒实习结束之前，要在企业师傅的带领下完成实习报告，由企业师傅撰写实习评价；学徒毕业设计的题目也由企业师傅负责，并担任毕业设计的指导教师；学徒毕业设计的答辩成绩也是由企业主导进行，企业评定占据很大比重。学徒在企业培训期间所取得的实践成果主要由企业全面负责进行评定，由此也充分体现出德国企业在现代学徒制培训中的核心地位，其主导现代学徒制培训的方向。

（二）搭建合理的成本分担制度，平衡企业资源投入

经过长期的发展，德国现代学徒制已经形成了非常成熟的成本分担制度，主要由参与培训的企业、政府部门和学徒本人来共同承担培训成本。其中，企业承担大部分培训投资。大中型企业承担的培训成本包括培训设备费用、保险费用、人员管理费用、学徒工资津贴、培训师傅经费等。小型企业主要承担职教中心的培训费用、学徒津贴以及培训师工资。还有些行业自发组织成立了现代学徒制教育基金会，统筹规划培训费用，提升了培训经费的使用效率。为了更好地激励企业参与现代学徒制培训，德国联邦政府采取了一系列措施满足企业利益最大化的核心诉求。一方面，德国联邦政府通过财政补助直接资助参与学徒制培训的企业。德国联邦政府专门设立了中央基金，该基金主要由企业缴纳的职业教育培训金构成，主要用于发放给参与学徒制培训的企业和培训中心。另一方面，德国企业还能够从学徒津贴的设置和学徒培训时间两个方面来平衡企业培训成本。其中，学徒津贴在企业资源投入当中的占比最高，这也是影响企业是否参与现代学徒制的重要因素。对此，德国联邦政府在相关制度设计时，在充分考量市场和企业自身情况的基础上，将企业学徒津贴设置在合理的范围，规定每个学徒工津贴不低于熟练技工工资的25%，明确了学徒津贴的最低标准，这也给予企业充分的调整空间，有效为企业减轻负担。同时，根据德国培训条例规定，不同职业的学徒受训时间为2年至3年半，平均为37.7个月。这种长期的学徒制培训不仅能够保障学徒自身的利益，使他们在培训期间有所收获，也能最大限度地保障企业收益，学徒在岗期间的创收基本可以弥补企业培训投入成本的70%。合理的成本分担制度极大地调动了企业参与现代学徒制的积极性。

（三）架设协同治理架构，发挥行业组织的中介作用

德国在现代学徒制发展过程中，形成了多元化的协同治理架构，自上而下分为联邦、州、地区三个层面，行业组织在其中发挥了重要的协调作用。联邦层面由联邦教育研究部和专业部委为最高管理机构，是德国国家层级的教育管理部门和教育立法部门，主要的职责包括制定宏观层面的教育政策，监督教育经费的分配和使用。州层面是由各州的文化教育管理事务部门主持本州范围内的教育法律制度建设、教育发展规划设计、教育经费的分配与管理等工作。地区层面的教育管理机构是各类行业组织，主要负责组织、协调、监管现代学徒制培训的运行，承担着组织实施统一的职业资格考试的职责，其主体主要包括手工业协会、工人教育协会、工商业协会、雇主协会等。在德国科学有效的三级管理体系中，行业组织作为社会自治组织，在现代学徒制中发挥了指导、咨询、审查、监管、颁布法规等多样化的职能，通过行业组织的积极参与和组织协调作用的发挥，有效兼顾了多元主体的利益分配，降低了现代学徒制培训的合作成本，提升了现代学徒制培训的效率。德国行业组织的主要作用具体表现在两个方面：一方面，通过制定行业规范和相关的实施细则，确保现代学徒制校企合作的顺利开展。学校和企业之间对于人才培养的利益出发点不同，评价人才的标准也不相同。对此，德国行业组织进行统筹安排，通过制定行业规范和实施细则，帮助职业院校、企业等主体在现代学徒制人才培养目标和具体培训实施方案等方面达成一致。另一方面，德国行业组织在现代学徒制培训过程中扮演着重要的管理者角色，履行以下职责，即建设专业化的现代学徒制培训决策服务机构，成立职业教育培训委员会；制定、修改、颁布学徒制培训的具体规章制度和实施细则；审查企业参与学徒制培训的资质，建立动态审核制度，定期发放和取消相关资质；定期修订学徒制培训的标准和培训期限；审查学徒制培训合同，监督合同的具体实施过程，把控学徒制培训质量；组织实施学徒制培训的考试，并负责相关证书的发放；调节学徒与职业院校和企业的关系，帮助解决学徒制培训当中产生的矛盾和纠纷；负责举办通用技能性质较强的行业学校等。德国在现代学徒制中通过架设多元主体协同治理结构，并在完善的法律条文和制度框架内，促进了政府部门、行业组织、企业和职业院校的积极参与，在相互监督中主动履行各自的职责。同时，在行业组织的积极协调下，保障了现代学徒制参与各方信息传递的通达度，有效维护了校企双方的利益，形成了长期稳定的合作机制，助力现代学徒制的整体目标的实现。

