企业人力资源管理的激励机制完善策略研究

薛超，赵超

（国网山西省电力公司经济技术研究院，太原 030000）

1 引言

在当前知识经济迅速发展的影响下，人力资源逐渐成为社会发展与进步的核心资源。企业的价值主要通过人这一知识载体进行创造，为了实现对更高企业价值的创造，企业应采取科学与有效的措施进行人才管理，保证人才开发和使用的合理性。近年来，各行业均对人才管理提出愈发严格的要求，需要做好人力资源管理工作。在对人力资源进行管理的过程中，以企业的实际情况为依据，改进与创新人才激励机制极其重要。

2 企业人力资源管理中激励机制的重要作用

2.1 有利于企业吸引并留住人才

企业在聘用人才时，主要是通过工作待遇、福利以及未来发展机遇等方面发挥对人才的吸引作用。激励机制可以分别从这几个方面对人才的留用发挥吸引作用。例如，通过优厚的薪酬福利激励满足员工的物质需求，通过畅通的晋升通道激励满足员工职业发展需求，通过创新的在职培训激励满足员工自我成长需求，等等。借助激励机制，员工对企业有了更深的认识，对自身有了更好的定位，对自我发展需求得到了更好的满足。此外，激励机制的科学实施有利于员工竞争意识的增强，由此，能够在企业内部营造一个良好的竞争环境，使员工将工作压力转化为工作动力，这有助于员工个人素质的提升，增强员工对企业的认同感和归属感，从而将人才流失现象的发生率降至尽可能低的水平。

2.2 有利于企业员工潜能的挖掘

企业在发展过程中实施科学与有效的激励机制，可以在很大程度上对员工潜能进行挖掘，为其能力和智慧的良好表现提供保障。从许多企业的发展来看，受到诸多因素的影响，一些员工在实际工作的开展过程中存在消极怠工、积极性低的问题。究其原因，主要是个人价值未得到很好的体现，所以工作无动力。这不仅制约了员工潜能的发挥，还会在相应程度上对企业的经营效益及发展产生不利影响。科学且合理的激励机制有利于上述问题的解决，可以针对员工的实际需求进行有效的激发，增强员工在工作中的自主参与感和取得成绩后的成就感，使员工的更多优秀潜能得以充分发挥，从而提高工作效率。

2.3 有利于企业实现更好的发展

企业要想发展，第一，需要吸引大量的人才加入企业，并想方设法使他们留在企业；第二，企业需要把组织目标分解成若干个小目标，要求员工在分工合作的前提下，完成好本职工作；第三，对于如何更好地完成本职工作，要求员工在工作中体现出一种创造性和革新性的精神。正向的激励对上述3 种行为能起到很好的“润滑”作用，从而推动企业发展。

3 企业人力资源管理中激励机制存在的问题

3.1 激励目标不明确

当前，人力资源管理的激励机制中缺乏明确的组织目标指引，或者对组织目标的上下贯通和落实工作重视不足，导致很多员工集体荣誉感、归属感不强，甚至会反作用于组织，不利于组织目标的实现。此外，针对各职能岗位的具体目标设置不够合理，奖励条件苛刻，致使许多员工对完成目标存在较大意见分歧，抵触情绪较大，不利于工作的开展，影响企业绩效的实现。

3.2 激励制度不健全

在企业人力资源管理中，完善的激励制度是提升员工工作热情和效率的关键因素。然而，许多企业在实施激励机制时面临制度不健全的问题，通常表现为薪酬体系不健全、绩效福利流于形式、工资待遇低、考核指标不科学、晋升制度不透明等，导致员工对奖励和晋升意见满满，大大影响了员工的工作热情。因此，企业需要从制度和文化方面入手，建立一个全面、公平和透明的激励机制，以充分调动员工的积极性，促进企业长远发展。

3.3 激励形式较单一

从实际发展来看，我国企业的激励机制尚处在初期阶段，相较于很多国外企业而言，存在激励形式单一、突破与创新不足的问题，对激励机制应有效用的发挥形成制约。当前的激励措施往往片面注重物质奖励或空洞的荣誉奖励，忽视了精神激励和职业发展的重要性。在这种情况下，员工可能感到不被重视，缺乏职业成长的机会，从而影响他们的工作积极性和忠诚度。

