乡镇事业单位人力资源管理优化研究

于雷

乡镇事业单位人资管理的特点与要求

乡镇事业单位人力资源管理具有特殊性，这与事业单位性质以及职能有直接关系；与企业相比，事业单位内部竞争氛围不强，在编人员流动性相对较低，所以大部分情况下人力资源管理都以人才的“入职”和“在职”管理为重点，人员“输出”管理比重较小。乡镇事业单位人力资源管理具有服务性、复杂性以及规范性特征，受事业单位服务职能影响，人力资源管理也强调为全社会提供服务，以实现社会效益最大化为根本目标，实践工作需要以规范程序和严格标准为支撑。当下，乡镇事业单位人力资源管理要求全面落实“以人为本”思想，以实现员工与单位的共同发展为主体思路，将最大限度开发人力资源、展现员工价值视为首要目标。在日常管理中不仅需要做好岗位技能培训，更必须有效开展价值培训。需要注意的是，乡镇事业单位应在人力资源管理过程中兼顾“他律”和“自律”，使人力资源管理成为夯实人才基础、促进本单位高质量可持续发展的关键动力。

乡镇事业单位人资管理的问题与原因

从当前情况来看，做好乡镇事业单位人力资源管理既有利于员工成长也有助于单位发展，所以进一步提高该项工作整体质量十分必要。想要促进乡镇事业单位人力资源管理水平提升，就必须明确现存问题，找准实践工作提质增效的阻碍原因，进而从实际出发提出针对性解决对策。因此，深度分析乡镇事业单位人力资源管理问题与原因至关重要。现阶段，乡镇事业单位人力资源管理工作中普遍存在观念落后、模式老旧的问题，人资管理过程中不重视人才开发的情况比比皆是，而且工作理念的先进性、适应性不足也导致管理效果难以发挥，更不足以支撑人力资源管理优化。

同时，乡镇事业单位人力资源管理工作中也同样存在着制度体系不健全的情况，人才开发、员工培训、激励奖励、监督考核相关机制都有待完善。实践中还有着人员队伍结构不合理、人力资源管理方法不科学的问题。上述情况的出现与多方面因素有关，总体而言乡镇事业单位对人力资源管理重视程度不高，在人力资源管理改革方面缺少正确认识和紧迫意识是造成管理效果不尽如人意的根本原因。当然，乡镇事业单位人力资源管理问题频出，也与管理方法、技术创新性不足有关，现行工作模式存在严重滞后性，实践工作前瞻性、发展性不足，都让人力资源管理无法更进一步。除此之外，乡镇事业单位人力资源管理质量仍然有待提升还与人力资源管理人员专业性不足密切相关，许多单位的人力资源管理工作都缺少专业干部队伍支持，致使实践工作效果难以满足现实需求。

乡镇事业单位人资管理优化的可行性建议

正如前文所言，有效开展人力资源管理工作能够为乡镇事业单位发展提供有力支持。为此，找准人力资源管理优化方向，探索优化路径，应成为乡镇事业单位后续人事管理工作的重点。为达到这一目标，乡镇事业单位必须聚焦现实问题，立足当前困境提出针对性解决策略。

改革管理思想 管理思想缺乏先进性是拖慢乡镇事业单位人力资源管理优化进程的重要原因，所以想要实现管理优化必须高度重视管理思想改革，充分利用先进思想武装人力资源管理者，为打造适用于当代的管理模式做好思想准备。乡镇事业单位必须严格落实“以人为本”思想，将传统的“事本位”思想转变为“人本位”思想，树立尊重人才、开发人才、培养人才、管理人才的一体化人力资源管理意识，围绕事业单位员工成长全过程做好人力资源管理工作。同时，乡镇事业单位也应从企业人力资源管理中借鉴经验，引入市场化机制、促进良性竞争，渗透人力资源竞争力理念和社会化理念，为培养出符合岗位能力需求、满足自身成长需要、具备服务社会能力的高素质员工做好准备。

不仅如此，乡镇事业单位也要秉承综合价值最大化的原则实施人力资源管理，真正做到人才挖掘、潜能开发与人尽其才，最大限度地开发和展现员工个体实力与团队整体价值。此外，乡镇事业单位人力资源管理人员应该树立“人力资源”战略意识，运用发展的眼光看待人力资源管理工作，基于战略思维思考人力资源管理价值、目的、要求与方法，以人力资源管理为切入点进一步夯实事业单位内部控制以及可持續发展基础。

健全管理制度 持续完善管理机制，切实发挥管理制度保障作用是推动乡镇事业单位人力资源管理优化的有效方法。为达到这一目标，乡镇事业单位要从多角度出发推动人力资源管理制度改革。健全人力资源管理制度的核心目的是保证人力资源管理有序有效开展，管理人员应当以“吸引人才”“留住人才”“保护人才”为目标深化制度建设，让人力资源管理价值得到最大限度发挥。

一是人才开发。乡镇事业单位的高质量发展需要以优质人才为支撑，为此做好人力资源开发，加强人力资源配置至关重要。为避免出现尸位素餐或滥竽充数的情况，人力资源管理工作者必须高度重视人才开发，确保招聘、岗前培训有效性，强调人岗适配。结合实践可知，事业单位采取逢进必考原则，无论在编人员还是编外人员都需在入职前经历笔试和面试。这种招聘方式能最大限度地保证入职人员的能力符合岗位要求，可基于前期准备减轻后续的人才培养以及管理压力。从优化人才开发机制的角度来看，进一步改进招聘流程，完善开发机制仍具有极强的必要性。实际作业环节，乡镇事业单位必须以科学调整人力资源结构为切入点，设计针对性招聘以及人才开发计划，使人力资源的专业结构、知识结构、年龄性别结构以及职权结构都趋于合理。