（四）出台系列化的激励包，支持中小型企业参与

为了激励新兴的中小型企业参与学徒制培训，德国联邦政府出台了一系列激励包。例如，由联邦政府主导，员工工会、企业代表、教会组织及私人培训机构共同参与成立了继续培训联盟，其主要目标是提升中小型企业“双元制”的参与度，强化中小型企业在现代学徒制中的资源整合能力，开发出更多的学徒项目合作。同时，为了鼓励中小型企业参与招收学徒工，德国联邦教育研究部、欧洲社会基金会联合开展了“就业启动”计划，专门为中小型企业参与现代学徒制提供专项经费支持，该计划还会为中小型企业提供专项咨询服务，帮助中小型企业优化培训方案、提升学徒培训效率。此外，德国联邦政府还发起了“欢迎指导者”活动，以此提升中小型企业学徒生源数量。该活动最大的特点在于帮助难民融入德国劳动力市场，为中小型企业提供难民培训资金帮扶，支持中小型企业在学徒制培训中雇佣难民。德国联邦政府通过开展系列化的激励包，在保障企业利益的基础上，有效提升了中小型企业参与现代学徒制的积极性。

（五）实施合作培训项目，提升中小企业的培训能力

虽然德国拥有诸多世界级制造公司，但总量上，中小型企业的数量占比最大。与大型龙头企业相比，德国中小型企业的实力相差较大，难以为现代学徒制提供雄厚的资金和技术支持，甚至很多中小型企业很难独立完成一个完整的现代学徒制培训项目。为了更好地支持中小企业参与现代学徒制培训，德国联邦政府通过实施合作培训项目，增强中小企业的培训能力，调动参与积极性。一是德国联邦政府构建了跨企业培训中心，为中小型企业提供有力的外部支持。联邦职教所负责跨企业培训中心的推广和具体培训项目的落实，针对那些无法独立完成现代学徒制培训项目的中小型企业，跨企业培训中心会协助完成，有效提升中小型企业的培训能力，为其参与现代学徒制培训减轻了后顾之忧。二是德国联邦政府组织实施多样化的合作培训。第一，大型企业与其他中小型企业合作完成现代学徒制培训。德国大型企业作为现代学徒制培训的主导者，负责完成大部分培训任务，其余培训任务则由中小型企业合作完成。第二，成立培训联合体来完成现代学徒制培训任务。由几家企业签订培训合作协议，实现企业资源的共享，联合开展培训项目。第三，實施订单式培训。承担现代学徒制培训的中小型企业，可将部分无法胜任的培训项目以订单的形式委托给第三方培训机构实施。

三、德国企业参与现代学徒制对我国的启示

近年来，我国出台了多项推动企业参与职业教育的政策文件，在一定程度上提升了企业参与现代学徒制的积极性，但仍然存在着参与深度和广度不够的问题。对此，通过对德国企业积极参与现代学徒制培训的动因和激励机制进行深入剖析，在借鉴德国经验的基础上，我国应结合自身实际，制定合理和有效的激励措施，以支持企业参与现代学徒制建设。

