高校后勤人力资源管理形势分析

文/广州南洋理工职业学院

王雅娟

在高校中，后勤管理工作是一项非常重要的管理工作，这项工作不仅可以维护学校正常的教学育人秩序，同时为师生员工的生活、工作提供保障，对于学校的稳定发展起到促进作用。下文以高校后勤的运行模式及人力资源管理形势为研究背景，分析所存在的系列问题，从员工招聘、绩效考核、员工培训等方面进行分析，并结合实际情况探讨进一步的改进措施。

一、高校后勤人力资源管理存在的问题

在高校后勤发展中，员工是不可或缺的第一要素，好员工对高校发展的重要性不言而喻。从现状来看，高校在后勤硬件以及软件设施的建设上都存在一定的劣势，其中，最困扰的问题之一就是软件资源——人才的综合素质问题。笔者认为，目前高校后勤人力资源管理主要面临以下问题。

(一)员工存在感、价值感不高

学校后勤岗位基本是普通基础工作，根据大型问卷调查报告显示，后勤岗位存在一定程度的工作认可度低、自我价值感低等问题。学校后勤工作有其特性，从外观上来看，不同其他岗位的光鲜亮丽，员工容易产生自卑心理，得到的价值感不高。因此，后勤岗位很难吸引综合素质高的员工，普通员工都很难达到招聘需求，招聘综合素质高的管理人员及骨干人员更是难上加难。

(二)薪酬福利体系不完善

高校后勤大多数基层岗位的员工素质参差不齐、工作繁杂、人员结构复杂，均是简单地实行同岗同酬，大锅饭现象十分严重，薪资不能真正体现工作的优劣、技能的好坏，导致优秀者流失，对外招聘优秀员工也缺乏吸引力，影响了抓骨干、建团队的效果，因此，高校后勤管理需要建立科学可行的薪酬体系。

(三)人力资源制度不健全

目前很多高校不是很重视后勤管理工作，人力资源管理人员不是专业人员，缺乏人力资源管理六大板块的专业知识及丰富的经验。开展工作不结合学校的实际情况，管理工作往往按部就班地开展，无法发挥人力资源的积极作用。涉及人力资源的制度不健全、不全面，没有完善的激励机制，或者激励机制设置不科学；考核机制过于单一，缺乏定量指标的设计，无法有效实现工作业绩的考核。

(四)监督管理机制不完善

目前，高校后勤工作考核没有统一的标准，一般是逐级考核，以考核基层员工居多，因此，如何对员工进行考核量化一直是后勤工作中的难题。高校后勤作为学校的保障部门，工作岗位涉及学校的方方面面，岗位差异性大，因此无法统一标准，且后勤岗位特殊，具体考核方式不同于普通的文职考核。比如说，对保洁人员的考核，就要对各清洁区域设置不同的考核指标。在许多高校的后勤考核实践中，往往是由上级直接对下属进行考核，且没有监督管理机制，主观因素极其容易影响考核结果，因此，不免出现员工对考核结果不满意的现象。换言之，由于监督管理机制不完善，最终影响考核的公平性，进而减少了员工公平竞争上岗的机会，员工就会衍生出一定的消极行为，给后勤管理带来相应的困难。

二、高校后勤人力资源管理问题的解决措施

“兵马未动，粮草先行”，这句话可以解释高校后勤工作的基础性作用。高校后勤管理是学校的保障性工作，服务于学校的广大师生，因此，后勤人才就如同军队中的“军师”，如何留住好员工、发掘好员工，是高校后勤人力资源管理面临的严峻问题。那么，高校后勤工作如何扬长避短，利用人力资源管理的优势提高工作效率？笔者认为可以从以下方面采取措施。

(一)提升学校后勤员工的存在感及价值

基层实践中反馈的单次经验一旦放到标准化体系中，它能形成的效益是能被无数次放大的。因此，后勤管理需要与员工达成共识，形成学校与员工互助互进的关系。当然，我们也可以再进一步思考，当金钱激励的边际效益开始递减时，学校后勤可以用更高层次的精神激励，让员工感到家的温暖、尊重和信任，从而无限激发其内在工作动力。

