“学研赛培”助力高职院校青年教师专业能力发展

仇 露

（吴中开放大学）

一、高职院校青年教师培养意义与价值

高职院校是我国高等教育重要组成部分，对建设技能型社会和推进社会主义现代化建设具有重要作用。当前，我国职业教育正处于提质培优，改革攻坚的关键期。2022年4月20日，十三届全国人大修订通过了新《职业教育法》（以下简称新《职教法》），该法案将职业教育性质、发展方向、教育地位、功能作用纳入法治化轨道，强调职业教育与普通教育同等重要，为职业教育的发展提供了坚实的法律保障。同时笔者注意到，在新《职教法》中，职业教育的教师专业化培养的作用得到彰显，在第四章和第五章多次出现“教师专业化培养”“教师人才培养”和“教师实践”，新《职教法》从国家层面明确要求建立健全职业教育教师培养培训体系。据教育部2020年统计数据显示，在高职院校中专任教师85.74万人，比上年增加1.45万人，增长1.72%，其中青年教师已经占专任教师总数的一半以上，他们将在未来10年内成为高职院校的中坚力量。所以，加强教师队伍建设，培养一流高质量青年教师队伍，是推进职业教育改革，提高职业教育质量的关键环节之一。

然而，由于我国人事制度和历史原因，高职院校青年教师专业能力发展的机制体系存在先天缺陷，许多青年教师从校园毕业进入另一个校园，并未深度参与产教融合、校企合作，此外，教师培养体系缺失，“学研赛培”机制不合理，青年教师专业能力提升源动力不强等，这些状况直接影响我国职业教育发展和教师队伍人才培养机制建立。

二、高职院校青年教师专业能力发展困境

（一）教师培养体系缺失，高职院校教师专业发展迷失

各高校虽已认识到青年教师专业能力发展的重要性，但实际情况中建立健全培养标准的行动较少。无论是政府部门还是高校本身，都未建立明确的培养标准，导致对青年教师的培训培育难以达到预期效果[1]。

目前，高职院校青年教师培训主要以院校本身或者政府部门组织的短期集中培训和校本培训两种，然而，培训和培养存在较大区别。短期集中培训虽然能够在短时间内让青年教师了解教育教学，掌握一定的实践技能；而培养体系是一个系统的、循序渐进的过程，特点是长期教育。现有的教师培养体系不能满足高职院校青年教师的实际需求，主要体现在以下几个方面：一是缺乏科学的顶层设计和培养体系，实践层面缺乏有效的目标评估和考核方式，二是政策资源配置不充分，相关财政资源配置有限和权威资源不足，以致目前的培训方式大多流于形式。三是现有的培训体系极有可能和学校原有其他政策有冲突，例如，评聘职称标准经常修订和紧缺的职称名额让青年教师失去信心，增加了教师观望情绪。

（二）“学研赛培”机制不合理，高职院校教师实践能力提升受挫

“学研赛培”机制是指系统的教育教学、技能比赛、学术教研、专业培训四个项目。当前的高职院校“学研赛培”机制存在以下几个问题：一是普遍关注理念层面的培训和学习，与实践层面存在脱节情况，重形式而轻实效；二是“学研赛培”形式单一，以“说教”形式为主；三是现行的“学研赛培”机制并未关注不同发展阶段的教师培训需求，针对性不强；四是活动内容仅满足于教学计划和是否完成进度，缺乏主题性；五是缺乏整体性和系统规划，而零散的“学研赛培”机制很难保证效果。青年教师专业能力成长的过程具有长期性，一般分为三个阶段：首先是学习阶段，青年教师通过“老带新”“结对子”“名师展示课”等方式模仿学习、训练实践；其次是运用阶段，青年教师们对相关教学方法、实践经验掌握后进行灵活运用；最后是提升阶段，青年教师通过系统的“学研赛培”机制掌握专业的教育理念和教学方法，并形成具有个人特色的教育方法。这就要求当前的青年教师专业能力培养系体必须运用多样化的方式与策略，必须具备系统性和可持续性，才能满足青年教师的发展需求。只有将教育教学、技能比赛、学术教研、专业培训四个项目有效整合，才能助力青年教师将理论结合实际，将所学知识迁移到自身的教学技能，实现专业能力发展。

（三）认知偏差，高职院校教师专业能力提升源动力不强

就高职院校青年教师目前整体情况而言，青年教师本身存在认知偏差、对职业教育缺乏了解等问题，影响和制约了他们的发展。

首先，角色转换不到位。刚从高校毕业的青年教师，具有一定的理论水平，创新意识较强，对他们的工作充满热情。然而刚离开校园就走上了讲台，从学生变成老师需要一些时间来适应，其教学能力也亟待提高。其次，高职院校的专业课青年教师，大部分没有经历过系统的师范教育，且接受的教育都是普通高等教育，对职业教育缺乏认识，对职业教育的特点及人才培养目标不了解，对技能型人才培养模式不熟悉，重学科体系、轻实践能力，容易忽略职业院校学生专业技能的培养和训练。新《职教法》强调职业教育与普通教育属于不同类型教育，目前大部分高职院校是由专业学校或技能学校合并演化而来，从制度层面缺乏相应的教育建设，“传统”的育人思维和“教室里讲操作”的现象表明当前高职院校的青年教师的认知脱离了专业院校的教育发展规律，必然会影响其专业能力发展[2]。

