高校后勤非编员工薪酬管理体系研究

文/北京化工大学 陈玉保 王立军 杨亚栩 宋欣

自高校后勤社会化改革以来，高校后勤在编员工数量呈下降趋势，非编员工已成为高校后勤的主力军。非编员工多在高校后勤一线岗位工作，直接为广大师生提供服务保障，其具体工作行为直接影响后勤服务保障水平。然而，在实际工作中，高校普遍不重视非编员工的薪酬管理，特别是后勤非编员工的薪酬管理体系跟不上时代发展的需求，制约了生产力的提高，影响了服务水平的提升，限制了个人能力的发挥。如何健全完善非编员工的薪酬体系，在薪酬管理方面实现内外公平，确保薪酬晋升渠道畅通，提升员工的幸福感、获得感和归属感，具有非常重要的现实意义。

一、薪酬的构成与功能

（一）薪酬的构成。薪酬是指组织对员工的贡献（包括员工的态度、行为和业绩等）所做出的各种回报，既包括现金、物质方面的回报，如组织发给员工的工资、奖金、提成、保险、实物福利等，也包括精神层面的回报，如社会和个人心里能感受到的回报。具体讲，可以分为以下几部分：1.基本薪酬。又称基本薪金，是根据员工所提供的具体工作（包括工作时间、工作质量、工作数量、工作技能等）向员工支付的周期性报酬，是员工收入的主要部分。包括基本工资、绩效工资和加班工资。基本工资一般按月发放，不与员工绩效考评结果挂钩；绩效工资主要根据员工每个考评期考评结果计算，体现了薪酬的激励性，是员工工资的重要组成部分；加班工资是员工在工作时间以外从事劳动应得的报酬。2.奖金。是指对员工提供的超额劳动所支付的报酬，是实现按劳分配的一种补充形式。既包括由于员工提供超额劳动，直接增加了社会财富（如增产、节约等）而给予的奖励，也包括由于员工提供超额劳动为增加社会财富创造了条件（如技术革新等）而给予的奖励。奖金可分为综合奖和单项奖两种形式。综合奖是根据员工各个方面的贡献全面综合评定的奖金，单项奖则是根据员工某一方面的优良成绩评定的奖金。3.津贴、补贴。津贴是指为了补偿员工在特殊劳动条件和艰苦环境下付出的额外和特殊的劳动消耗而支付给员工的报酬。包括为保障特殊环境和岗位的员工而建立的津贴、为补偿员工额外劳动消耗而建立的津贴、职务或技术性津贴、年功性津贴共四类。补贴是指为保证员工实际生活水平不下降而由国家或单位根据一定的标准发给职工的补助性收入。目前实行的补贴主要有取暖补贴、洗理费补贴、交通费补贴、住房补贴、提租补贴、物业补贴等。补贴侧重于生活性，津贴侧重于生产性。4.福利。是企业为员工提供的除工资、奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报，通常采用实物支付或者延期支付的方式。根据福利的内容可分为法定福利和单位福利。法定福利是政府通过立法要求组织必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。单位福利是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行采取的福利措施。如工作餐、工作服、节日礼物、健康体检、带薪休假、观光旅游、在职教育等。

