人态和谐的中小企业员工满意度路径

□ 河南三门峡 师路佳

在当前社会经济取得长足发展的背景下，更多的学者、政府机构和企业管理者越来越认识到“人”本身对于企业可持续发展起到的关键性作用。人才竞争也早已成为企业之间相互竞争的重要组成部分。员工作为企业的重要组成因子，其工作满意度直接影响了企业整体的工作效率和效果。从“人态和谐”与“员工满意度”这两个要素入手，以中小型企业为研究对象，围绕研究意义、存在问题、优化路径等维度具体展开探析，可以助力中小企业员工满意度的提升，增强企业竞争力。

一、引言

员工是企业发展过程中的基层核心力量，员工满意度和工作效率状况对于企业提升核心竞争力至关重要。对于中小企业而言，往往面临着员工数量少、员工职责模糊、一人多岗、管理制度不健全等客观因素。在这种环境下，良好的企业文化氛围和发展空间、人性化的管理制度和企业战略对提升员工的满意度非常关键。目前，有相当数量的企业过于重视企业经营中的“环境和谐”，而忽视了“人态和谐”的建设，这也是目前许多中小企业员工满意度下降和人员流失的重要因素之一。要解决这一问题，关键就是要形成企业人力资源管理的“人态和谐观”，在人态和谐的发展理念下从多个维度提升中小企业员工满意度，为企业的良性运转提供效率保障。

二、基于人态和谐的中小企业员工满意度提升意义

1996年，绿色人力资源管理的概念首次被学者提出至今，其理论也得到了不断地完善和充实。其理论中的绿色和谐观主要阐释了绿色人力资源应当涵盖人态和谐、心态和谐和生态和谐三部分。其中人态和谐包括员工与企业之间、员工与管理者之间和普通员工之间的关系，即人企和谐与人际和谐两个重要指标。

1.人企和谐层面的意义。中小企业较为突出的特点就是员工数量较少，员工是企业最直接的组成部分。尤其是规模较小、创业初期的企业，其制度建设、文化建设、岗位职责等尚未健全，内部员工往往承担着繁重的工作任务和一人多岗的局面。这种情况对于提升员工满意度是相当不利的。从企业角度而言，中小企业的经营目标更多的侧重于经济效益和盈利，在人态和谐层面的建设或尚未开始，或流于表面。但不可否认的是，员工工作积极性和满意度的高低对于企业绩效的提升的作用非常关键，这就意味着中小企业重视提升员工满意度，重视人态和谐是必要的。

同时，员工流失也是当前中小企业面临的重要困境，尤其是近年来新冠疫情尚未得到有效控制，其不稳定性和复杂性也使中小企业的经营环境产生了一定程度的变化，造成了企业员工流失率较高的情况。这不仅会给企业造成职位空缺，直接影响企业经济效益，同时还会降低员工队伍凝聚力，非常不利于企业长远发展。针对上述情况，从人企和谐角度出发提升员工满意度对于中小企业的良性运转至关重要，企业为员工提供和营造良好的工作环境与企业文化、建设严谨人性的制度和激励评价机制对于提升企业整体效益和稳定员工队伍都有非常重要的意义。

2.人际和谐层面的意义。与上市企业、国有企业等规模较大的企业相比，中小型企业的管理者受历史原因和政治文化等因素的影响，接受过系统的管理教育和培训的占比较少。这一类管理者在企业管理过程中存在一定误区，例如家族式管理产生的论资排辈、任人唯亲、过度集权等不良现象使企业员工满意度的提升存在局限性。同时，高层次管理人才和高层次技术人才在中小企业中的流失率高、稳定性差，这就给企业的人才培养、技术的研发和传承、人才队伍的发展制造了障碍。综上所述，中小企业更应该重视人态和谐，从人际和谐理念出发，探索管理者与员工之间、员工与员工之间的关系处理方式，从而进一步提升员工满意度。

三、中小企业员工满意度存在的问题

1.员工与企业地位的不平等。相对于企业本身而言，中小企业员工往往处于弱势地位，在发生业务风险需要承担责任时，员工在企业中几乎没有发言权或是发言权有限，几乎没有领导可以与员工共进退，本应是员工与企业共同的责任，最终变成员工个人承担。此外，员工申诉途径匮乏单一，工会无法代表员工的利益，例如工作环境的改善、工资定期调整、工作时长等员工常年反应的问题仍然没有得到有效解决。这些因素从人格、思想及精神等多个方面对员工形成打击，对员工满意度形成极大的负面影响。

