现代医院管理制度下公立医院中层干部管理探索

李慧娟

摘要：中层干部是公立医院经营管理的后盾，与医院的稳定运转、长久发展息息相关。加强对中层干部的管理，规范各科室人员的工作态度，对提高诊断效率和医疗服务质量具有重要意义。公立医院的中层干部管理从薪资绩效考核到行为规范，都是对医院管理水平的高度考验。在实际工作中，中层干部管理体系有巨大的改进空间，存在诸如对管理工作不够重视、考核过程缺乏监督、薪资分配不合理多种问题，严重阻碍了医院的发展步伐，不利于医院建立科学合理的现代化管理体系。本文首先简要分析了公立医院中层干部管理工作中存在的困难与问题，提出了完善管理体系的对策，期望能为现代医疗管理体系的建设与发展提供理论支撑。

关键词：公立医院；中层干部；管理；改进

中层干部是公立医院的中流砥柱，是连接医院高层管理者与基层医务人员的纽带，医院的建设与发展都离不开中层干部的参与，加强对现代医院管理制度下公立医院中层干部管理体系的研究，从职业素养、知识水平、培训体系、激励机制多方面进行管理革新，对推进医院管理的科学化、规范化、精细化具有重要意义。公立医院的管理人员在新医改大背景下，顺从时代发展趋势，及时对中层干部管理体系中存在的问题剖析与解决，促进医学效率与服务质量提升，突破各科室的瓶颈与困境，推进现代医学发展。

一、公立医院中层干部管理改革面临的新挑战

（一）绩效薪酬不允许与收入挂钩

为了加快现代化医疗体系建设，新医改针对公立医院的薪资绩效管理颁布了“九不准”原则，明确禁止医院绩效薪酬制度不允许与收入挂钩，个人业务与医疗业务必须划清界限，这是促进医疗卫生体制改革的必然需求。中层干部是公立医院的核心力量，薪资绩效与工作态度、医疗质量存在紧密联系，为了促进我国特色基本医疗制度的发展，公立医院一方面必须以规章制度为强力手段督促医务人员的收入合理，构建对医务工作人员、病患者、管理人员均有优质高效的医疗保障制度，另一方面要在认可业务水平的基础上确保中层干部的薪资绩效满意度，从实践中改进粗放式规模增长模式，实行工作量效能积分绩效管理，如何在绩效薪酬不允许与收入挂钩的情况下，激发中层干部的工作潜力是关键。

（二）工作氛围严肃

中层干部在科室中占据重要地位，既要传达高层指令，又要管理人员，对业务水平、管理组织能力、承压能力都有较高需求。一般情况下，中层干部的薪资由岗位基础薪资和绩效提成工资组成，从医经验、工作资历作为绩效考核、职位晋升的关键参考。这一模式存在明显的弊端，对于工作强度大、工作风险高的中层干部来说无法做到公平公正，无法激发工作潜力，也无法彰显工作价值。另外，大部分公立医院管理岗地位越高，工作氛围越严肃，忽视了中层干部对事业的追求，无法让中层干部在价值体系上实现工作与情感的共鸣。

（三）全面预算管理实施工资总额管控

在现代医院管理制度下，公立医院必须实施全面预算管理，针对中层干部的工资总额调控比过去更加严格、全面。从工资总额的角度出发，再从全面预算角度出发，对中层干部管理实施薪资绩效总额管控。这样虽然有利于医院保持平稳前进步伐，但是随着人们医疗意识的提高，越来越多患者愿意选择大型公立医院而非小型诊所，意味着工作量会逐年增加，而中层干部等关键医务人员的收入待遇没有同步提高，劳动强度与工资不成正比，影响工作积极性。在现代化医院管理体系下，公立医院财务逐渐被纳入当地政府预算管理，这是公立医院中层干部管理改革面临的新挑战。

二、公立医院中层干部管理工作中存在的问题

（一）工资构成问题

公立医院属于事业单位，具有公益性质，医务人员的工资包括基本工资、薪级工资和绩效工资三部分。职称高低、工作年限是薪级工资的关键影响因素。中层干部的资历和能力决定了其收入水平，与其创造的医疗价值之间缺乏直接关系，大大降低中层干部的工作积极性。

