公平理论在医院薪酬管理中的应用研究

瞿思敏

摘要：优化人才机制、合理利用医院的人才、整合医院的各类资源、提高医院的核心竞争力已成为新时期医院的重要课题。公平理论是一种以过程为主、具有激励作用的理论，在医院人才激励机制中发挥着重要作用，更在医院薪酬制度中发挥着不可替代的积极作用，但现阶段公平理论在医院的薪酬管理中依旧存在诸多问题需要做进一步的研究。基于此，本文主要分析公平理论在医院薪酬管理中的应用，希望给广大工作者提供参考。

关键词：公平理论；医院；薪酬制度；应用分析

广义上，医院薪酬管理中应用的公平理论是指医院工作人员的劳动报酬、福利待遇、分配和调整等。把公平理论应用到医院薪酬管理中，一般会表现为内部公平、外部公平、员工自身的公平三种形态。内部公平是保证薪酬的一致，但主要依据并不是从事工作的人，而是工作本身。内部公平是公平的重点，是由外在因素决定的，其中包括护理工作和医疗为医院带来的贡献。一般来说，自身的知识和技能越高，贡献越多，获得的报酬也就越多。而外部公平是医院的薪酬水平和其他医院薪酬水平之间的比较。现阶段，市场的核心竞争越来越激烈，需要的优秀人才和医院骨干进一步提高医院的核心竞争力。

一、薪酬管理

广义上，薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理的目的是实现人力资源的战略性建设，促使人力资源合理化、科学化，使其服从组织的发展战略。而薪酬管理是管理的基础，如果薪酬的水平和结构出现问题，那么组织必须采用相对的措施进行管理。对于薪酬日常管理而言，支付、预算、结算组成的闭环是成本管理闭环。在各类医院中实施薪酬管理制度中，要重视薪酬的公平，虽然这种公平不是绝对的，但可以通过一些有效途径实现相对的公平，从而建立科学、合理的薪酬管理制度体系，提高医院的核心竞争力。

二、医院薪酬管理中不公平感产生的原因

（一）经济的长期影响

随着我国社会主义经济的不断发展，医疗卫生行业也在积极优化。传统的改革心理在医院薪酬管理中仍占据主导。医院工作人员之间的收入与福利待遇并未真正拉开距离，例如，有的医院在薪酬管理中按照职称、工龄分配，其实，还应综合考虑员工对医院的贡献。传统的薪酬制度看似公平、公正和公开，但实际上分配不公平，一方面，会影响员工了解新事物的积极性，例如，新技术、新设备等；另一方面，会阻碍新时期医院改革目标实现。

（二）需求层次的阶段性

人本主义心理学家马斯洛有一篇关于需要的层次理论分析，根据需要的等级，可以从低到高依次分类，依次是生理需要－安全需要－归属和爱的需要－尊重需要－自我价值实现的需要。对于马斯洛的需要层次理论来说，由低到高过渡，当低层次的需要被满足后，高一层的需要心理就会随着而来，这并不是一种虚荣心理，而是身心发展的必然规律，所以需要是“无止境的”。例如，一名相对年轻的医生初来乍到可能单纯地想学习知识，满足自己最基本的生存需要。随着时间的推移和技术能力的提高，需要也会所之升级，可能是被尊重的需要或追求自我价值实现的需要。尤其在这个“多元”社会中，医院工作人员的心理和需要会呈现多元化特征，这一特征是一把“双刃剑”，一方面，可以促使医疗卫生人员进步；另一方面，也会导致医疗卫生工作者产生心理上的落差，甚至会因为这一心理落差出现消极怠工的情况。

（三）医院薪酬管理理念有待提升

现阶段，很多医院对医院的薪酬管理有认知上的偏差。例如，各科室内的考核标准还较传统，主要以医院的指标为依据，对一些科研、人才、教育以及医院的荣誉考虑的相对较少。医院对工作者的实际评测缺少相对具体的衡量依据，很多都依托考勤和经验，往往导致医疗卫人员的实际工作和回报不成正比，这种人为的模糊会造成医疗卫生人员心理上不平衡，长久下来，会打击工作人员的积极性。

（四）薪酬管理程序上存在一定的模糊性

医院薪酬管理的公平建立在公平、公正、公开的基础之上，并以此确保医院的正常运转，但有些医院的薪酬制度需要公开，例如，薪资待遇、福利等，明确劳动报酬在一定程度上可以激发工作人员的积极性。不明确的薪酬管理制度会给人一种心理上的模糊，也会打击医疗卫生工作人员的积极性和主动性。

三、公平理论在医院薪酬管理的应用

（一）把报酬投入量化

把公平理论应用到医院薪酬管理中，可以采用投入量化的方法。投入量化是在薪酬制度中加入“薪酬量化”和“心理量化”，具体的方式包括指标量化、示范量化和换位量化。广义来说，指标量化是通过科研、人才培养和心理建树等进行相对独立的综合评价，需要有一定的标准，形成具有客观性的指标管理，并以此为参照进行测试和总结，进而判断员工的实际投入量的一种分析方法。示范量化特指在学术领域或一些先进的医院干事和核心骨干等，具有示范作用，这在医院的医院薪酬管理中倾向于“高学历”“高风险”“高责任”的“三高”模式。对于一些表现较突出的员工可以采用公平、公正、公开的原则进行物质奖励或精神奖励。换位量化是工作人员要明确自己的工作风险以及责任，不仅要明确自己的责任和风险，还要明确其他员工的，这样可以在管理过程中轻松对待不公平现象。

