人力资源开发在事业单位人力资源管理中的应用与改善

□杨昌琴

人力资源是第一资源和核心竞争力，任何组织、任何机构要充分发挥其人力资源的作用和人才优势，必须依靠科学、有效的人力资源开发。事业单位作为履行社会公共服务职责、促进经济社会发展的社会组织，其人才的意义与政府机关、企业同样重要。同时，事业单位与政府机关、企业由于不同的职能划分和社会定位，既不存在管理国家经济和社会事务的职能，也不是以营利为目的的市场经济主体，其人才的培育、使用、管理等也有其特殊性。本文分析人力资源管理与人力资源开发的概念，通过分析一家公益一类（全额拨款）事业单位A 中心人力资源情况，强调人力资源开发在事业单位人力资源管理中的重要性，结合事业单位人力资源开发和管理问题，提出相应有效的改善对策，旨在从根本上提升事业单位人力资源开发和管理效率。

一、人力资源管理与人力资源开发的概念

（一）人力资源管理的概念

“人力资源”一词最早由彼得·德鲁克于1954 年提出，是指掌握专业知识技能的人才，支撑政府机关、市场主体等组织机构发展的重要资源。人力资源管理则是指对组织内部的人才进行规划、招聘、选拔、培训、使用及考核评价等，是在完善传统人事管理、以现代管理理论为基础发展起来的。早期的人事管理工作一般包括招聘、选拔、工资发放和档案管理等，而现代人力资源管理则是包括人才规划、职务分析、绩效评估、制度设计、员工培训等内容。

（二）人力资源开发的概念

人力资源开发作为人力资源管理的重要内容，其概念是由美国学者纳德勒于20 世纪80 年代提出的，是指企业或组织在现有人力资源基础上，依据组织的战略目标、组织结构，应用现代管理方法，通过教育培训、激发鼓励和科学管理等手段，对人力资源的选人、育人、留人和用人等环节进行有效管理，包括人力需求规划、人员招聘和岗位配置、培训与技能提升、职业规划与晋升、绩效管理、薪资福利以及劳动关系管理等内容。一个组织中，只有合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，才能充分调动员工的积极性和创造性，使合适的人成为组织发展的支撑，促进组织目标的实现。

二、事业单位A 中心人力资源结构分析

A 中心于2004 年成立，是市级所属的窗口服务单位，单位性质为公益一类事业单位，收入来源为财政全额拨款。目前，A 中心共有事业编制175 名，在编事业编制164 名。下面从人员的年龄、学历、岗位聘任结构、部门结构、人力资源管理部门从业人员专业背景、各岗位绩效工资月收入等几个方面来分析A 中心人力资源的使用管理情况。

（一）年龄结构

从表1 中可以看出，A 中心工作人员年龄构成呈现“橄榄球”形，主要集中在30～49 岁年龄段，约占73.17%。从事业中心的人力资源角度来看，A 中心中青年人群人力资源储备充足，中心具有一定的活力和工作激情，具备创新精神，但相应可能存在敏锐性不够、自我意识过强、工作方式理论化理想化等情况。

表1 A 中心年龄结构表

（二）学历结构

从表2 中可以看出，A 中心中最高学历为本科的工作人员占绝大多数，具备一定的理论知识和文化素养，能够从事综合性、事务性工作，学习资源趋于平稳水平；研究生占比较低，高技能复合型人才不够突出，在相关领域具备高水平造诣的专家不够。

表2 A 中心学历结构表

（三）岗位聘任结构

从表3 可以看出，A 中心管理岗位的聘任占比为29.87%，专业技术岗位的聘任占比为62.20%，工勤人员占比约为7.93%，在事业中心的岗位设置中，专业技术人员占70%左右，A 中心的专业技术人员还有一定的设置空间。从高、中、初（员）级专业技术岗位的聘任占比分别为10.37%、17.07%、34.76%来看，A 中心的高、中级专业技术人才占比偏低，还需加强对中高级专业技术人才的培养，为单位的发展提供充足的人力资源。

表3 A 中心岗位聘任结构表

（四）部门结构

从表4 可以看出，A 中心领导人数的占比为3.05%，内设机构（机关科室）人数占比为32.32%，分支机构人数占比为64.63%；内设机构从事业务管理相关工作（业务、财务、稽核、信息、网厅）的人员和分支机构从事业务办理工作的人员合计占比为83.54%，体现了工作人员向基层一线和专业实操工作倾斜的结构特点，突出了事业单位的公共管理服务性质。