实践工作可从以下几方面着手：第一，建立综合测评机制；乡镇事业单位可立足各岗位的招聘需求，根据任职条件以及人岗适配需求编制个性化考试内容，切实提高笔试与面试内容针对性以及考察结果可靠性，基于多样化测评筛选出最适合的应聘者。第二，建立灵活招募机制；秉承科学审核观念，确认乡镇事业单位的用人需求，而后根据各岗位空缺情况科学制定人员补充方案，运用劳务派遣或公开招聘方式选出优秀人才壮大工作队伍。第三，改进试用期管理机制；员工试用期不仅要运用老带新机制帮助他们快速融入，也需要基于全过程监督、综合测评、轮岗试用以及终结评价机制保障试用期管理实效性。

二是员工培训。切实提高员工培训水平是乡镇事业单位人力资源管理优化的根本要求，此时要求事业单位高度重视培训活动多样性、培訓内容丰富性以及培训方法科学性。乡镇事业单位内部员工培训不仅要关注业务流程培训与岗位技能培训，更必须高度重视思想道德培训以及政务礼仪培训，这样才能切实提升员工服务能力与专业水平。比如，采用“入职培训+任职培训+在职培训”机制，利用一体化、渐进式培训帮助基层工作人员快速适应、融入乡镇事业单位的工作环境；定期组织业务培训与思想教育工作，利用党建活动、会议、理论讲座、实操指导等形式帮助员工持续提升专业业务能力，树立服务意识、终身学习意识以及自律奋斗意识；打造长效化培训机制，改进内外联培机制，帮助员工获得更多学习机会，促进员工持续成长；丰富培训内容，强调政治、经济、文化元素融入，重视职业技能综合培养。互联网时代，乡镇事业单位也要借助先进技术拓宽培训渠道，丰富培训方式。比如，构建“线上+线下”员工培训格局，运用“互联网+”培训模式对传统培训模式进行补充，打破时空限制、增强培训效用性。为提高培训质量，乡镇事业单位也需构建动态化培训管理机制，强调培训策划与实施的全过程管控；更要强调培训考核机制建设，利用个性化评价方式以及多种考核手段保障培训工作圆满完成。

三是激励考核。人力资源管理工作中，激励考核是不可或缺的内容，完善相关工作机制可让管理工作事半功倍。乡镇事业单位中“留不住人”的情况十分普遍，非编制人员流动性较大，这与激励机制不健全、薪酬福利体系不完善以及晋升路线不明晰有直接关系。所以，为了留住人才乡镇事业单位必须为激励机制改革按下“加速键”。比如，以财务激励和非财务激励并用方式丰富激励形式，引导员工为了荣誉、奖金、赞赏、发展目标而战；强化竞争激励，营造良性竞争氛围，构建公开竞争上岗机制，吸引员工努力奋斗、自我成长；明确晋升路线、条件，秉承公平公正公开原则设置晋升管理体系，促进内部人才的良性循环。

在考核机制改革方面，乡镇事业单位既要关注员工工作评价与能力考核，也需要重视人力资源管理考核。完善全面绩效考核机制以及责任追踪机制，做好乡镇事业单位员工工作行为与结果的全过程监督、评价与管理；运用平衡计分卡、360°考核法、目标管理法等绩效考核方法，保障考核结果准确可用。同时，企业单位也应该建立合理科学、公平透明的人力资源管理考核机制，基于全面考核保障人力资源管理有序有效开展，实现人力资源管理结果的深层次利用。当然，在考核环节也需构建完善的申诉机制，为员工维护个人权益，实现双向沟通做好准备。

创新管理方法 从当前情况来看，方法创新是深化乡镇事业单位人力资源管理改革，持续推进人力资源管理优化的必要条件。此时，需要强调传统方法改进以及新方法融入，以便实现人力资源管理模式的全面优化升级。比如，运用“互联网+”思维，基于信息技术支持创新人力资源管理方法。乡镇事业单位人力资源管理工作者可将大数据技术以及云计算引入实践，利用大数据技术加速各部门信息共享、优化档案管理、改进决策方式，让数据支撑人力资源管理，使管理科学性、准确性和时效性都得到提升。在此环节，也应加强人力资源数字化建设，打造新型信息服务体系，构建一体化人力资源管理平台，基于人力资源管理的数字化、信息化、智慧化转型提高实践工作质量。除此之外，乡镇事业单位也可采用“自我管理+目标管理”的方式优化人力资源管理，发挥“自律+他律”融合优势，提高管理质效。

综上所述，乡镇事业单位人力资源管理意义重大，提高实践工作开展质量，持续推动人力资源管理优化不仅对员工发展有益，更能促进事业单位高质量发展。为实现提质增效目标，乡镇事业单位人力资源管理优化必须聚焦现实，紧跟时代步伐调整人力资源管理理念、策略，基于思想改革、结构调整、制度健全、方法创新，为高质量开发、利用、管理人力资源奠定基础。