（二）把公平理论融入到职务分析与个人绩效考核中

医院每年都会培训优秀人才，可以给员工提供相应的参考，在员工的投入和产出之间进行自我权衡，根据自身的实际能力选择工作内容和强度，以确保员工在能力范围内完成工作。职务分析泛指在收集医疗工作的相关信息时，要明确自身的岗位要求、岗位职责以及工作人员对认知、专业、技能、权限的安排，也就是工作内容和工作要求的公平方法。对于职务分析而言，可以理解为以“参照”为考核的个人标准，可以及时反馈员工的绩效和表现，这样不仅可以提高员工的工作积极性，还能推动员工的进步与发展。

（三）有效沟通是实现医院薪酬管理公平的重要保证

为了优化医院薪酬管理，要把公平理论融入到医院薪酬管理中，为每位员工的发展提供切实的职业导向。要想达到这一要求，就要注重沟通。沟通可以增进员工之间和医院之间的关系，及时了解员工的需求和实际想法，帮助解决困难，实现有效沟通。此外，不难发现，很多企业在管理制度中都是相对的公平。对于医院而言，并不存在绝对的公平，因为其中包括很多不可控制的变量。在绩效考核的过程中，要与医院的每位员工进行有效沟通。一方面，可以让每一个员工可以对考核都重视起来，提高员工工作的积极性；另一方面，在医院薪酬管理中如果出现任何问题员工也可以根据具体的问题进行及时的反馈，这也是提高医院薪酬管理的一种办法。上述也提到过，没有绝对的公平，那么只能是把公平最大化，以追求相对的公平。

（四）营造公平的医院文化氛围

上述我们提到要对员工进行定期和不定期的培训，那么培训内容一定要有关于公平理念的培训，把医院的企业文化融入到培训基础知识和基础技能中，增强工作者的企业意识。此外，在医院薪酬管理中要以海报、手册、卡片、传单的形式予以宣传，在潜移默化中渗透平等意识，以此确保在公平理念的基础上培训员工，使其树立正确的价值观念。同时，可以增强医院的集体凝聚力，促使医院在新时期进一步完善自身的管理制度，以此吸引员工积极投入其中，并提高员工的工作积极性和主动意识。此外，公平的医院薪酬管理制度不但可以提高医院的文化素养和内涵，还能实现医院薪酬管理的最终极目标。

（五）赋予医疗工作人员更多的自主权

对于现阶段的医院薪资体制改革而言，要想确保医疗事业的公益性，就要赋予工作人员更多的自主权利，以激发工作人员的积极性和创造力。第一，把好薪资制度设计的关口，制定相应的经营管理激励制度，鼓励员工开拓创新，以积极思想替代传统理念，促进医疗事业的整体发展，致力于医疗资源整合。第二，进一步强化医院特色，可以由政府和医院直接干预，加强对医院的监督和管理，如果缺少资金支持，政府需要监督和管理，医院内部可以自己完成对薪酬分配的合理拨款。除此之外，在推进职称制度改革的过程中，可以尝试减少工作人员收入和职称之间的关系，助力提升医院薪酬设计的合理性和公平性。

（六）提高医院的整体收入

长期来看，医院会享受一定的财政拨款，工作人员的薪资福利待遇也会受国家的直接管控。因此，整体的收入水平和一些其他行业没办法同一而论。在未来的改革中，可以提高从业人员的收入水平，促使收入水平得以提升，从而提高医院的核心竞争力，更好地吸引人才、留住人才。现阶段，在激烈的市场竞争中，人才是核心竞争力的主要表现。除此之外，要提高医生与护士的工作水平。现阶段，我国正在大力改革，让更多人的劳动和付出成正比。

（七）进一步优化薪酬结构

整体的薪酬制度是医院薪酬改革的重要环节。合理的薪酬制度，不仅可以给工作人员带来安全感和幸福感，还能提高员工的积极性和主动性。当然，一些不合理的薪酬制度也会带来一些负面影响。因此，在医院的薪酬管理制度中，要尝试把公平理论融入到薪酬制度中，合理优化薪酬制度结构。

第一，弱化工资和职称之间的关系，提高医疗人员的收入，从写论文、评职称转化为做好手术、看好病和遵守医德。医生不只是要写好论文，还要重视实践。

第二，建立健全岗位考核制度。薪酬制度、考核岗位和绩效都相关联，才能更好地确保公平性。不同科室、不同岗位、不同的专业技术也存在差异，所以这一标准也不能同一而论，要根据不同的岗位和科室进行选择和制定。在制定合理的薪酬制度的基础上，要坚持公平、公正和公开的原则，以此提升广大医疗卫生人员的幸福感。

四、结语

综上所述，对于各类医院而言，确保工资制度的公平性，一方面，可以确保医务人员的工作质量和效率；另一方面，可以提高医院的核心竞争力。把公平理论应用到医院的人薪酬管理中，把报酬投入“量化”、把公平理论融入到职务分析与个人绩效考核中，营造公平的医院文化氛围，赋予医疗工作人员更多的自主权，能够切实提升医院的经济效益和社会效益。

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