（一）完善法律法规体系，确立企业的主体地位

与德国完善的职业教育法律法规体系相比，我国现有的法律体系还不够完善，尤其是与职业教育相配套的法律法规还有所欠缺。虽然新修订施行的《中华人民共和国职业教育法》（以下简称“新职教法”）从法律层面确立了企业参与职业教育的地位和参与形式，对企业参与现代学徒制作出了规定，但仍然缺乏实施细则。为了确保企业主体地位的落实，促进校企互利共赢，彰显企业的新时代担当，必须进一步加强相关法律法规体系的建设。一是加强现代学徒制相关的专项法规建设。相关部门应从当前现代学徒制建设的薄弱点入手，研究出台现代学徒制的专项法律法规，确立各部门的职能和权限，明确行业组织的地位和作用，科学界定行业、企业、职业院校的职能、权限、作用及利益分配，对现代学徒制的培养、运行、监管、评价等作出清晰规定。同时，建立定期修订的机制，并要充分考虑法律条文的可操作性，增强对现代学徒制培训参与主体的约束力，以保证法律条文与实际情况之间的契合度，通过专项法规建设，调动企业参与现代学徒制的积极性、主动性，深化产教融合、校企合作，规范现代学徒制运行机制。二是加强现代学徒制相关的政策体系建设。政府要依托新职教法，研制助推企业参与现代学徒制高质量发展的政策举措，形成政策牵引合力，落实新职教法对发挥企业重要办学主体地位和作用的相关规定以及“金融+财政+土地+信用”组合式激励和相关税收优惠政策，将法规政策转化为促进企业参与现代学徒制办学的动力。三是加强现代学徒制相关的制度体系建设。确立企业在现代学徒制培训中的教育职责，明确规定参与现代学徒制培训企业的资质。通过严格把控企业的参与门槛和标准，保证现代学徒制企业培训的质量。

（二）综合运用经济举措，实现企业利益诉求

借鉴德国经验，我国需要综合采取经济举措，灵活运用财政性及非财政性激励手段，帮助企业在现代学徒制培训过程中实现自身的利益诉求。一是运用财政激励的手段鼓励企业。政府应给予多样化的税收优惠政策，为积极参与现代学徒制培训并卓有成效的企业减免部分参与现代学徒制的中间费用。建立由政府投资、企业融资组成的现代学徒制专项基金，补贴企业参与现代学徒制培训所付出的成本。通过财政政策倾斜和基金支持，激励更多企业参与现代学徒制培训。二是制定合理的学徒薪资标准，稳定企业参与学徒培训的成本。学徒的薪资投入是企业参与学徒培训的重要成本支出。建立学徒薪资标准，既能够减轻学徒的经济压力，体现学徒工作的价值，还能规范企业参与现代学徒制的行为。一方面，要根据不同行业熟练工的平均工资水平来制定学徒工的薪资标准；另一方面，要根据学徒工技能水平的不同，制定相应级别的薪资标准，激励学徒工努力提升自身技能。此外，制定学徒薪资标准时还要考虑企业在整个学徒制培训期间的净收益，要赋予企业制定学徒薪资的自主权。三是适当延长学制确保企业的整体收益。当前，很大一部分学徒参与的企业实践项目时间较短，基本上为半年到一年不等。这种短期实践对于学徒而言，很难有效提升其职业能力，也很难达到真正的“顶岗”效果。对此，我国应进一步规范学徒工在企业的培训时间和实训内容，提升实训评价标准，适当延长技术较为复杂的专业的实践时间，确保企业在学徒制培训期间能够获得一定的净收益，提升企业参与的动力。

（三）发挥行业协会的协调作用，构建多元主体协同治理的格局

行业协会作为连接现代学徒制各方参与者的有效载体，能够起到组织协调作用。与德国相比，我国行业协会的地位有待提升，行业协会的作用有待开发。一是应以法律形式确定行业协会在现代学徒制中的地位，并对参与学徒制的行业协会资质进行规范，提升行业协会的准入门槛，明确行业协会的工作范畴。二是要根据行业的发展要求对工作内容相同或者相近的行业协会进行整合，优化行业协会的组织结构，提升行业协会的权威性和工作的专业化水平。三是保证行业协会在法律约束下的独立运作。行业协会代表企业利益，以促进企业发展为目标，根据行业发展的趋势及时调整人才培养方案和相关培训内容。

