高等院校无固定期限劳动合同适用问题探究

李论

无固定期限劳动合同的订立是高等院校人事部门管理劳动合同制员工的一项重要工作。自《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）出台以来，高等院校非事业编制人员纠纷数量呈上升趋势。作为以培养高等教育人才、开展各类科学研究为主要工作的事业单位，高等院校的核心人员始终是教师。但目前高等院校因为扩招和事业编制有限等原因，为保障学校能够正常运转，需要大幅增加非事业编制人员的数量。根据《劳动合同法》相关规定，这类人员达到一定合同订立次数或工作年限标准后，就需要订立无固定期限劳动合同，而高等院校使用非事业编人员的目的就是要增加用人方式的灵活性，无固定期限劳动合同的订立在一定程度上反而限制了这种灵活性。

一、高等院校无固定期限劳动合同法律制度分析

（一）高等院校在订立无固定期限劳动合同过程中的主动性和被动性

其主动性是指对于非事业编人员，高等院校无论何时都可以与其直接订立无固定期限劳动合同，包括但不限于入职、初次固定期限劳动合同期满等。鉴于高等院校始终以教师为主体的特点，在实际工作中几乎很难出现此类情况，但对于部分年薪制人才，高等院校是可以考虑应用此项法律规定的。

高等院校在订立无固定期限劳动合同过程中的被动性是指合同的订立只需要满足法定条件就可以执行。这是因为在传统用工模式下，一些企业为了追求较高的经济效益，降低成本、责任和风险，往往通过劳务派遣或与劳动者签订短期合同等方式规避法律强制缔约无固定期限劳动合同。上述做法会严重影响劳动者工作的延续性和稳定性，损害劳动者的合法权益，因此法律规定了订立无固定劳动合同期限的强制条件。

（二）高等院校订立无固定期限劳动合同的灵活性

订立无固定期限劳动合同的强制条件可以简要地概括如下：一、工作满10年；二、连续两次订立合同。因为法律未规定固定期限劳动合同的时间限制，一些高校便采取了时间较长的办法。例如，将劳动合同第一次固定期限设置为8年，以此规避订立无固定期限劳动合同带来的较高成本和责任。订立无固定期限劳动合同的强制条件可以使高等院校根据当年的用人需求和实际情况灵活设置一次合同的时间，这在一定程度上也缓解了无固定期限劳动合同给高等院校带来的压力。

一、高等院校无固定期限劳动合同适用问题

（一）高等院校未按照法律规定与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律后果

如某大学诉路某某劳动争议案（2018）。路某某于2011年6月9日入职某大学，双方签订过两次合同，后一份劳动合同期限为2014年6月9日至2017年6月8日，路某某每月固定工资为2870元，某大学以银行转账方式向路某某支付工资至2017年6月8日……路某某主张其与某大学连续订立两次固定期限劳动合同，第二次合同到期后，其提出签订无固定期限劳动合同遭到学校拒绝，其认为双方劳动关系应延续，且某大学未依法签订合同，应支付法律规定的双倍工资差额。双方均提起诉讼。

在高等院校用人实践中，部分高校存在应当订立未订立无固定期限劳动合同的情况，既有学校的原因，也有劳动者自身的原因。但无论是哪方面的原因，从争议裁判的角度来看，都存在着导致双方诉讼的风险。从实务角度而言，如果发生此类情况，在双方均有意愿继续合作、未向法院提出诉讼的情况下，高等院校与劳动者补签一份无固定期限劳动合同即可。从某大学诉路某某劳动争议案中可以看到，“某大学与路某某已于2018年10月19日补签了期限自2017年6月9日起的无固定期限劳动合同……故一审法院对路某某要求某大学支付双倍工资的请求不予支持”。上述判例就表明，没有合同并不当然导致双倍工资赔偿的产生，而是通过补签的方式可以弥补之前未签的问题，这种方式也给学校和劳动者双方提供一条解决问题的路径。但是，当劳动者本人已经符合订立条件，又明确提出要订立无固定期限劳动合同的要求，这种情况下，学校没有任何理由对此拒绝或者拖延。

（二）高等院校人事管理部门可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形

以某大学诉路某某劳动争议案（2019）为例，该案例系某大学诉路某某劳动争议案（2018）的后续。路某某与某大学签订至2017年6月8日的合同到期后，某大学不同意与路某某继续履行劳动合同，路某某曾以要求确认与某大学劳动关系存续等为由向法院提起诉讼，法院作出判决书，确认某大学与路某某劳动关系存续。

路某某主张其原是某大学物业中心工程部办公室文员，负责接收文件、人力资源、社会保险。签订无固定期限劳动合同后，岗位变更为物业中心工程部维修组文员，负责维修组的工作，主要是校园巡视，工作性质完全不同，故其要求调整岗位为物业中心工程部办公室文员。路某某请求判令某大学后勤管理处物业服务中心于2019年4月2日作出的《停岗学习告知书》无效，履行劳动合同，为其调整岗位为物业中心工程部办公室文员，并提供必需的工作设备和工作条件。经过审理，路某某的请求被一审、二审法院驳回。