（二）薪酬的功能。1.薪酬是员工生存和发展的保障。不可否认，薪酬是员工及其家庭日常生活和正常运转的保障，是其他任何手段都无法替代的。薪酬对员工及其家庭的生存状态、生活方式以及生活质量等有极大的影响。薪酬对员工的保障作用不仅仅是满足衣食住行等方面的基本生存需要，还是满足劳动者退休之后或是在疾病、失业等未知风险情况下的需要，更是改善员工家庭生活质量、谋求全面发展的需要。因此，员工希望其薪酬水平能够不断提高，同时保持足够的稳定性。2.薪酬是个人地位和尊重的体现。薪酬作为流动社会中一种重要的很容易辨认和对比的市场信号，能够在相当程度上代表一个人的生活层次和社会地位。薪酬水平能够折射出一个人的文化水平、从事的有关职业和生活质量等。对于一个组织而言，可以通过员工的薪酬水平来判断员工在组织中的身份地位和所处的工作阶层。因此，员工总是期待自己的薪酬得到晋升，期待自身的地位和价值得到认可，反映了他们渴望得到尊重的需要。3.薪酬具有吸引、激励和导向功能。一个单位薪酬丰厚不仅能吸引更多的员工前来应聘，对员工的素质要求能够得到满足，而且还有利于留住所需的人力资源，实现人力资源的合理存量。同时，薪酬还影响员工的受激励状况，影响员工的工作积极性、主动性和创造性，影响员工对单位的归属感以及幸福感。另外，薪酬还具有导向作用。薪酬不仅能影响人力资源在社会中的合理流动与分配，而且在一个组织内部，薪酬的高低可以让员工清楚，什么样的工作岗位、工作行为、工作态度以及工作业绩是得到组织尊重和认可的，是受到组织鼓励和表彰的，从而引导员工朝着组织所期望的方向和目标发展。

二、高校后勤非编员工现行薪酬体系管理现状

（一）总体薪酬水平偏低。一方面，缺乏内部公平性，同工不同酬。高校后勤在编职工与非编职工一般执行不同的薪酬标准，在编职工按照学校同级别员工薪酬管理体系进行核算，非编员工按照与单位签订合同时确定的岗位和工资标准核算。绝大部分单位为减少人力资源成本，给非编员工确定的工资标准普遍较低，导致同一岗位不同编制员工工资水平存在较大差距。在福利待遇方面差别也较大，非编职工能享受的福利仅是按当地最低工资标准缴纳的社会保险、公积金，其他方面的福利少之又少。另一方面，薪酬水平偏低，缺乏外部竞争力。高校后勤由于自身经费投入不足等原因，制约了后勤非编员工薪酬水平的提升，与社会同类型行业相比存在较大差距，造成高校后勤招工难、留下优秀人才更难的尴尬境地。因此，高校后勤在招聘过程中只能放宽条件或放低进入门槛，导致后勤员工综合素质得不到提升，服务质量和水平上不去，影响了高校后勤的可持续发展。

（二）薪酬构成不合理。一方面，工资结构过于单一。有的高校后勤非编一线员工只有基本工资，这种薪酬构成不受其工作岗位、工作业绩的影响，既不与工作岗位相联系，也不与绩效考核相挂钩，薪酬水平只随国家或地方最低工资标准调整而发生变化，薪酬上调的机会和幅度都非常有限；有的高校后勤非编员工虽有绩效考核工资和个别津贴，但在整个薪酬体系中金额所占比例都很小，无法发挥应有的激励和导向作用。因此，员工的工作热情不高，员工的归属感不强，员工的离职频繁。

（三）薪酬晋升渠道不畅。高校为了吸引和引进人才，一般会压缩后勤的事业编制岗位，而把事业编制留给教学和科研部门。同时，高校后勤的领导岗位、关键性岗位学校不允许非编人员担任，这就造成了非编人员在职务方面很难得到晋升，通过职务晋升来提高薪酬水平的路径很难走通。高校后勤不仅缺少非编员工职位晋升通道和相关机制，也缺少薪酬晋升的渠道和相关机制，不仅抹杀了员工对薪酬增长的希望,也让员工失去了前进的动力和目标，“当一天和尚撞一天钟”，不思进取，失去了工作的积极性、主动性。

（四）福利体系不健全。目前，高校后勤虽按国家政策要求,为非编员工提供了必要的法定福利待遇，但法定福利待遇标准低，非法定福利计划不透明、不灵活，缺乏针对性和激励性，福利项目单一的问题比较普遍。一些高校后勤虽然结合自身实际情况，设计了一些福利项目，如发放工作服、健康体检、节假日调休等，但是福利发放的标准不高，涉及的内容简单，实际操作随意性大，缺少制度性规范，不仅使员工对福利的预期很不明确，更使本来就不多的福利失去了应有的激励作用，致使员工失去了归属感和幸福感，导致后勤的凝聚力、战斗力下降。