4 企业人力资源管理中激励机制的完善策略

4.1 优化目标激励

目标激励是指通过对目标的合理设置，达到激发人的积极性的目的。目标之所以能够起到激励作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向。组织目标—岗位目标—个人目标如同链条一样相互连接，员工在生产和工作中，只有时刻把自己的行为与这些目标联系起来，团结协作、携手奋进，才能实现一个个预想的目标。完成目标是员工工作结果和成就感的一种体现。如果激励机制中缺乏组织目标，或不重视组织目标的贯通和落实，那么企业和个人都会缺乏前进的动力。第一，明确组织目标。合理设置组织的远、中、近期目标，随着时间、空间、环境的不断变化，动态调整组织目标，使之符合企业的长远发展规划。在组织目标的指引下，制定下一步的发展计划。第二，明确个人目标。由组织整体目标分解到各岗位，形成岗位目标，再细化到个人，形成个人目标，每一级都目标明确、责任到人，这样员工会在目标的指引下，努力奋斗，实现更好的自我管理，激发自身潜能，提升个人素养，最终实现个人和组织目标的协调一致。

4.2 健全激励制度

在企业人力资源管理中，有效的激励制度体现在完善的薪酬福利制度、合理的绩效考评制度、公平的晋升激励制度等方面。

4.2.1 合理调整薪酬体系

物质需求是人最基本的需求。物质激励是一种硬性激励，通常是指通过薪酬福利、奖金奖品等有形物质来进行激励，而这些有形物质主要来源于员工的薪酬，因此，改革当前的员工薪酬体系成为优化激励制度的重中之重。第一，结合企业经济发展现状以及行业工资水平，尽可能增强工资总额分配的自主性，提升员工人均工资水平，在行业内使员工获得优越感，进而增强员工的工作积极性和归属感。针对特殊岗位和关键岗位，适当给予工资倾斜，体现工资分配的激励作用，激发员工的创造力。第二，科学划分岗位类别、内容、级别。根据岗位需求和专业知识的掌握能力确定岗位工资。针对岗位级别设定阶梯式岗位薪酬制度，普通岗、关键岗和高层岗的薪酬标准要适度拉开，激发员工工作动力，同时，岗位划分标准和薪酬水平依据要做到公开透明，使员工心悦诚服，达到良好的激励效果。第三，综合考虑员工的各项条件予以不同的津贴补助。例如，以工龄、教育程度、职业资格为依据制定津贴补助层次。针对工龄长的老员工，可适当提高同一类型岗位的薪资补贴，这对于老员工是一种补偿和安慰，对于新员工是一种激励其留下来的好办法。高学历人才和高职称人才的津贴也要相应增加，一方面肯定人才的价值贡献；另一方面激励其他员工奋发学习、不断进步。

4.2.2 完善绩效考核制度

优化激励制度的目的是提高工作效率。在人力资源管理过程中引入绩效考核机制，通过对员工业绩的考核，最大限度地发挥人力资源管控系统的优势作用，以考核结果为依据，执行对应的薪酬奖励标准，以此激发员工的工作热情，进而提高工作绩效。

第一，建立多维度考核体系。多维度考核体系的独特之处在于，其不仅评估员工的直接工作成果，如完成的项目、达成的销售目标等，而且重视评估员工的软技能和行为表现。这包括员工在团队中的合作能力、解决问题的创新方法，以及对工作的专业态度和职业道德。多维度考核体系通过对员工工作表现的全面评价，提供了一个更加全面的评估视角。例如，在评估团队合作能力时，不仅考虑员工在团队项目中的直接贡献，还要考虑他们如何与团队成员沟通协作、解决冲突，以及如何帮助团队实现共同目标。这种评估方法可以促进形成更具协作性和支持性的工作环境，同时，鼓励员工培养良好的人际交往技巧。在创新思维方面，考核不仅限于员工提出的创意数量，更重要的是评估这些创意的实际应用价值和对企业的潜在影响。这种评估鼓励员工持续思考如何改善工作流程、提高产品质量，以及如何通过创新思维为企业带来竞争优势。职业素养的评估关注员工对工作的总体态度，包括他们对职业道德的遵守、对客户和同事的尊重，以及他们在面对压力和挑战时的表现。这种评估帮助员工认识到，他们的职业行为和态度对建立个人品牌和职业发展有着重要影响。多维度考核体系通过综合考虑员工的各方面能力和表现，不仅帮助企业更公正和更有效地实施激励机制，还促进了员工的个人成长和职业发展。这种考核体系的实施需要企业管理层对各种评估标准有清晰的认识，并且需要确保这些标准与企业的整体目标和文化相一致。通过这种方式，企业可以更有效地激发员工的潜力，同时，为员工提供一个支持和成长的环境。