(二)良好的工作环境是高素质人才自我价值实现的第一需要

在当今快速发展的新时代，环境的变化对人才成长与发展的作用日益突出和重要。俗话说，环境造就人，环境影响人。目前，高校后勤工作不断与时俱进，在关爱发展、宣传引导方面持续发力，着力营造良好的人才工作环境。如采取绩效考核机制，在团队建设上打破“大锅饭”，用差异化分配激励优秀员工不断进取；将平时考核与年终奖挂钩，充分发挥员工的工作积极性；强化员工激励，通过举行员工大会、评优活动等方式，对表现出色的人才进行表彰；优化员工评优方案，将评优指标、标准进一步量化和优化，加大对优秀员工的激励，增强员工对后勤工作的集体荣誉感，激发员工的工作活力；创建一系列健康向上、大众参与、富有特色的员工活动、团建活动；建立员工休息驿站，增加后勤员工在团队中的归属感；注重关爱发展，定期为员工提供免费健康体检，开展聊心活动，做好员工关爱服务工作，增强员工对工作环境的归属感。

(三)完善薪酬福利体系，体现业绩导向作用

高校应进一步完善后勤人员的薪酬体系，比如仅满足最低工资标准的，执行绩效奖金加扣分考核；超出最低工资标准的，以业绩为导向，由部门根据员工的表现评定等级以拉开薪酬差距，并按套档中的业绩奖金部分的额度进行考核，以再次拉开薪酬差距，考核后实发的业绩奖金不超过业绩奖金的总基数，真正体现优劳优得，具体操作步骤如下。

1.根据员工的工作表现评定等级

各部门负责人根据员工的工作开展情况及对岗位的匹配度，坚持注重工作实绩的原则、全面考核和综合评定相结合的原则，对现有员工评定为A、B、C等差异化等级。评定方式由负责人通过查、看、问、突出检查等办法进行。

2.确定员工的薪酬标准

行政人事部按照薪酬调整办法、薪酬结构表及部门评定的等级，将所有员工放到薪酬区间中的具体位置进行套档执行。套档后业绩奖金的额度作为业绩奖金考核额度，发挥差异化分配的正面导向作用。薪酬区间中低于调整档次的，主要为工作表现有待提升的员工而保留的薪酬档位。

3.新员工及特殊情况处理

所有新入职员工试用期薪酬按调整后的最低档次执行，试用合格后根据综合表现评定等级及套档；对于有特别突出或“按需招聘”超出目前执行的薪酬档次的，部门提交情况说明并在递增档位中确认薪酬，稳定内部优秀员工及吸引外部优秀人才。

4.业绩奖金的考核及发放

由后勤各部门负责人依照员工的工作开展情况，核定员工的业绩奖励考核金额度，人事部门根据各部门上报数据在当月的薪酬中造表。每月考核合格的员工，对其业绩奖金进行全额发放；考核不合格的员工，对其进行按少发或不予发放。薪酬中没有绩效或业绩奖金额度的，部门根据绩效考核分值标准，结合员工的工作表现，在薪酬中进行绩效加分及扣分体现。

5.日常考核处理

考核内容设置多个维度，主要包括工作业绩、工作态度等方面，各部门结合绩效考核内容和措施，细化、量化考核标准； 考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次；考核时间根据具体岗位而定；考核办法实行目标与过程考核相结合、定性与定量考核相结合、领导与同事评价相结合，平时与定期考核相结合。同事、部门直属领导、后勤总负责人、被服务对象的评分占比根据后勤实际情况而定；日常考核具体实施细则将结合后勤薪酬方案进行，日常被评为优秀等次的员工，发放奖励证书并发文通报表扬。若多次被评定为优秀，可提升工资，作为管理人员储备；若多次评定不合格，则降低工资，或者根据不合格的具体情况按照流程劝退。