（二）中层干部专业度有待提升

公立医院的中层干部业务水平有待提升。首先，没有经过专门的财务业务培训，工作效率较低，甚至影响医院凝聚力。其次，在内部保留着原有的管理制度，没有根据实际情况制定考核标准、管理指标，工作积极性不高，工作态度有待提升，整体组织松散，管理效率较低。现阶段，公立医院正处于改革升级的重要阶段，但是不少人员对新医改缺乏更深层的适应能力，工作态度消极，对医院现代化管理体系建设和落实工作了解不够充分，各项创新型管理措施在开展过程中得不到坚定的支撑与认可，难以让管理水平实现真正提高。

（三）管理信息化程度不够

国务院与国家卫生健康委员会都指出公立医院管理信息化智能化的可行性和必要性。在实际應用中，公立医院仍缺乏不够重视医院管理信息化、数字化建设。各个科室的医疗范围明确，患者按照流程就医即可，只有有效采集和利用信息数据，才能更好地构建中层干部绩效管理信息系统，降低工作压力，免去不必要的环节，建立高效的就医、医治、管理体系，提升公立医院的管理效率。

（四）选拔机制不够完善

即使是公立医院，在人力资源管理体系上也存在漏洞，导致医院人力资源规划无法满足需求。特别是在中层干部层面，选拔标准、岗位设置、聘任周期设置存在不合理性。首先，中层干部不能单有医治水平，还要有职业素养。中层干部人才选拔不能只注重学历、岗位经历，还要全面评估综合素养，确保其有充分的岗位胜任力。其次，分配岗位前没有考察与规划，岗位职能重叠或模糊的现象屡见不鲜。另外，中层干部的聘任周期形同虚设，多为终身制，完全不能激发中层干部的奋斗欲望，不能充分调动干部工作的积极性、主动性和创造性。

（五）培训体系不够成熟

中层干部具有一定的管理职责，公立医院往往忽视对中层干部的培养，对中层干部的培训要么不够重视。首先，对中层干部并未建立完善的培训体系，在年度内缺少针对性、独立性的培训计划，任务式导向思维完全无法满足中层干部的发展需求。其次，培训流于形式，培训体系缺乏检验、评估机制，无法促进培训体系乃至人力资源管理体系的进步。

（六）考评体系不够合理

考评体系不仅可以反馈公立医院的实际情况，还能指引公立医院管理体制改革方向。然而，现行人事管理模式下，大多数公立医院的考评都以“德、能、勤、绩、廉”或年终述职为主，带有较强的片面性，考评结果缺乏说服力，考评方法过于主观，对实际情况反映不够真实。部分公立医院对中层干部的管理过于松散，考评体系没有统一的指标，也没有结合中层干部不同的岗位性质采用量化指标或差异化指标，导致考评体系不够科学合理。另外，公立医院对考核结果缺少配套激励措施，对表现优秀、工作成绩突出的中层干部缺少有效奖励机制，对工作效率低下、工作态度不认真的中层干部者缺乏淘汰机制，削弱了考评体系的作用。

三、公立医院中层干部管理工作开展的对策

（一）强化软文化建设

医院文化建设对中层干部具有潜移默化的影响。良好的医院文化是以制度为基础，帮助中层干部形成独特的价值体系。中层干部是公立医院的核心人才，只有软文化建设到位，整体的工作环境才会呈现出奋发向上的状态，医院文化建设中层干部自我价值实现保持一致，才能增强归属感，提升忠诚度，增强凝聚力，打造有创新、有能力、有奉献精神的中层干部团队，共同推动公立医院实现现代化管理的转变。例如，医院可以在入口处、医疗服务区、职工电梯、多功能厅等位置进行职业精神和文化展示，体现文化氛围和精神引领。在重要节日开展廉政、节约、和谐的文化活动，丰富文体活动，为作出突出贡献人物公开颁发奖章。在中层干部结婚、生病住院、亲属去世时送去祝福或温暖慰问。