三、“学研赛培”助力高职院校青年教师发展途径

高职院校的核心竞争力是教师，而教师能力提升的关键是专业发展。高职院校应遵循职业教育的发展规律，从职业教育标准体系、“学研赛培”机制、青年教师价值取向等方面入手，提高教师专业能力发展。

（一）健全高职院校教师专业能力标准体系

1.配套政策建设，协调教师发展达成目标

鉴于我国人事制度和历史原因，高职院校青年教师专业能力发展的机制体系存在先天缺陷，教育部门和高职院校要着力构建科学、系统的培养计划，明确不同阶段的青年教师发展的方向和培养的目标，才能达成青年教师专业能力发展的目标。

首先，建立青年教师培训小组，完善管理机制。教师培训是每所高职院校青年教师都会经历的培训环节，可以帮助青年教师迅速掌握教学方法和融入新环境。教师培训开展活动的质量和当地教育部门、高职院校管理者、校本培训负责人、学科教师的支持参与密切相关。高职院校考核的重点在青年教师专业能力发展，相关领导才会去抓青年教师专业能力发展。如果考核标准依旧是看院校的就业率或者升学率，那么相关管理者就会担心太过注重青年教师培养会影响学校教育教学情况，从而阻碍或者象征性执行培训工作。因此，当地教育部门和高职院校管理者必须建立正确的青年教师培养观念。十年树木，百年树人，教师的质量决定了高职院校的教育质量，只有重视青年教师队伍建设，才能为我国和地方培养高素质劳动者，推动经济可持续发展。

2.优化目标评估方式，目标与过程考核相结合

优化目标评估方式，将目标与过程考核相结合，明确高校青年教师培养标准及目标。教师职业有明显的自由裁量权，为了实现培养标准及目标，高职院校会通过制定监督机制和奖惩机制约束青年教师，但因教育工作的复杂性、迟滞性及目标受众群众的约束欠缺，使得对青年教师的约束监督难以达到理想状态，从而青年教师培养效果和培养目标出现偏差。为了建立健全培养标准设置，高职院校应优化培养目标评估方式，将过程和目标相结合，评估维度应包括青年教师自评、同事互评、校长和部门领导评价、学生和家长评价，评估时各维度的权重可根据实践情况适切调整。

（二）优化“学研赛培”机制，助力青年教师成长

1.深入教学，夯实基础

高职院校的青年教师刚步入教学岗位时，虽然有一定的专业知识和教育学、心理学基础，但是局限于理论层面，并没有充分把握实践层面[3]。这种情况下，新上岗的青年教师一是面临较大压力要适应新环境，二是还需根据学生情况设计课程，由于缺乏课程组织和课程理念，教学效果往往不理想。

青年教师的专业能力发展分为五个阶段，分别是合格、熟练、骨干、学科带头人、名师，不同阶段的教师成长需求不一样。对于新入岗位的青年教师，应通过名师示范和教学培训，从模仿教学到自己学会思考，强化自身基本功，从而成为合格教师；对于已经熟悉教学岗位的青年教师，应深入学习课程体系，注重课程研究，从而改进自身教学方式成为优秀教师；对于在专业领域已经站稳脚跟的青年教师，应全面提升他们的教学和科研能力，创新教学、示范引领，从优秀教师打造成骨干教师或学科带头人，甚至成为名师。

2.技能比赛，理实结合

职业教育和普通教育属于不同教育类型，但具有同等教育地位，职业教育对建设技能型社会和推进社会主义现代化建设具有重要作用。《国家职业教育改革实施方案》明确提出要借鉴德国“双元制”模式，校企共同研究制定人才培养方案[4]。这就要求高职院校青年教师需创新教学模式，进一步钻研专业技术技能，采取多种措施给予他们更多的参赛、学习、交流的机会，达到以赛促培、共同提高的目的。这就需要培养青年教师坚定的理想信念、优秀的表达能力和有效整合资源的能力。首先，青年教师要坚持匠心育人，认真把握专业技术技能的教学标准、实训条件和技能竞赛标准，并规范教学内容，结合社会岗位实际需求。其次，优秀的高职院校教师不仅要会“上好课”，还需“强技能”，要“能说会做”，这就要求青年教师既要拥有高超的技术水平，还要培养语言表达能力和示教能力。最后，高职院校的教师需不断创新，理实结合，与企业合作制定人才培养方案，推动教学贴近生产，助力当地经济发展。