同时，我国政府要在法律允许的范围内引导行业协会发挥作用，形成多元主体协同治理的格局。国务院、教育部、人力资源和社会保障部等负责统筹规划，制定宏观层面的方针政策。各省市各级职教研究所要根据区域内经济发展现状和各产业发展的具体规划，明确所需人才的核心素养，从而形成与各产业对接的人才培养目标。在这个前提下，各级职教研究所要与行业协会和职业院校展开合作研讨，及时对接岗位技能要求的最新变化，从而调整理論教育与实践训练的比例，并根据岗位工作的具体流程，构建科学合理的课程体系。职业院校负责进行理论知识的传授工作，帮助学徒建立系统化的理论知识体系。企业负责进行实训，通过实践课程增强学徒的职业素养。在课程结束后，由相关备案评价机构依据职业技能标准或评价规范进行考核评价，并负责为考核合格的学徒颁发相应的职业技能等级证书。同时，参与学徒培养的企业要负责为学徒建立人才档案，采集学徒步入工作岗位的相关数据，以便判断现代学徒制培训模式是否适应产业发展需要，相关数据还可以作为优化现代学徒制的依据。多元主体之间相互配合、各司其职，共同促进现代学徒制的发展。

（四）开展专业化的学徒制企业培训，鼓励更多中小型企业参与

企业的培训能力是影响企业参与现代学徒制的关键因素。借鉴德国经验，我国应结合实际情况，通过集团化办学模式积极为广大中小型企业提供专业化的培训，帮助和指导更多中小型企业参与现代学徒制，提升中小型企业的培训能力。一是组建职教集团跨企业培训中心。为无法独立完成学徒培训任务的中小企业提供帮助，协助中小型企业解决培训中的问题，指导其完成培训任务，提升中小型企业参与现代学徒制培训的积极性。二是由政府和行业协会牵头，建立联合培训机构。通过订单式、合作式、共建式等多样化的合作培训方式，在职教集团内部开展现代学徒制的培训工作。这不仅能促进企业之间的沟通交流，解决中小型企业培训能力较弱的问题，还能降低中小型企业参与现代学徒制的风险。即通过将学生完成培训后再派遣到中小型企业进行实习工作，提升学生对企业的归属感，最终实现中小型企业的“引才”和“留才”，使“现代学徒”成为“企业工匠”，提升中小型企业的人力资源储备，为增强中小型企业竞争力奠定基础。

（五）多渠道加强宣传，营造尊重技术工人的社会文化氛围

技能人才是产业发展的基石。为了使社会大众和企业树立“尊技重职”的价值观念，我国要大力弘扬劳模精神、工匠精神，吸引更多年轻人投身制造业，激励广大青年成长为能工巧匠、大国工匠。具体而言，应加大宣传力度，不断创新宣传方式，充分利用互联网平台，增强对现代学徒制的宣传，积极引导社会树立“技能本位”的人才价值观。一是国家应加强对技能人才重要性的外宣工作，尤其是突出高素质技术技能人才在我国产业转型升级、创新驱动发展过程中的重要作用，彰显技能人才的家国情怀，使社会大众充分认识到技能人才的社会价值及市场需求，提升技术工人的社会声誉和地位，让技术工人获得应有的关注和荣誉，最广泛地激发公众对技能人才的认同感。二是要重视政策传播渠道的建设，通过建设专门的现代学徒制网站，公布与现代学徒制相关的法律法规、支持政策和保障措施等信息；通过电视、报刊、自媒体等媒介，向社会宣传建立现代学徒制的意义，并引入现代学徒制试点成功的案例，使社会大众通过宣传媒介了解现代学徒制。三是对企业进行定期评选，将参与现代学徒制成效显著的企业树为典型，并给予宣传，发挥示范引领作用，以此增强现代学徒制的社会影响力，营造尊重劳动、尊重技能、重视职业教育的社会文化氛围，助力现代学徒制的有序发展，为经济发展提供有力的人才支撑。

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