三、原因分析

（一）薪酬管理缺乏创新。高校后勤在成立之初，职工主要以事业编为主，在编职工人事管理制度与薪酬管理制度延用学校的体系。随着高校办学规模的不断扩大及高校后勤社会化改革的进一步推进，后勤所承担的服务内容及工作量不断增加，高校后勤出现了计划外非编、退休返聘、劳务派遣、人事代理等多种非事业编形式，但非编员工的薪酬制度并未发生根本变化。建立现代完整的薪酬体系意识的缺失，造成了目前在编、非编员工现行的薪酬制度相互脱节，缺乏内部联系及其他配套制度。

（二）缺乏相关人力资源管理制度。在人才资源管理制度中，非编员工薪酬管理相关的岗位评价及绩效考核制度并不完善。目前，高校对在编职工的岗位评价及绩效考核统一由学校组织，组织比较规范，考核评价结果与个人绩效实际挂钩，但对后勤非编员工的考核大多由所在单位自主进行，考核的方案与评价标准不科学、不规范，考核过程不严密，考核结果不能很好地反映员工业绩，也与个人绩效联系不紧密，致使绩效考核与现行薪酬脱节，达不到应有的效果。

（三）忽视薪酬的作用。现行的薪酬体系缺乏有效的激励机制，在分配上依然奉行平均主义，分配方式因循守旧，对岗位设置的必要性及重要性缺乏科学分析，对薪酬体系缺乏理性研究，导致员工的薪酬不能体现岗位的差别，工作中的努力付出与业绩不能在薪酬中体现出来，主要原因是高校后勤没有重视非编职工的薪酬管理，在薪酬体系设计时忽视薪酬的相关作用，导致薪酬激励导向等功能缺乏。

四、举措及建议

（一）基于高校后勤自身发展，实现薪酬体系外部竞争性与内部公平性的统一。薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，高校后勤薪酬水平及其变动的主要因素取决于高校后勤薪酬总成本的预算约束、后勤经营管理政策对劳动力的特殊需要、高校办学规模与地区差异、后勤薪酬水平的历史状况。针对目前高校非编人员整体薪酬水平低于社会同行业平均水平的现状，可选择权变或混合型薪酬策略，高校后勤关键管理岗位或技术岗位的员工，其薪酬水平可高于市场水平，其他员工的薪酬水平可低于或等于市场水平；同时采用不同的薪酬组合形式，基本工资可低于市场水平，激励薪酬可高于市场水平，这种薪酬策略较好地考虑了外部竞争性和内部差异性的结合。同时，高校后勤还要实现薪酬管理的内部公平性。一要积极合理宣传公平观。内部公平不等于平均，薪酬管理不存在绝对公平，只有相对公平。应开展岗位价值分析评估。通过分析各岗位设置的必要性、工作难度、工作强度等，合理确定岗位价值，结合岗位在组织中的重要性科学确定后勤薪酬体系结构，避免员工收入分配“大锅饭”。二要实行绩效薪酬制度。个人收入与本人工作绩效相挂钩，激发员工的工作源动力，实现多劳多得、少劳少得、按劳分配，实现薪酬管理的内部公平性。