3.教研相长，共同发展

为了给青年教师打好成长为研究型教师的成长基础，教研项目既重视青年教师教学能力的培养，也重视其研究能力的提升，力图通过“教研相长，共同发展”的学习模式，促进青年教师学会在实践中反思、在教学中研究、在研究中提升。

一方面，高职院校需创设专业引领示范机制保障发挥优秀教师专业价值。根据研究发现，青年教师的专业价值发挥受制于具体的高职院校场域及其组织文化。高职院校应当抓住骨干教师、学科带头人教研交流的契机，建设科学的引领示范机制以求最大化发挥优秀教师的价值，发展本校内生性力量。另一方面，为青年教师搭建分享交流平台。比如定期组织“同题异构”公开课，让教师们将各自的教学理念和方法融入到课堂中共同学习观摩；组建以优秀教师（尤其是骨干或学科带头人教师）为核心的教研共同体，促进教师间专业合作与进步；为青年教师举办经验交流分享会，可就真实教学问题展开讨论拉近教师间距离。

4.分层培养，逐级认定

青年教师作为培养对象，因其所教的学科、年龄特征、教龄学历、理论与实践能力的差异性，他们对培训机制给予了不同的期望。为了真正提高青年教师的教师专业能力发展，有效满足不同教师的学习需求，必须根据教师不同的特性给予分层培养、逐级认定[5]。

分层分班培训，提高培训质量。为了提高培训质量，“学研赛培”的各项目活动需根据不同青年教师水平，进行分层培训。苏州市W区的中等专业学校，在开展“学研赛培”培训项目时，会根据青年教师的科研水平、任教年龄、所教科目进行分层。对刚入校不到三年、教学能力相对较弱的青年教师会分配到“青年教师”班级，通过教学、技能比赛、学术研究、培训各个项目帮助青年教师发展专业能力，站稳三尺讲台。对科研能力较强、任教时间较长的青年教师会分配到“四有好教师”班级，着重培训了学术研究应用于学科教学实践的技能、技能大赛进一步突破、在研究中提升等方面，以此带动初级层面的教师积极参加培训学习。

分组分批次培训，克服设备资源不足。为了克服青年教师人数较多而设备资源有限的现实问题，以及调节培训时间和教学时间的冲突等问题，苏州市W区的中等专业学校在开展“学研赛培”培训项目时，会因时因地制宜，根据实际情况分组分批次安排培训项目。既能克服设备不足的问题，也能解决教学和培训之间的冲突。

（三）完善高职院校青年教师价值取向

青年教师专业能力发展的目标能否实现，最终取决青年教师如何去实施。故为了达到更好的培训效果，我们必须对青年教师给予足够的重视。高职院校需对青年教师加强思想品德和职业道德教育。培养新时代“四有”好老师，是学校办学的重要任务。

首先，鉴于青年教师能力发展培育工作本身存在内在冲突，部分高校管理者觉得青年教师的培养培训和学校日常的教育教学工作相冲突，且高职院校的专业教师自身科研任务较重，担心太过频繁的培训活动会影响自身工作，加上现有的培训体系极有可能和学校原有其他政策有冲突，例如紧缺的职称名额让青年教师失去信心，增加了他们的观望情绪。以上种种内在冲突一定程度上阻碍了青年教师专业能力发展。因此笔者建议通过开展青年教师培养宣传教育工作，提高高职院校管理者、校本培训负责人、学科教师、青年教师的政治觉悟和责任意识。

其次，良好的工作氛围和教学环境是青年教师尽快适应新校园和增强后续发展竞争力的必要条件。健康且有特色的院校氛围会像助力阶梯一样，能够帮助青年教师专业素质能力稳步提升，甚至能够帮助高职院校职业教育发展突破瓶颈。此外，鼓励青年教师将个人职业规划和学校发展、国家发展结合在一起，尽量兼顾三方利益，才能激发高职院校青年教师的专业发展内驱力和积极性。生活上关心青年教师的合理诉求，政治上引导青年教师追求进步，教学上培养青年教师不断提升，技能上帮助青年教师逐渐娴熟。从策略和认知上、思想和情感上为青年教师的成长创造良好的环境，这是学校朝着高层次、高水平方向发展的关键问题。

四、结束语

青年教师是高职院校未来的希望，加强教师队伍建设，培养一流高质量青年教师队伍，是推进职业教育改革，提高职业教育质量的关键环节之一。本文对助力高职院校青年教师专业能力发展提出了三方面优化建议：一是健全高职院校教师专业能力标准体系，协调教师发展达成目标；二是优化“学研赛培”机制，助力青年教师成长；三是完善高职院校青年教师价值取向，尽量兼顾三方利益。多举措强化教师培养，加强青年教师专业能力，对推动高职院校不断发展，贯彻落实新时代教育方针具有重要意义。