基于柔性管理的高校“双带头人”激励策略研究*

万里 （江苏经贸职业技术学院会计学院）

高校教师党支部书记党建带头人与学术带头人（以下简称“双带头人”）培育工程，是把教师党支部书记队伍建设成为新时代高校党建和业务双融合、双促进的中坚骨干力量，促成“头雁效应”有力彰显的特殊管理类工作。目前，“双带头人”培育工程已经从全面覆盖阶段向长效稳固阶段转移，需要解决管理工作中出现的新课题，持续有效地激励“双带头人”就是其中的一项。

一、“双带头人”培育工程现状

自2018 年教育部发布《中共教育部党组关于高校教师党支部书记“双带头人”培育工程的实施意见》以来，全国各高校在推进“双带头人”培育工程工作上取得了丰硕的成果。2021 年底，高校教师党支部书记党建、学术“双带头人”配备比例超过95%[1]。虽然“双带头人”培育工程取得了丰硕的成果，但是因为在短期内全面推广，不可避免地出现了一些问题。根据对来源于大量的新闻报道和学术论文等文献的研究，以及对多位党建和管理专家的实地访谈调研成果，发现“双带头人”的创新性和主动性不足。

创新性不足的主要表现及其原因是：（1）创新意识不足。“双带头人”培育的两类主要对象是原党建带头人和原学术带头人，调研发现，原党建带头人的工作理念常常束缚于行政体系的上传下达，甚至谨小慎微、唯命是从的思维，在基层党建工作中不敢放手一搏；而原学术带头人虽然具有求新求异的思维习惯，但是往往缺乏党建工作的素养，对党建创新无从下手。由此造成“双带头人”普遍缺乏创新的意识。（2）工作内容和项目的创新不足。“双带头人”普遍是由政治素养和学术素养高的带头人培育产生，对党的大政方针、对经济社会的发展具有敏锐的判断和深刻的研究。但是，互联网、新媒体下的高校基层党建工作特点，以及针对由“年轻人”和“可操作”为关键词的高校基层党建主题，需要更多务实、落地的行为体系，这就对“双带头人”提出了更加丰富多变的工作内容和项目创新的要求，因而给新形势下的“双带头人”的创新实践造成客观的障碍。（3）基层党建与教科研的结合形式创新不足。“双带头人”中的原党建带头人或原学术带头人往往缺乏另一领域的实践经历，同时也对“双带头人”这一新的党建创新形式缺乏相应的经验和能力。这就造成将党建与学术结合时首先会采用探索式、渐进式的思维和行为方式，缺乏创新的依据和勇气。也就会出现工作的形式创新不足，大量采取相对稳妥的过往经验，开展新型工作的现象。

主动性不足的主要表现及其原因是：（1）党建工作主动性弱于学术工作主动性。根据调研发现，在现有激励体制下，大部分高校“双带头人”，特别是原学术带头人，以及职称、职务未达到自己理想层次的年轻带头人，在职称职务晋升的动力或压力下，会把学术作为主职，因而积极、主动、创造性地探索与开展教师党支部工作的主观动力不足，甚至有应付、交账的现象。（2）基层党建工作创新的主动性不足。由于新型“双带头人”理念、素养和能力等的不足，以及在行政和学术的双重谨慎的压力下，很多“双带头人”在基层党建工作中更乐于做传声筒、应声虫，不敢或不善发挥自身带头人、创新者的优势主动开展新形势下的基层党建工作。（3）由下而上传输信息的主动性不足。高校基层党组织直接面对并指导和服务的对象，是充满活力的，有思想、敢创新的师生群体，可以说，丰富的人才资源是高校优于其他很多组织的最大特色之一。师生们的个体思维，以及思维碰撞后激发的大量信息，是有助于党建的宝贵资源。但是调研发现，“双带头人”中的不小比例的党支部书记，对来自基层丰富的、可能会促进党建的信息的关注不足，对这些信息创造性地加工并上传的主动性更不足，这就可能会使上级党组织失去了很多有利于党建的资源。

针对这些问题，可以引入柔性管理的思路，通过有效的柔性激励策略，激发“双带头人”的创新性和主动性，进而实现“双带头人”工程的目标。

二、“双带头人”柔性激励依据

柔性激励的提出，基于20 世纪末形成的柔性管理理论。柔性管理，是一种“以人为本”的管理，是一种灵活的激励性控制管理，通过给予员工一定的灵活发挥空间，调动员工的积极性和创造性，以激励其更好地完成工作[2][3]。柔性激励，是通过考虑员工的实际状况, 因时、因地制宜, 站在组织的层面、采取人性化的方法来设定激励体系的目标和基准,以实现最佳的激励效果。