表4 A 中心部门结构表

（五）人力资源管理部门从业人员专业背景情况

从表5 可以看出，A 中心人力资源管理部门从业人员都是大学本科及以上学历，整体学历水平较高，理论功底扎实，且年龄结构较好，都是中青年，并有一半人员具有专业技术职称，但也存在人力资源管理专业人员偏少的问题，4 人中只有1 人毕业于人力资源管理专业，占比仅为25%，呈现专业知识背景不足的情况。

表5 A 中心人力资源管理部门从业人员专业背景情况表

（六）各岗位绩效工资月收入

从表6 可以看出，A 中心职工的绩效工资由三部分构成，即基础性绩效、奖励性绩效、其余绩效，但各级别之间的绩效工资月收入总体差距不大，在350 元以内；其中，管理岗位每一级别对应的绩效工资月收入都不一样，而专业技术岗位只有大级之间的绩效工资才有差距，小级之间没有差距，是一样的绩效工资，如，专业技术高级5-7 级的绩效工资都是4325 元，中级8-10 级的都是4006 元，初级岗11-13 级都是3727 元，工勤岗位的绩效工资月收入和管理岗位和专业技术岗位又略有不同，高级工即3 级是3846 元，中级工即4 级和初级工即5 级则都是3711 元。

表6 A中心各岗位绩效工资月收入表（单位：元）

从以上基础数据可以看出，A 中心具有足够的中青年储备，且学历水平稳定，具有一定程度的知识素养，能够突出公益性质将工作重心向基层倾斜，但是在学历、技能、服务上还有很大的的提升空间，同时，在绩效工资的考核和分配方面略显单一，差距较小，不利于激发职工的工作积极性。为此，通过人力资源开发，将不断提高A 中心的人力资源管理效率，为A 中心创造更大的价值，助推公益服务事业的高质量发展。

三、人力资源开发在事业单位人力资源管理中的重要性分析

（一）促进事业单位竞争力的不断提高

实践表明，进行有效的事业单位人力资源开发，可以改善人力资源管理现状，激发事业单位发展潜能和动力，从根本上增强事业单位人才竞争力。如今，市场上的人才竞争逐渐加剧，强化人力资源开发和管理，能够从根本上促进事业单位竞争性发展。事业单位在采取有效的人力资源开发措施之后，能够使得各部门人员获取资源优势，增强内部竞争力。人力资源可以说是核心社会资源之一，事业单位则凝聚了丰富的专业人才资源，要想发挥这些人才资源的优势，必须从根本上促进人力资源开发，提升事业单位整体水平和竞争力。

（二）促进事业单位职能和作用的根本性发挥

事业单位在进行内部人才管理和朝着管理目标前进的过程中进行人力资源开发，能够起到促进作用，并可以充分发挥事业单位职能和作用。事业单位的专业人才很多，人才资源多元化，职能也和教育教学、新闻传播、农业经济等多个领域息息相关。在当前的知识经济发展背景下，事业单位如果想增强内部执行力，必须强化内部人力资源开发，进而促进人才职能作用发挥，优化人力资源分配和管理，为事业单位人才管理和发展提供保障。

（三）促进事业单位人力资源管理水平的持续提升

大力开发事业单位人力资源，能强化其人力资源管理效能。在社会经济发展中，事业单位发挥了重要作用，提供了大量的人力动能，因此事业单位人力资源管理的地位很重要，能够从根本上促进单位人力资源的挖掘和开发，彰显人力资源的作用和优势。开发出科学、多元的人力资源，能够切实提高事业单位人才素质和水平，留住高素质、高水平人才，提升事业单位人力资源管理水平。

四、事业单位人力资源开发与管理中存在的问题

（一）事业单位人力资源开发制度不完善

调查可知，如今我国一些事业单位还存在人力资源开发和管理模式陈旧的问题，还单纯沿用人事开发和管理的方式。针对事业单位人力资源开发与管理，一些事业单位没有从根本上给予重视，开发和管理制度也不够完善，导致人力资源分配不够科学，人力资源流失严重。如事业单位A 中心研究生所占的人才比率较低，缺乏高技能复合型人才，且具有高水平和高素质的专家和学者也很缺乏。此外，事业单位组织人事部门往往采取单位党政领导一处一科室一职工模式，不利于内部人力资源开发。同时，事业单位领导层和基础工作层也有了一些隔阂，导致交流不顺畅，阻碍相关工作的顺利开展。