2.岗位设计的不合理及人员配置的不经济。第一，岗位说明书的设置在中小型企业中被忽视，造成员工职责界限模糊，流动性差。第二，岗位设置冗余，甚至存在因人设岗的现象，大大浪费了企业资源。第三，人力资源管理的不规范造成了企业通常在未和员工沟通、没有考虑员工意见的情况下便进行人员配置。该现象会导致员工产生牢骚和抱怨。部分员工因为现任岗位的工作内容不充实、缺乏挑战性而体会不到成就感，或是由于个人能力和身体原因无法承受现任岗位而提出换岗时，却没有得到领导的支持。第四，部分中小企业中层管理者数量较多，过于纵向管理化，这样的机构和人员设置必然导致企业对市场环境反应迟钝，缺乏市场敏感度，也对员工的创新能力的发挥有不利的影响。

3.晋升渠道与公平性的缺失。相较于大型企业，中小企业的晋升渠道相对较少且选拔方式不够公开透明，晋升方式主要是内部提拔，有时是通过猎头公司进行选拔，选拔的方式主要为空降、高层内定，较少进行内部公开选拔。公开选拔本是具有民主性的考评机制，但是由于“暗箱操作”、“任人唯亲”、“论资排辈”、“干部能上不能下”等现象的存在，使得部分有真才实学的人才自身价值得不到发挥。此外部分企业对于女性员工的晋升存在偏见和歧视，女性员工常因“家庭因素干扰”为由被拒绝晋升。尤其是当前疫情导致经济下行的形势下，中小企业内部晋升渠道更是收窄，使得员工对自己的职业发展前景不再看好，发展前景受限大大降低了员工对公司的满意度。

4.绩效考核作用与公平性的缺失。首先，相当数量的中小企业的绩效考核方式不够全面，缺少民主性和特殊性的考核，在进行绩效考核时没有采取较为科学的360度绩效考核法和关键事件绩效考核法，只采取了目标管理法和KPI考核法，对指标的规定较为死板，缺乏灵活性。其次，部分领导者对绩效考核作用的认知局限于绩效考核的结果是薪酬管理和员工晋升的重要依据，没有意识到绩效考核的结果还可以作为改进绩效管理和下期培训需求的参考。绩效考核制度的不完善导致一些员工对企业的认同度降低，从而对员工满意度造成一定消极影响。

5.管理者对员工的重视程度和沟通程度不够。当员工得到领导足够的赏识和重视时，员工满意度会有不同程度的提高，但是这并不是员工满意度提高的单一因素，必须有其他的激励手段共存时才会有理想的效果。而在日常工作中被边缘化的一些员工有离职倾向，即对于公司的忠诚度较低。同时，员工在工作过程中的沟通行为与员工满意度之间也有很大的相关性，员工在工作中的沟通渠道通畅，并且提出的需求能够及时得到回应时，员工满意度会有所升高。

6.薪酬制度的不合理。部分中小企业对于薪酬的制定过度依赖于业绩考核，对员工的特殊贡献、岗位的特殊性有所忽略，导致一些员工对公司的薪酬制度不满。此外，薪酬等级主要与职级挂钩，与工龄无关的现状使得一些工龄虽长但没有得到晋升的老员工的薪酬与新员工差别不大，导致丰富经验的老员工积极性和满意度大大降低，甚至选择跳槽。

四、基于人态和谐理念的中小企业员工满意度优化路径

1.树立“以人为本”的平等理念 。针对员工与企业的不平等地位，依据人态和谐理念中人企和谐的原则，中小企业应采取以下方法树立平等理念。第一，人力资源管理部门要定期走访基层，向员工说明能够申诉的渠道，增强员工对组织的信任感，避免管理者对员工提出无理待岗的要求。第二，员工申诉渠道的有效性要在管理制度中体现，必要情况下允许员工进行越级申诉，避免“官官相护”和对员工打击报复的行为。第三，要将工会成员由管理层直接任命转变为员工投票推举的形式，因为只有真正关心员工利益的人才能切实地为员工争取权益，从而提高员工的满意度。不仅如此，企业和部门还应将责任制度化，在发生业务风险及问题时，企业能够和员工共进退，进而增强员工对企业的信任感、归属感及认同感，进而提高对企业的满意度。

