国有企业改制后人力资源管理对策分析

安燃

摘要：一直以来，国有企业都是推动国民经济发展的主导力量，在维护社会和谐稳定发展方面发挥着重要作用。推动国有企业改制，可以更好地促使国企发挥应有的作用价值，这也是一个逐步回归市场主体身份与独立参与市场竞争的过程，在此过程中会面临诸多困难与挑战。而人力资源管理可以帮助改制后的国有企业解决困难，促使其顺利完成改制转型。基于此，本文通过分析国有企业改制后加强人力资源管理的意义，并从多方面入手积极探索改制后国有企业人力资源管理对策，以供参考。

关键词：国有企业；改制；人力资源；管理对策

国有企业在改制后会面临更激烈的市场竞争，在人力资源管理方面也变得更加困难复杂。因此，有必要围绕改制后的国有企业人力资源管理，分析其中存在的问题，积极探索应对策略，从而帮助企业更好地适应当下市场经营发展环境，助力企业实现更好的发展。

一、国有企业改制后加强人力资源管理的意义

首先，国有企业在实际经营过程中，改变经营管理模式、组织形式以及资本结构的原因在于想要提升企业发展经营的潜力，开阔企业的发展空间，为企业经营发展提供一个更好的平台，进一步提高企业职工的薪酬待遇水平，改善员工的生活。为此，要加强人力资源管理，促使广大国企职工在短时间内适应新的企业经营模式，积极转变工作理念，不断提升员工的职业素养，助力企业顺利完成改革经营发展，更好地实现企业改制的目标。

其次，国有企业在改制以后，企业与员工之间的劳动关系会发生改变，主要体现在企业对员工的管理从行政性质变成契约行为。在调节劳动关系方面，不再依赖于政府，而是由用人合同以及市场规律主导。如果不重视人力资源管理的重要性，就会面临更加激烈的人才竞争压力，因此，需要合理分配人力资源，积极适应新的劳动关系，注重激发员工的工作动力，以此提升国有企业的核心竞争力，建立更加和谐稳定的劳动关系。

最后，国有企业在完成改制后，自身面临的市场竞争压力会越来越大，因此，在日常经营过程中要具备忧患意识、竞争意识以及创新意识，否则会被市场淘汰。在市场竞争压力下，进一步激活国有企业的经营发展动力，助力企业实现改制后的经营发展目标，离不开人力资源管理工作的支撑。结合实际情况，做好人力资源管理战略调整，合理进行减员增效，引入竞争上岗机制等，可帮助改制后的国有企业顺利走向市场，并在竞争激烈的市场竞争环境之中占有一席之地。在人力资源管理的支撑下，助力企业发展混合所有制经济能有效转变现有的企业经济增长方式，推动企业产业结构优化升级，全面解放生产力，帮助企业管理者和员工适应新的工作环境，强化自身的专业能力，从而提高改制后国有企业的核心竞争力，提升经营管理质量水平，实现改制后国有企业活力经营活力增强、资产规模扩大以及员工收入增加等目标。

二、国有企业改制后人力资源管理对策

（一）细化培训内容要求，提升职工培训教育效果

国有企业在完成改制后，应提高对职工培训教育的重视程度，这也是企业加强人力资源管理的重要前提。在实际开展培训教育的过程中，还应考虑职工的职业发展规划，针对企业不同层次的职工，设置不同的培训目标，细化相关的培训内容。更为重要的是，企业在改制后，面临的市场竞争压力更大，因此，在培训教育方面，还应注重不同岗位职工专业教育的培训。

1.明确培训目标

（1）对企业高层管理人员培训教育，目标是树立正确的管理与经营理念，提高综合素质，提升领导、决策和现代经营管理能力；（2）对企业中层管理人员的培训教育，目标是提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理、创新和执行能力；（3）对企业专业技术人员的培训教育，目标是提高职工的技术理论水平和专业技能，提升业务水平和履行岗位职责的能力；（4）对各级管理、技术、技能人员的培训教育，目标是通过相关人员进行职称、执业资格、岗位技能的培训，优化企业人力资源结构，提升技能与水平，提高工作生产效率。

2.细化培训内容

（1）针对企业高层管理人员的培训内容，应包括：①现代企业中高层管理人员岗位职责及高层管理人员对企业发展的责任；②国家大政方针、法律法规、经济形势分析及行业发展形势等；③战略制定的思路、逻辑和方法以及企业发展规划的分解与执行；④领导力、管理能力提升培训；⑤市场经营能力培训。（2）针对企业中层管理人员的培训内容，应包括：①现代企业中层管理人员的岗位职责及对企业发展的责任；②管理基本知识与能力培训；③专业知识、法律法规培训；④行业发展趋势、企业发展形势培训；⑤企业发展规划的分解与执行。（3）针对专业技术和专业技能人员，应由企业相关职能部门组织专业技能专项培训，同时汇总存档培训过程中的资料及评价效果。以“标书制作部”与“党群工作部”培训内容为例，前者包括负责组织招投标文件编写中施工组织设计、商务文件、投标报价等模块的培训内容，后者包括负责党工团建设、企业文化、公文写作等模块培训内容。

（二）完善薪酬激励机制内容，保障薪酬分配的公平合理性

1.注重体现薪酬激励的公平合理性

在这一过程中，要将改制后的国有企业广大职工劳动创造与利益分配紧密结合在一起。果断摒弃以往改制前“大锅饭”的分配方式，采用按劳分配的薪酬分配方式，同时细化薪酬内容，例如，工资、奖金、补贴等，促使广大职工参与到企业税前收入的分配，提高广大职工的薪资收入水平，也能更好地保障薪酬分配的公平合理性，调动职工的积极性。