（二）事业单位人力资源培训开发效率不高

事业单位大力开发人力资源，不但能激发员工工作主动性和积极性，还能够切实增强员工的专业技能和综合素养。在这样的情况下，事业单位要大力组织开展专业人才培训教育活动，深化人力资源开发。但是，如今一些事业单位没有长效、长时期的人力资源开发机制，也不顾未来效益，没有针对人力培训教育活动做出长期规划安排，和内部长远发展战略实施不契合。另外，如果出现人力资源理论问题，也会导致事业单位人力资源培训受阻，不利于人力资源持续开发和管理。如事业单位A 中心高、中级专业技术人才偏少，占比仅为27.47%，要想解决这一问题，必须加大对中高级专业技术人才的培训和教育力度，切实提升事业单位人力资源培训开发效率，为事业单位可持续发展提供充足的高素质专业人才。

（三）事业单位绩效考评体系尚待优化

事业单位人力资源开发与管理，最重要的是进行绩效考评和评估，且绩效评估能够从根本上增强人才主动性与积极性。但是，如今一些事业单位绩效管理中的问题较多，绩效考评体系尚待优化，不仅有管理系统性不强、管理考评标准不科学问题，还有管理流程不实用、绩效活动开展不到位等，不能从根本上增强事业单位人力主观能动性。如A 中心在绩效工资考核和分配方面的制度和体系就比较单一，且考评体系不科学，尚待优化。

五、事业单位人力资源开发和管理的改善建议

（一）制定和完善事业单位人力资源管理和开发制度

一方面，事业单位要切实优化人力资源开发和管理制度，创新传统的人力组织构架，确保人力资源工作改革科学性、系统性。事业单位要制定现代化人力资源开发制度，遵循现代化人力资源管理原则和理念，开创新型人力资源开发途径。同时，还要结合事业单位内部发展需求，应用科学的管理制度，促进高素质人才开发和培养。另一方面，事业单位要注重中高层管理人才资源开发，在之前的人事制度上做出创新，以提升人事素质为核心，提高人才开发和发展水平，进而增加人才数量。以事业单位A 中心为例，通过制定和实施事业单位人力资源管理和开发制度，能够切实解决人力资源管理专业人员偏少的问题，提升其人力资源管理效率和水平。

（二）优化事业单位人力资源培训和教育体系

事业单位要充分发挥人才激励职能作用，鼓励员工全面学习和发展，进而创建学习型组织机构。事业单位要根据职业发展需求，建设专门的知识库，优化职工学习环境条件；要为员工提供足够多的再学习机会；要以职称评估、证书发放为动力，引领员工养成终身学习的习惯。事业单位人力资源开发部门还要深入调研，了解人才培训要求和需求，根据实际工作情况，严格遵循超前性原则开展培训活动，统一规划培训任务等。以事业单位A 中心为例，在强化其人力资源培训和教育之后，能够促使内部员工在学历、技能、服务上有很大的提升，增强他们的知识素养和技能水平。

（三）建立健全事业单位人力资源绩效管理机制

第一，事业单位要建立和优化人才绩效管理体系。在事业单位人力资源开发过程中，绩效评估是核心工作，必须大力关注，制订科学合理的绩效管理方案，同时要在内部有效实施。第二，事业单位要结合绩效评估结果，采取保管措施，制定薪资和奖金标准，并将绩效评估结果和员工的职称评审、教育培训和后期晋升相联系，确保绩效管理活动的有效性，提升员工对个人绩效的重视度。第三，事业单位全员必须参与绩效管理和评估活动。事业单位要营造轻松、愉快的环境氛围，鼓励员工提出个人想法和建议。以事业单位A 中心为例，通过强化人力资源绩效管理，能够切实解决其内部人员绩效工资考核和分配单一和差距不大的问题，激发职工工作主动性和积极性。以上三大措施都有利于事业单位人力资源绩效管理机制的建立健全，鼓励全员高效参与人力资源开发和管理活动，确保事业单位和员工发展双赢。

（四）创建事业单位人力资源开发和管理信息库

根据事业单位职责职能和发展目标，把人力资源开发和管理基础信息库作为选人、育人、留人和用人的基础工作抓好、抓实。一是针对人力资源开发和管理的需要，建立岗位、职能、工作要求和人员年龄、学历、业绩等内容的人力资源库，并及时更新相关信息。同时，科学拟定岗位说明书和职位要求，明确、细化不同岗位的任职资格，对职工在个人职业生涯的发展规划起到科学指引作用。二是利用人力资源开发和管理基础信息库，对现有的人才储备进行分析，为未来的招聘录用奠定方向和基础。三是加强调查研究，综合采用观察法、问卷调查法和统计分析法，结合事业单位发展需要，充分听取不同部门、不同岗位、不同性质的职工对人力资源开发和管理的意见、建议，及时补齐人力资源开发与管理的短板。