(四)优化人力资源结构，建立培养制度，加强人才队伍建设

高校后勤的管理人员和重要的专业技术岗位都是关键岗位，均属于高校人才资源，其综合素质决定着后勤队伍的整体素质，是决定后勤团队前进的关键。伴随着后勤社会化改革的逐步深化，后勤队伍趋向年轻化，年轻人渐渐成为队伍的“主力军”，原有后勤人员由于年龄、观念等因素，已难以适应新的岗位和环境。可以说，人才资源问题是高校后勤发展的关键所在，要破解这一难题，笔者认为要从两个维度入手。一是要在内部制定人才培养制度，建立主动培养人才的导向，形成人才主动成长的良好氛围，实现高校人才储备的逐步充实；二是外部引进人才，引进专业意识强、业绩突出的专业型人才。

后勤人员主要分为管理岗、技术岗、基层岗三类，管理岗主要是中层管理人员，技术岗主要是维修、消防管理员、医生、护士等岗位，基层岗主要是宿管、保安、保洁等基层员工。选择内部培养还是外部引进，应该根据后勤的实际情况和岗位性质决定，如果岗位缺口严重、专业性强，内部无人胜任时，应该以外部引进为主、内部培养为辅。如果岗位缺口不严重，内部有员工可培养，那就以内部培养为主、外部引进为辅。从长远来说，内部培养有利于队伍的优化，但是在现实中可行性没有外部引进高。高校应同时进行内部培养和外部引进。值得一提的是，外部引进不仅包括从外部招聘，也可以理解为从校内其他部门进行引进。相对而言，校内人员因其本身熟悉高校工作环境，对后勤工作掌握较快。在人才的引进上，要制定完善的人才引进办法，畅通引进渠道，吸引更多优秀人才投身到后勤工作中，对引进的人才要给予对应的福利待遇。

(五)优化人力资源管理体系，建立完善的招聘体系

后勤能否稳定发展，关键在人才。在高校人员招聘中，目前仍存在操作程序不规范的现象，集中表现在招聘渠道单一，招聘人员不专业，招聘过程的简单化、形式化。这就要求高校后勤在人力资源管理体系层面实现创新，对体系进行完善，注重方法、策略与机制的全面更新，让人力资源管理环境进一步优化。

同时，要建立完善的招聘体系，第一，要制定一套招聘制度。根据学校的战略和工作需求，完善招聘相关制度建设。只有把规则性的东西做好了，才不会影响后续招聘工作。第二，做好招聘规划。根据用人标准、编制管理、预算管理，分析需要招聘的人员标准、数量、到岗时间，在招聘公告中充分体现以上要求。此外，在疫情形势下，市场环境变幻莫测，除了做好基本的分析，招聘工作还要根据社会化因素及时调整。明确岗位的人员标准，才能有助于对标招聘的实现。第三，丰富招聘渠道，采取网络招聘、现场招聘、内部推荐等多种方式结合，有效利用学校官网和当地人社局公众号的影响力，进行招聘信息的发布，扩大招聘人员的选择范围。第四，构建一套完整的面试体系，面试环节是招聘体系中最重要的一环。在面试前，根据各岗位需求，要求应聘者提供简历和专业技能证书，并设计应聘人员登记表，对应聘者进行初步的了解和判断。面试团队的组成除了后勤人事负责人，还要经过用人部门负责人的把关，针对特殊、紧缺、重要的岗位，要严格把好引进关，这样才能高效率招聘到与岗位匹配度高的人员。

三、结语

总而言之，任何高校后勤人力资源管理都会随着学校的不断改革而不断提升和创新，在改革的过程中，高校后勤工作也会呈现出新的特点和个性，这需要学校全体后勤基层技工类人员、行政类人员及管理层共同努力，和全校教职员工形成一股劲，团结一致，分工协作，将一套可操作性强的人力资源专业系统与高校的教育管理体系相互融合，为高校后勤发展作出贡献。