2.加强薪酬激励机制创新

结合企业经营发展实际，引入一些新的薪酬分配方式，更好地发挥薪酬激励作用。例如，可以采用职工证书薪酬激励分配方法，主要目的是充分调动职工学习热情，提升职工技能，推动企业健康稳定发展，不断提升行业竞争力，并在薪酬分配方面起到激励作用。以笔者所在企业为例，在职工证书薪酬激励分配方面，采用技能津贴（工人证书）及一次性奖励。技能津贴及一次性奖励是指职工考取行业主管部门颁发的专业技能资格证书。专业技能津贴及一次性奖励分为技师、高级技师两个等级，具体薪酬激励分配标准如表1所示。

3.在薪酬激励方面，提高对福利待遇的重视程度

该项待遇是有效调节劳动关系的重要手段，尤其是对改制后的国有企业而言，相关福利待遇以及薪酬分配发生了重大变化，更容易滋生劳动纠纷问题。因此，必须落实福利待遇措施，以此有效改善劳动关系，降低劳资纠纷发生的概率。当前，部分改制后的企业提供带薪休假和体检或卫生保健等福利，但往往缺乏新意，导致对职工的吸引力不足，无法达到薪酬激励的预期效果。基于此，还可以加强对改制后国有企业的福利待遇的创新，例如，可以考虑在企业内部设置与职工发展相关的基金项目，从而成功将职工的切身利益与企业经营发展绑定在一起，让广大职工随着企业的经营发展不断获得相应的福利，有效增强广大职工对企业的认同感与归属感。例如，相关成长基金可以设置为职工子女成才奖励基金，职工接受继续教育基金、职工文体活动基金等，不仅可以满足职工再深造的需求，也为企业的长远建设提供了支撑。此外，企业还可以采用弹性福利政策，让职工自主选择福利套餐，例如，一些年轻的职工可以选择带薪休假，收入较低的职工可以选择把福利换为薪酬，进一步提升企业薪酬分配的合理性，充分体现薪酬激励的价值。

（三）强化绩效考核，加强绩效考核结果的应用

首先，企业应提高对绩效考核的重视程度，建立客观、公正、公开、科学的绩效评价方式，完善职工的激励机制与约束机制，帮助职工总结工作成效，找到自身差距，最终促进团队成长，尤其是在绩效考核中，必须要完善约束机制，以经营业绩为指导，实现职工动态考核。然后根据考核结果，灵活变动相关的岗位，绩效考核优秀的职工有更多升职加薪机会，连续数次绩效考核不及格的职工，应根据公司规定进行处理。总之，要求改制后的国有企业职位要“能上能下”，职工要“能进能出”，改变改制前职位“只上不下、只进不出”的现状，从而促使人才队伍合理有序流动。

其次，明确考核内容，做好绩效量化考核评估工作。在内容考核方面，以被考核人员的岗位职责以及年度工作的完成情况为重点，结合工作亮点、日常表现及特殊贡献等各方面予以全面考核。同时，还应采取量化考核的方式，做好考核等级的合理划分。例如，将考核结果分为四个等级：其中，85分以上为“优秀”，70～84分为“良好”，60～69分为“合格”，60分（不含）以下为“不合格”，同时配以优秀率不超过总人数的50%的指标予以双控。

最后，完善考核程序，加强绩效考核结果的应用。针对不同考核对象，执行不同的考核程序，例如，针对普通职工的考核，应由部门正职结合部门工作总结会及职工工作实际出具考评结果及意见后，交由主管领导予以核定。考核结果上报绩效考核工作办公室予以审核、汇总，最终材料交由领导小组审阅后由人力资源部入档。而针对中层管理人员考核，应由高管层根据中层管理人员工作汇报及日常工作表现予以评分。评分结果由绩效考核工作办公室进行汇总，得分排名前50%人员为“优秀”，最终结果交由领导小组审阅后由人力资源部入档。除此之外，还应加强对考核结果的利用，例如，绩效考核结果可以作为职工转岗、培训、晋升、调薪、评选先进、发放绩效工资和年终奖金的重要依据。又如，相关领导可凭借考核结果与职工进行沟通，提升工作效率，转变工作态度，提供合理的建议。考核结果可为工作中的创新思路及方法的实施提供必要的支撑，最终辅助职工胜任岗位，确保绩效考核工作顺利完成。

（四）加强企业文化建设，运用企业文化实现职工价值引领

企业文化是一种精神动力和文化资源，是长期经营发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范。因此，在开展人力资源管理的过程中，加强企业文化的建设，可以有效规范职工的思维方式和行为方式，从而在企业经营发展方面形成一股合力。在实际开展企业文化建设的过程中，可以在企业内部大力弘扬忠诚、正直、清廉等共产党人价值观，用共产党人价值观塑造企业核心文化，成功在业内部塑造具有中国共产党人底色的新型企业文化。与此同时，还应大量推动党建群团活动的开展，进一步丰富企业文化，发挥企业文化教育引领价值，例如，可以围绕企业安全生产开展无“三违”、无事故、无隐患的责任区活动，不断丰富职工文化生活，增强广大职工的安全生产和团队合作意识，通过企业文化实现意识价值观念引领，推动企业更好地发展。

三、结语

总而言之，改制后的国有企业人力资源管理变得更加专业更加复杂，实际面临的问题也较多样。基于此，在实际开展人力资源管理工作时，要从实际出发，认识当下企业在人力资源管理方面面临的问题，并提出一些有效的解决措施，从而提升人力资源管理水平，助力企业更好地发展。

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