柔性激励能够激发“双带头人”的创新性和主动性的依据在于，柔性激励的基本功能是增强被激励者对多变环境的适应性，最大特点是具有显著的内在驱动性，主要任务是激发被激励者内在的主动性与创新性[4][5]。因为当今的环境多变，被激励对象需要经常面对并解决层出不穷的新问题，而且没有以往的经验可以借鉴，所以就必须主动地寻找解决问题的方法，这些方法还不能是旧方法，必须研究出创新的方法以解决新的问题。而“双带头人”是党建工作一个全新的项目，是“双带头人”用全新的身份去应对多变环境的党建工作，柔性激励恰恰是从“激励”这一促进和引导被激励对象的思维和行为的基础管理工作的角度，通过“柔性”的策略，激发被激励对象的主动性和创新性，增强他们对新职能和新身份的适应能力。

“双带头人”的柔性激励的可行性在于，“双带头人”自身的高素养和高可引导性。“双带头人”之所以能被培育成带头人，就是他们自身具备了综合的、高层次的素质、知识与能力，特别是在高校的环境与工作中，长期培养出的创新的意识、思考的能力和严谨的态度，非常有利于柔性激励的可用与成功；另外，高校工作还会培养他们求真、讲理的工作方式，只要是正确的，就会习惯性地采取趋向性的行为，这非常有利于激发他们工作的主动性。所以，不管是学术带头人培养成优秀的党支部书记，还是党支部书记培养成学术带头人，被培养对象都适于通过柔性激励培养与激发他们的创新性和主动性。

三、“双带头人”柔性激励策略

通过对柔性管理理论与柔性激励策略的研究，结合相关专家的建议，以及相关教科研的实践经验，根据“双带头人”培育工程的需求和高校基层党建的目标，建议“双带头人”柔性激励的策略主要包括：明确的目标、弹性的制度、发展的空间和充分的信任。

（一）明确的目标

不管是什么工作，明确目标都是首要任务，“双带头人”的工作及其柔性激励亦然，明确的目标是“双带头人”柔性激励的指导性策略。根据“双带头人”工作的特点和现阶段需要解决的两个核心问题看，明确的目标重点是明确刚性目标和柔性目标，以及两者的协调。

刚性目标，是确定性强、可变性弱的目标。从宏观看，就是要坚持党的领导，坚持高校为社会主义建设培育人才的目标；从微观看，就是“双带头人”所在党支部建设质量显著提升，党支部主体作用有效发挥，党支部书记“头雁效应”有力彰显的“双带头人”培育工程的目标。

柔性目标，是具有适应性和一定可变性的目标，是体现“双带头人”工作个性化特色的目标。柔性目标具有多样性的特点，要结合学校所属的地域、行业、企业，以及学科、专业、师生等时、空、人、物的独特性，根据基层党组织建设与工作的创新性需求，做好个性化党建目标的设立。

刚性目标与柔性目标的协调首先要帮助“双带头人”明确党建目标优于学术目标，“双带头人”教师党支部书记首先是党员，然后才是学术带头人，也就是刚性目标对柔性目标具有影响力和指导力；其次，就是要动态确定个性化的党建目标、项目性工作目标和个体发展目标等柔性目标，并通过一个个柔性目标，激发与促进“双带头人”的主动性与创新性，最终达成刚性目标；另外，在明确刚性与柔性目标协调的基础上，还需要做好长期目标与短期目标，个体目标与组织目标的协调。

（二）弹性的制度

制度，通常是刚性的、具有约束性的，但是，柔性激励的最大特色就是区别于对刚性制度认知的弹性制度的设计。通过弹性的制度，激励基层党建工作的创新性，对于增强党建适应性更具效力。例如，由中国共产党独创的“中国特色社会主义制度”，就是党在国家制度方面的弹性化的创举，从而造就了能在世界大风大浪中不断强大的中国。由此可见，在多变的环境中，弹性的制度有利于创新性与竞争力的构建。