（二）设计适合自身特点的薪酬体系，实现薪酬的合理性。薪酬体系是指薪酬构成与分配方式，不同的工作岗位在薪酬体系设计方面可以有所不同。高校后勤非编员工薪酬构成在设计上应考虑薪酬的激励性、岗位对学历层次与工作技能的要求等。一是设立工龄工资。工龄工资随着工作年限的增长而增加，增加工龄工资不仅是对老员工的照顾，更重要的是鼓励终身从事后勤工作，有利于后勤队伍的建设和后勤队伍的稳定。二是增加学历补贴。高校后勤人员相比学校其他部门普遍学历偏低，为吸收高学历人才进入后勤队伍，应在设计薪酬体系过程中，将学历补贴固化到薪酬体系中。三是增加技能补贴。后勤系统的特种设备较多，操作和检查维修也较复杂，重要技术岗位要求持证上岗，发放技能补贴是提高专技人员工作积极性的有效激励形式。四是增加个人绩效工资。高校后勤对于非编员工特别是一线员工，应建立一套行之有效的考核评价体系，通过工作业绩等对员工进行考核评价，将考核结果与绩效工资直接挂钩，实现薪酬的公平与合理。

（三）打破员工身份界限，构建科学的薪酬晋升渠道。首先，高校后勤应实行聘用制和岗位管理制为主要内容的人事制度改革。打破事业单位人员身份固化的束缚，在用人上，实行竞聘上岗，建立健全岗位责任制，根据岗位性质不同，实施不同的绩效考核办法，如经营性岗位以营销业绩为主、兼顾客户满意度的考核办法；服务类岗位以服务对象满意度以主、兼顾工作绩效的考核办法。将考核结果作为岗位及工资调整、聘用合同解除、续签与否的依据，逐步实现由身份管理向岗位管理转变。其次，实行阶梯式的薪酬制度。高校后勤应根据岗位性质、技术要求等不同，将组织内的岗位划分为不同职级或层级，并将薪酬与职级、层级相挂钩，使不同职位与层级间的薪酬存在差别，保证薪酬晋升的合理空间。最后，拓宽员工的晋升渠道。高校后勤应从后勤发展战略出发，科学制订人力资源需求计划，依据业务规模、保障范围等因素科学筹划部门及岗位设置人数。让员工看清未来的发展目标、努力方向和从业机会。同时，根据不同类别员工的职业发展需求，开辟多条职位晋升渠道，除行政管理序列外，还可实施不同的专业技术系列，如高教管理系列、工程技术系列等。让不同的人员根据自己的专业特点和爱好，寻求自己的职业发展道路，并获得不同系列的职务或职称的晋升。不同的晋升通道，对员工的知识结构、技能水平、综合素质的要求不同，高校后勤应建立起一套任职资格体系，建立健全相关专业技术岗位评定及晋升实施办法，使员工通过不断努力达到越来越高的职位任职资格或职称评审条件，并最终实现薪酬的晋升。

（四）制订完善的后勤福利制度，使员工福利多元化。目前，单位福利得到越来越多人的重视，良好的福利是吸引和留住人才的需求，是减轻员工税赋负担的需求，是激发员工工作积极性的需求，更是单位树立良好形象的需要。员工福利不仅体现组织内部的管理特色，还体现了组织的社会责任感，传递着组织对员工的关怀和关爱。完善的福利制度，是增强组织的凝聚力、吸引力、感召力的必要条件，是增强组织外部竞争力和员工归属感的有效法宝。一是制订完善的后勤福利制度。首先，要做好福利需求的市场调查。高校后勤要了解所属员工对福利发放标准、发放种类、发放方式的看法和建议，掌握不同员工对福利待遇的各项需求。同时，要做好其他高校和社会相关行业的福利调查，了解市场福利水平及相关动态。其次，让员工参与到后勤福利项目的制订过程中，让员工获得福利选择自主权，尽可能满足员工对福利的个性化需求，拉近员工与管理层的距离，提升员工对福利的感知度和满意度。二是制订完善的后勤福利制度，既要考虑高校后勤的经营管理状况、支付能力和福利待遇的历史沿革，还要考虑社会物价水平、人力资源供求状况、高校后勤和社会同行业福利水平，更要考虑后勤员工岗位要求、工作环境、学历层次和不同身份之间对福利需求的差异性，从实际情况出发，坚持以人为本，让福利更趋多元化、弹性化。