技术变革下的企业人力资源管理

武东明

（大庆市大同区普查中心，大庆 163515）

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策及相应的管理活动。有效管理人力资本，是提高企业运营业绩、推进企业转型、提高经济效益和社会效益的重要手段。党的十九大报告指出：“加快建设制造强国，加快发展先进制造业，推动互联网、大数据、人工智能和实体经济深度融合，在中高端消费、创新引领、绿色低碳、共享经济、现代供应链、人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能。”人力资源和社会保障部的数据显示，2021年全国共有35 700个人力资源服务企业，较上年同期增加18.37%；员工64.14万名，较上年同期增加9.89%；全年实现了1.77兆元的销售收入，较上年同期增加22.69%。在互联网、大数据、人工智能、云计算等新技术的时代，许多企业将新技术应用于人力资源管理。很明显，技术变革正对我国的人才培养起着很好的促进作用。

一、技术变革下的人力资源管理现状

我国的企业近几年一直在规范人力资源管理工作，以期为企业发展及职工就业提供有效保障。人力资源管理不断适应企业的发展战略，已初步形成了一套系统的管理体制和政策。在技术变革中，企业理应运用大数据的思想，或是利用大数据的手段，为人力资源管理带来便利，从而帮助企业在新时期完成转型和发展，但我国企业的大数据利用水平尚处于初级阶段，具体应用现状如下。

大数据思维只有少数人具备，难以形成统一的意见。尽管近几年，企业在信息化建设上已经取得了长足的进步，但在企业内部，运用大数据平台的观念还没有形成，管理人员也没有对其给予足够关注。管理人员仅限于从招聘网站等渠道获得数据，或者是利用计算机技术实现对企业内部人员的数据存储与管理，数据挖掘、数据分析等工作的开展还比较落后。

大数据和海量信息流正悄悄地改变人类的生活方式、工作方式和思维方式。目前，许多企业都意识到大数据背后蕴含的巨大潜力，也正因如此，它为企业的经营，特别是人才的经营提供了一个巨大的机会。在这个大数据的世界里，谁拥有数据，谁能捕捉数据，谁能挖掘数据的潜力，谁就能赢得这场激烈的竞争。与西方国家相比，我国企业在建立大数据思维模式和运用大数据技术上仍然滞后。企业要充分认识大数据的重要性，把握时代的机会，运用数据化的思想管理人才，从而提高企业的经营效益。

二、技术变革下的人力资源管理存在的问题

（一）技术变革下的招聘问题

企业人才选拔依然以人工方式进行，传统的广告和学校招聘依然是主要的选拔渠道，“大数据”的概念并未被普遍采用。利用大数据思维对求职者的数据进行内在剖析，能让企业的人才招聘和人力资源决策更加科学。同时，在企业的雇佣过程中，数据的应用也很局限，大数据的作用并未得到充分发挥。

以连锁快餐企业K为例，由于业务发展，企业所需员工数量剧增，为了选拔人才，K企业在人力资源招聘中引入了信息技术，在官网及其他互联网招聘平台上公布职位要求，将申请表放在招聘网上，并对候选人的资历、年龄、工作经验等资料进行初步筛选。同时，针对日常遇到的一些实际工作问题，要求求职者以视频录制的方式解答处理办法，并与求职信息一同发送至企业人力资源部邮箱，这一方法大大提升了招聘的效果。其他企业应当借鉴K企业在人才招聘中运用大数据的思想和方法。

另外，当前企业的招聘流程较为单一，标准化不足，招聘工作仅限于收集简历、面试等。其实，招聘也包括宣传企业的品牌和形象、收集招聘信息、进行价值观测试，以及对应聘者进行背景调查，并对其进行评价。人才招聘实质上是雇主为了实现企业的管理目的和发展策略而实施的一项“吸引人才”项目，理应成为一种新的观念和新的动力。招聘流程应能确保所招人员满足企业的需求，降低招录的失败率，具有计划性、科学性和程序性。我国企业由于缺少严谨的人才选拔流程和合理的人员招聘方案，常常会因为人员的离开或者企业的扩张而采取“现用现招”的办法。