很多高等院校的校领导和各学院、行政职能部门领导都对本校的非事业编人员订立无固定期限劳动合同比较敏感。从名称的角度来讲，无固定期限劳动合同给用人单位感觉类似“铁饭碗”。从实际角度出发，无固定和固定只是在期限上无需明确和明确的差别，他们的本质都是劳动合同，在解除合同方面都有着相同的规定。如果出現了法定的情况，则可以依法依规进行解除，并非劳动者在工作中出现明显的错误也无法解除合同。

导致合同解除的原因主要有两个方面。一方面是直接可以解除劳动合同的情形。例如，在试用期发现有不符合学校用人标准的情况，或者在工作中有严重违背学校规章制度的情况发生，或者工作存在重大失误，给学校造成了经济、物质或名誉上的重大损害，或者在学校工作的同时与其他单位订立劳动合同，因此耽误学校本职工作的情况，或者因为相关法律规定的情况导致合同无效，被依法追究刑事责任的。另一方面是学校可以提前在一定期限内书面通知，或者不用通知，直接支付一个月工资就可以解除劳动合同的情形。例如，学校发现劳动者无法正常工作，且学校对劳动者进行相关培训或调整岗位后，劳动者仍然无法按照学校要求工作的情况，或者订立合同时的情况发生了重大的变化（包括因国家政策导致的业务取消、岗位取消、所在部门取消等情况）。

（三）高等院校人事管理部门不可单方面调整劳动者的岗位

根据《劳动合同法》规定，学校和劳动者如果能在调整内容上达成一致，可以采用书面形式变更劳动者的劳动岗位。这也表明，只要满足双方协商一致，且以书面形式调整岗位，是可以进行岗位变更的。但在实际操作过程中，只要劳动者未表示拒绝，一般视为同意。正常的调整都在法律的保护范围内，双方的“约定”被视为意见的一致，而一致的意见就可以作为合同的内容。也就是说，高等院校人事管理部门不能单方面地调整劳动者的岗位。这种损害劳动者权益的做法违背了劳动者本人的意志，是不受法律保護的，应引起高等院校人事管理部门的注意。

三、因订立无固定期限劳动合同引发纠纷的预防措施

（一）依法依规积极主动与劳动者订立无固定期限劳动合同

高等院校应积极主动地与满足条件的劳动者订立无固定期限劳动合同，避免上述类似纠纷或诉讼的发生。高等院校在劳动者满足订立无固定期限劳动合同又没有违规情形发生时，既不与劳动者订立无固定期限劳动合同，也不想续签合同，应立即停止其工作。在双方协商一致的情况下，高等院校给予劳动者经济补偿。如果协商无法一致，可以按照双倍经济补偿金的标准予以赔偿，避免劳动者进行法律诉讼，给学校带来负面影响。

（二）在无固定劳动合同中要明确解除合同的具体情形

双方应在无固定期限劳动合同中明确以下几点：劳动者应遵守或者工作中涉及的用人单位的规章制度；劳动者日常工作职责和失职、严重失职的相关内容；何种情况下，可以认定劳动者不能胜任工作。明确上述内容后，既可以防止高校无故解除劳动合同，也可以避免劳动者在工作中产生惰性。例如，劳动者有不能胜任工作的情况发生，高等院校管理部门应立即对其开展培训或调整岗位，若仍不能胜任，应按照流程启动解除劳动合同的相关程序。学校也可以在早期尽量订立时间期限较长的劳动合同，通过对劳动者日常工作的观察和每年的考核，了解劳动者是否符合本单位的工作要求。部分学校采取转岗的形式，将一些劳动者转移到学校控股或者学校管理的具有独立法人资格的单位，这种方式法律并不明确禁止。但这仍要求学校与劳动者协商一致，不可由学校单方面作出相关决定。高等院校将非事业编合同制人员工作岗位变更到新的用人单位的，应当与新的用人单位在协议中约定经济补偿金转移的相关事项。

（三）依据相关法律法规探索新的用人方式

劳务派遣已经成为高校临时用工管理的主要形式。只要不是全职负责教学和科研工作的岗位，当前很多高校采用劳务派遣的用人方式。高校与劳务派遣公司应签订合作协议。其中，劳务派遣公司的义务包括但不限于人事纠纷处理、法律风险防控、仲裁及诉讼的应对、工资发放、社保保险缴纳等方面。采取劳务派遣用工方式后，高等院校不再与劳动者直接订立劳动合同，而是由劳务派遣公司与劳动者订立劳动合同，而后派遣到高校就职。

（作者单位：中央财经大学人事处）