2.加强人员配置的和谐建设。人员配置的和谐与否是影响员工工作状态的关键因素，同时也在很大程度上影响着员工满意度。首先，企业要对自身情况心中有数，精准地找到岗位设置关键点，如岗位说明、岗位制度、岗位规范等。同时做到实事求是，而不是根据某一员工设置岗位。其次，要开阔眼界，博采众长。第一，到其他优秀同行业企业学习经验，或聘请行业专家进行建设指导，从而在此基础上制定出符合自身发展需求的岗位体系。第二，企业应当大胆突破传统的人员配置方式，坚持因事设岗、因岗设人的原则，以员工的技能和优势为主，使岗位充分匹配劳动力资源的工作能力和工作倾向。第三，企业相关部门人员应当在详细了解企业各个岗位的工作内容、工作条件、人员素质等内容的基础上编制岗位说明书，同时及时对其内容进行调整，确保岗位说明书符合岗位设置工作的标准和条件。第四，建立动态机制，实时更新岗位设置要求和人员任职条件，确保相关制度与实际工作紧密结合。

3.晋升机制的优化。优化晋升制度是提高员工满意度的必要措施之一。第一，公司可以采用竞选、推荐及轮岗等多种渠道方 式进行选拔晋升。在选拔的过程中，公司应保证公开、公平、公正，避免“暗箱操作”、“裙带关系”、“论资排辈”等现象。第二，公司在决定晋升人员时应考虑到新老员工的比例，要保证晋升者有优秀的绩效、足够的业务能力，能够应以身作则，为员工树立榜样。第三，我国《劳动法》规定“除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”，因此高层领导应对女性员工予以尊重，不得以“女性的家庭干扰工作”为理由而拒绝其晋升。

4.推进和谐而公平的绩效考核。

针对部分企业内绩效考核方式单一，绩效指标分配的不公正现象，应作如下调整。第一，可以让员工参与绩效指标的制定，以提高绩效考核的公正性。在每一轮绩效考核过后，管理层应及时将考核 结果反馈至每位员工，并保留员工对绩效考核结果的申诉权利。第二，考核指标必须明确、适度、可量化且具有可行性，同时可以将定性指标与定量指标相结合，从而使绩效考核更加全面。第三，绩效指标应围绕企业利益及员工需求来制定， 为员工设置具有适度挑战性的目标，从而激发员工的积极性，使员工能力得到提升的同时，也保证企业利益的实现。第四，可以采用 360 度绩效考核法，形成思维一体的多维度全面评价机制，使员工可以全方位了解自己的绩效，促进个人发展。

5.建立有效的薪酬制度。薪酬在一定程度上体现了员工对物质和精神两方面的需求，既是员工为企业工作的主要目的，也是影响员工满意度的最核心的因素。针对中小企业员工对薪酬制度满意度低的问题，公司应可以采用以下措施。根据人态和谐的健康原则，公司应为员工营造公平的竞争环境，采用客观公正的薪酬机制。在制定薪酬时，要科学合理地拉开分配差距。此外，公司应定期对行业内的薪酬水平进行充分调研，适时地调整员工的薪酬水平及待遇，提高薪酬的外部竞争力。企业在制定薪酬制度时应考虑人态和谐的个性原则，采取多样化方式，依据员工的岗位等级和岗位价值，适当提高关键性、特殊性岗位的工资，如设置“核心人才奖”。对于同岗位的员工，在制定薪酬时可以将员工的学历、工龄纳入标准，如为老员工设置“经验贡献奖”、为高学历员工设置“学习标兵奖”，增强员工对企业的满意度和认同感。

6.提高管理者对员工的重视程度。针对中小企业的人际现状，可以通过提高管理者对员工的重视程度增强人际和谐的关系。第一，管理者要加强对每位员工建议和意见的重视程度，在采用员工的建议或者意见时，可以通过公共邮箱等方式对员工予以表扬，从而使员工感受到自己被赏识、被需要，增强其使命感，关注企业的发展，形成自身与企业共同发展的意识。第二，，企业管理者在日常工作中还需要加强与员工间的联系，通过人力资源部门设置定期或不定期的员工访谈计划，尤其是针对新员工或可能出现潜在问题的员工增加访谈频率，使管理者能充分了解员工目前的心理状态，同时充分利用多渠道获取员工的工作状态，如领导信箱、匿名论坛、跟踪回访制度等。后续可以采取适当的措施进行心理疏导或激励，提升员工工作满意度。

五、结束语

综上所述，人态和谐理念不仅与企业人力资源管理建设息息相关，更与员工满意度关系密切。当今企业的竞争本质上就是人才的竞争，而中小企业想要在瞬息万变的市场中立于不败之地，就必须关注人态和谐、关注员工满意度、留住人才、培养人才。以人态和谐的观念建立一套符合中小企业自身发展实际情况的员工管理模式和满意度优化路径，从而助力企业达成经营目标。