（二）技术变革下的培训问题

企业的培训主要是通过简单的课堂教学进行的，这种方式虽然能够在很短的时间里传播大量的理论知识，但既简单又落后，缺点也很突出。笔者探访了一家消防器材企业的两次内部培训，一次关于建材营销和营销战略，一次关于防火设备的设计和施工，都是以讲座的形式进行的。在这种方式下，通常是培训者滔滔不绝地授课，受训者则脱离了教学，参与率较低，积极性也较差。一些受训者对培训没有任何热情，上课时刷小视频、打游戏，也就无法取得预期的培训成效。实际上，培训的手段有很多种，例如情景模拟法、小组讨论法、案例分析法、角色扮演法，这些都能在某种意义上激发受训者参加培训的热情，从而提高培训的质量和效率。

（三）技术变革下的薪酬管理问题

工资是体现员工在企业中的价值的一种重要形式，合理的工资支出可以有效地降低企业的人力资源开支。如果工资标准太高，就会导致大量的人力资源费用投入；而工资太低，又会导致企业内部人员流失，特别是核心和杰出人才流失。在薪酬管理中，薪酬信息的数据量巨大，类型复杂，要想将其高效、可靠地运用于薪酬评价和薪酬水平确定，应用信息技术助力薪酬管理十分非常关键。我国企业的薪资管理部门主要从市场上获得工资信息，采用的是一种比较保守的薪酬管理制度，缺乏足够的上升空间，也很难从有限的工资资料中找到合适的报酬标准和报酬计划。

三、技术变革下的人力资源管理的优化建议

（一）技术变革下的员工招聘

第一，转变观念，培养大数据意识。企业应当改变以往在人力资源招聘工作中存在的错误观念，重视人才在市场中的作用。随着信息技术的发展，人才供需链正在不断地被打破，人力资源部门、招聘网站和平台、猎头企业和代理机构都在不断地发生着变革。我国企业过去的筛选方法以人工为主，耗时长、效率低、随意性高，企业以后可以引进大数据技术，通过对企业的需求进行筛选，提升招聘的效率，更好地为企业挑选合适、可靠的高素质员工。企业要建立大数据的观念，主动开展与之相适应的培训，并在招聘中用新技术处理数据问题。

第二，循序渐进，提升数据分析能力。当前，我国企业大多依赖于第三方的数据分析与处理途径，企业本身对资料的处理与分析既缺少技术又缺少专业人员。在今天，人们很难用常规的方法来处理大量的人力资源数据。我国企业要有远见的思考，安排一两个技术人员，帮助人力资源部门优化人力资源数据的处理与分析方法。人力资源制度的提升不是一蹴而就的事，要从小事做起，逐步推进。企业要建立人力资源档案，定期更新与维护资料库，对新入职的员工资料进行登记，对其进行追踪、分析，以进一步加强对人才的研究，为制定相应的人力资源制度提供参考。此外，企业可以利用这些资料来实现职位和员工的最优匹配，在企业内部有工作空缺时，首先进行内部调整，使员工与岗位的匹配度达到最高，从而降低员工的不满足感，进而降低离职率。e成科技已开发了一套以互联网数据为基础的人才发掘体系，提供一站式人工智能招聘解决方案，可以将人力资源管理人员从烦琐的工作任务中解放出来，使其专注于更有意义的事情。

第三，技术变革，推动招聘方式改进。在大数据的时代，信息加工能力已经成为一个企业的基本经营能力之一。由于数据的激增，企业的经营管理变得更加困难，但这同时也给员工提供了更多的就业机会信息，又给人力资源部门带来了更大的压力。在大数据的大环境下，信息资源的交流已成为时代发展的必然，企业应充分发挥数据平台的作用，提升招聘工作水平，构建一个既有兼容性又有效率的人才队伍。企业可以根据所分享的和已有的资料，分析将来需要的人才和劳动力，并根据数据的收集、分析结果，对同类企业的薪资进行评估，以此决定企业的薪资和其他人力资源管理策略。ResumeUp、SimplyHired、Glassdoor、分智等企业是专注应用大数据技术为企业和应聘者提供更多信息的代表，是寻求信息对等和企业与员工之间沟通信息的渠道，它们能够给候选人更多的关于工作的资讯，比如企业简介、薪资水平、面试流程及晋升机会等。还有一些大型企业和平台的主要功能是为应聘者提供就业辅导。在此基础上，企业可以根据对资料的处理与解析，了解特定职位所必需的知识与技术，并协助应聘者获得相应的知识与技术。企业应当持续关注这些平台上的资讯，并主动改善自身的人力资源招聘方法。