第二，定量和定性指标相结合。定量与定性结合的考核方式融合了可以量化的指标，如销售额、项目完成率、客户满意度等，以及更主观的定性指标，如创新能力、领导力和团队合作精神。定量指标提供了一个清晰的、可度量的业绩评估标准，帮助管理层客观地衡量员工的工作效率和成果。然而，这些指标往往无法全面反映员工的所有贡献，特别是那些与工作态度、创新思维和团队互动有关的方面。因此，引入定性指标变得尤为重要。通过考察员工在创新、领导和团队合作等方面的表现，企业可以更全面地理解员工的综合能力和潜力。这种结合使用定量和定性指标的方法不仅能够更准确地评估员工的总体表现，还能激励员工从多方面进行自我提升。综合这两种指标的考核体系可以确保企业的激励机制既公平又全面，促进员工的个人发展，同时，符合企业的整体目标和战略。

4.2.3 拓宽员工晋升渠道

当员工达到一定物质水平或满足一定物质条件后，晋升成为其进一步发展的重要诉求。晋升制度是员工获得晋升资格的一个通道。企业应打破传统的晋升惯例，拓宽晋升渠道，允许不同类别岗位间的竞聘上岗、交叉晋升。例如，管理岗和技术岗如果能力符合是可以跨岗晋升的，这样一来，解决了一部分当前岗位晋升陷入瓶颈想要转岗发展的员工的晋升诉求。同时，动态调整上岗标准，以能力为主、资格为辅，细化晋升条件、内容，使晋升标准合理化，解决长期停滞不前的现象，如有些员工虽能力符合但由于学历等条件限制多年来一直默默坚守在一个岗位。通过拓宽发展平台，激活员工干劲，挖掘员工潜力，使之努力提升自身技能，不断实现自身价值，从而为企业发展贡献力量。

4.3 丰富激励形式

传统意义上的企业激励存在形式单一的问题，重物质激励，轻精神激励；重短期荣誉激励，轻长远发展激励。对员工的实际需求关注不足，不能有效发挥激励作用。企业在进行改革的过程中，除了实施传统的晋升奖励制度，人力资源部门还可以有针对性地运用以下手段，创新激励形式。

4.3.1 营造激励文化，注重人文关怀

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。在人力资源管理中，要重视激励文化的营造，注重人文关怀。实践表明，拥有良好文化的企业，人才凝聚力更强，员工和企业的价值观更趋一致。当企业文化充分体现出对员工的尊重时，员工会和企业融为一体，会愿意为企业贡献自己的智慧。第一，要从制度上对管理方式予以完善。利用先进典型事迹，对先进员工进行正面宣传，形成榜样力量，充分发挥激励文化的引领作用。第二，要组织开展各类文化活动，如知识竞赛、演讲比赛、歌唱比赛等，丰富员工业余生活，激发员工的归属感。

4.3.2 完善和创新培训制度

培训是提升员工专业素质的重要途径，也是激励员工进步和留住优秀员工的重要方法。有关调查显示，高学历求职者选择工作时更看中发展前途。越是优秀的员工，越会关注企业的发展和自己的发展。培训是企业为促进员工进步给予的最好福利，让员工看到自己在企业中的发展机会，使员工对企业的未来发展充满信心。在精神激励中，要不断完善和创新培训制度。针对有着优异表现且学习意愿比较突出的员工，积极为其提供再深造机会，在发挥对员工职业发展的推动作用的同时，对其工作热情进行充分激发。第一，企业可以与高校合作建立联合培训学院，为有学历提升需求的年轻员工和技能熟练、理论知识不足的老员工提供再学习机会；第二，和业内优秀大型企业取得联系，组织技术部门具有优秀表现的员工，进入其高精尖部门参观和学习，以此有效满足他们对理论学习和技术提升的需求。企业通过此类培训的实施，为员工更好地达成自身职业目标、追求职业理想提供保证，在对其高层次精神追求予以满足的同时，对员工深层次的工作热情进行了有效激发，以此从整体层面提高员工专业水平，促进企业发展。

5 结语

综上所述，企业人力资源管理中激励机制的完善非常重要，对于人力资源管理目标的顺利与高效达成具有积极意义，在有效激发员工工作积极性与主动性的同时，可以达到增强企业创新能力的目的，进而提升企业的实际管理水平，创建企业管理新常态。所以，企业在今后开展人力资源管理工作的过程中应进一步明确激励机制的实施重点，建立健全激励制度，完善考核方法，创新激励形式，以此最大限度地发挥激励机制的作用，助力企业实现更好与更快发展。