（二）提升考评指标的合理性

中层干部的考评指标必须全面合理，坚持公平公正公开的原则，最大限度发挥职能作用，提高工作效率与工作质量。对于临床医生，工作量大，风险也高，要从工作质量、医疗质量、患者满意度三个方面综合评估。以病床使用率、患者平均住院天数作为工作量的反馈指标。以治疗有效率、死亡率作为工作质量的考察依据。以患者家属态度、患者满意度、诊治投诉率作为满意度的评价标准。对于科室负责人，要从医务运营、医疗质量、科技水平、专科建设四大方面综合评估。

（三）加强管理专业人才的培养

公立医院大多成立运营历史悠久，除了基层医护人员长期更换，各个科室的核心主任、主治医师、高级别管理人员长期保持人员相对稳定。在一定程度上反映出对人才的引进不够重视。新一代年轻人具有更开阔的视野和更多元化的思维方式，对医院发展具有不可忽视的推进作用。只有注重人才引进与培养，注入新活力，才能促进管理方案的推陈出新，使医院拥有充足的高素质人才储备，进而为医院管理制度的完善创新提供基础。对于引进的储备干部，要为他们提供足够的学习和培训的机会，让他们在实践中丰富管理经验，提升管理素养。在招聘人才时，要以管理水平为考核标准，注重在各大高校招收管理人员，将受过高等教育、拥有良好素质的毕业生作为强力的后备军。同时，还要多鼓励储备人才之间的合作交流，共同探讨医疗方案与改进意见，提高医院内部的配合程度与管理水平。

（四）提升管理信息化管理水平

提升管理信息化水平是公立医院管理的重要方向之一。为了深入了解医院的实际情况，明确战略目标和发展需求，需要结合大数据技术和计算机技术来提高管理体系的信息化水平。这可以为中层干部提供全面的数据参考，帮助他们更好的管理。为了实现这一目标，公立医院可以建立资源共享平台，扩大管理和考核的细节和范围。这将帮助中层干部更好地掌握医院的各项指标和数据，使管理更加精准和高效。同时，需要积极运用大数据技术，促进人工智能与管理模式的融会贯通。通过大数据技术的支持，可以更好地发现和分析医院的管理问题，并及时采取有效的措施加以解决，提高综合管理水平和精确度。此外，公立医院还可以采用其他措施提升管理信息化水平。例如，开展培训和交流活动，吸引更多的人才加入管理团队，不断优化管理体系和流程，使管理更加高效和科学。公立医院的管理信息化水平将不断提升，为医院的发展和服务提供更加可靠的支撑。

（五）完善管理体系评价指标

评价指标是指公立医院对中层干部考核与管理制度实施的结果反馈，是调整优化管理措施的关键依据。公立医院必须明确战略目标，将中层干部各项考核指标整合分析，调整成统一的指标体系。完整的管理体系评价指标必须覆盖全面，将医疗护理质量、患者满意程度、社会效益贡献都纳入考核范围内，同时根据实际情况在不同科室衡量调整，推动各个科室开展良性竞争。公立医院公布统一的评价方法和标准，同时以事实材料作为证明，以此保证评价结果的真实性与可比性。另外，绩效管理体系评价与评价结果判断必须保持独立，做到公平公正。只有绩效管理体系评价贯彻全面性、独立性、公正性等多项原则，才能保证评价的真实有效，促进管理制度的完善发展，保障公立医院的长久发展。

四、结语

综上所述，强化中层干部管理是公立医院开展经营活动的必经之路，必须紧跟新医疗改革形势不断完善，促进中层干部管理体系在现代化医疗体系构建中的潜力发挥，从而提升公立医院的综合管理水平，实现可持續发展。但是，各项管理措施的完善在公立医院中仍旧面临诸多阻碍因素，各级管理人员要及时分析问题不断总结，通过实际行动落实各项考核与管理措施，在实践中不断改进，发挥出中层干部管理体系在科学化经营模式中的重要作用，全面提高公立医院的社会效益和经济效益，为医院稳定发展提供坚实后盾。

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