（二）技术变革下的员工培训

第一，综合运用多种培训方式培养人才。我国企业在培训过程中，应尽可能地避开一成不变的传导模式。在培养方法上，仍然应该采取成本低、适用范围广的教学方法，但不能只采取一种教学方法。其实，有很多低成本、高效率的培训方法可被采纳。例如，可以把各种培训方式结合起来，如模拟培训、小组互助培训、角色扮演培训、实话实说等，使员工在培训中充分发挥自身的主体性，同时调动员工的学习热情。这些方法还可以通过激发受训者的参与意识，挖掘其潜力和智力，使其由“消极”向“积极”转化，从而取得成效。同时，在技术变革的大背景下，企业也应充分发挥网上教学的优势，使得员工的学习与培训不再受时间与空间的限制。企业应组织网上教学，鼓励员工自由地安排自己的学习计划，同时设立监控和评估制度，通过考试确保员工的网上学习质量。在关注经济的今天，我国企业要充分利用员工的时间，充分利用移动设备的优势，开发更精炼、更丰富、更有知识点的课程，让员工在工作之外的时间更加自由地充实自己。

第二，应用数据化分析思维留住人才。怎样才能留住优秀的员工是困扰中小型企业的一问题。90后、95后中进入工作岗位的人数越来越多，其特质也对中小型企业留住人才提出了新的要求。我国企业在大数据技术尚未完全成熟的情况下，仍然可以运用数据化的思维留住和发展人才。运用数据化的思维方式，运用系统化的人才评价技术，可以对招聘对象和工作的匹配度进行评价，并对其进行定量分析。与此同时，企业可以通过对社会网络中的用户的大量信息进行深入分析，预测其忠诚度和离开的倾向，从而采取有效的防范策略留住员工，进而降低其流失率。企业也可以根据以往的经验和开发资料，为新进人员制订职业生涯发展规划和有目标的培训方案。

综上所述，企业应在对员工的培训中应用数据化的思维方式。在掌握了大量的资料后，企业就可以更客观、更高效地研究，从而提升人才与岗位的契合度，降低离职率，提高培训的针对性和准确性。

（三）技术变革下的薪酬管理

当下企业在面临越来越多的竞争时，有竞争力的薪酬水平是其激发员工积极性、提升自身竞争力的关键。世界500强企业、国有大企业可以利用企业形象、晋升机制、发展潜力等因素吸引和留住人才，而对于我国中小企业而言，薪酬制度则是留住人才、赢得竞争优势的重要因素。到底哪种工资才能对内公平，对外具有竞争力？此时，大数据思维能够为确定工资水平提供合理参考。在运用大数据思维衡量企业薪酬水平时，企业可以根据大数据信息，对比行业内各主要企业的薪酬水平、落后企业的薪酬水平及行业均值，在此基础上，确定销售、行政、采购等不同行业的平均工资与本企业工资的关系，之后对工资标准进行修正。同时，企业还应根据自身发展阶段、岗位重要性和贡献度、招聘人才的困难程度等因素合理调整，不能随意变更。

结 语

企业是社会进步、科技创新的重要推动力之一，技术变革在理论和实践中得到了广泛应用。我国企业中有大量的中小企业，它们发展规模小，技术能力差，资金实力弱，不具备应对市场风险和产业变革的能力，所以必须时刻保持对技术变革和时代变革的敏锐感知，自觉“拥抱”时代的变迁，以适应和节约的方式，运用大数据助力企业发展，进行经营方式的创新。