弹性的制度策略可以从三个方面设计，一是制度本身的适应性，二是执行制度的偏离性，三是非制度的文化氛围。第一，制度本身的适应性。制度的执行应具有严肃性，特别是党的制度。所以，与“双带头人”相关的制度在制定前应有充分的调研作为依据，尽量确保制定的制度能够适应这一新的党建创举，适应各高校基层党建的独特需求，最终确保制度执行的严肃性。第二执行制度的偏离性。因为基层工作的个性化和环境的多样化，所以制度应该随着环境、时空的变化而不断完善。对于已制定的制度可以从两个方面根据“双带头人”的状况给予制度弹性的支持和激励，一是制度的修订，二是制度的解释。通过这两项策略，可以帮助“双带头人”更好地利用制度的激励。第三，非制度的文化氛围，也就是抽象制度的利用策略。在组织中除了刚性的制度外，还有大量非经正式制定的，也能对被激励者产生正向或负向激励作用的文化因素，例如道德、信任、非正式组织的隐性制度等等。充分地利用党建、院系、学术、教学等等文化元素的激励，是柔性激励的一项非常常用的策略，对于具有很高的认知度、敏感度、知识储备和思考能力的“双带头人”具有潜移默化的、长效性的激励作用。

（三）发展的空间

给予“双带头人”充分的发展空间，属于以物质激励为主的常规激励策略。因为任何组织中的个体都需要一定的物质激励才能实现低层次的基本需求；而在组织乃至社会中的工作与晋升的空间，可以获得一个个层次逐步提高的物质的需求满足；而满足了不断进阶的物质需求，就有可能激励个体往更高的阶段努力。

对于“双带头人”来说，发展的空间主要有两项：一是党建与学术活动的平台空间。从工作上看，高校基层党建看似规模小，实则涉及的是多样、多变和细致的工作，是党的思想政治工作最具体而微、最能体现实效的平台，所以“双带头人”可发挥的空间很大。从工作条件上看，“双带头人”党建与学术的工作环境（硬件）和资源支持（人财物）应该具有恰当的、有效激励的空间，而且，平台更多的是依赖“双带头人”外部提供。二是“双带头人”个体的上升空间。个体上升空间有显性和隐性两类，例如常见的考核评优、职称职务等就属于显性上升空间；对党建工作的科学、客观的评价，就属于隐性上升空间。个体上升空间更多的是依靠“双带头人”自身的努力开拓。

但是，“双带头人”对于发展空间要有清醒的认知，因为发展空间的大小是受到多种个体不可控因素影响的，例如资金、人员、禀赋，甚至身心的承受力等等。所以，“双带头人”除了获得外部支持外，更重要的是要创造性地利用有限的“空间”，为党建、学术和个体发展提供支持。

（四）充分的信任

信任的主要作用在于精神激励，而精神激励有利于被激励者减少压力和束缚感，从而提高创新的意愿和工作的主动性。充分的信任首先有利于“双带头人”建立对新身份的安全感，其次有利于解除或缓解创新的压力，还可以激发工作的主动性。而且，信任至少有利于增加“双带头人”与各方的多样、复杂的信息沟通效益。“双带头人”因为受到了充分的信任，具有将命运掌握在自己手上的激动，就能产生自我激励的动机和行为。

充分的信任有纵向和横向两个来源。纵向的信任来源于“双带头人”党建和学术工作的上下级。从上级的信任来看，“双带头人”的信任激励主要来源于上级对支部书记的党群代表的重视，是对基层党员和群众话语权赋予，这与行政管理中的扁平化管理类似。另外，从调查得到的信息看，基层党员和群众出于对党的信任，很多具有隐私性和严肃性的信息，更愿意向党倾诉。所以，来源于上下级的信任对“双带头人”的激励有双倍效力：一是上级的充分信任直接激励了“双带头人”的工作热情，二是基层党群通过“双带头人”将自己的心声传送到上级党组织并通过“双带头人”得到反馈后，会更加信任“双带头人”，从而使“双带头人”获得了来自下级的激励，最终获得双向激励。横向的信任来源于无隶属关系的组织和个体，主要是“双带头人”党建和学术工作的同级。根据调研发现，来源于横向的激励可以有两种情况，如果“双带头人”能够有效地处理与协调横向力量，则可以促进基层党建工作更加顺畅、有效；反之，则可能会受到更多的约束、压力与掣肘。但是，横向的激励因为没有隶属关系，更多的是协作甚至竞争关系，所以“双带头人”对于横向激励的复杂性要有充分的认识，为了基层党建工作的成功，应该更加主动地获得横向的支持，对于来自复杂的横向的负激励，应该转化为完善自身工作的动力。

总之，“双带头人”的柔性激励是在紧紧围绕高校党建的中心目标和中心任务的前提下，创造性地设计与实施激励策略，激发“双带头人”的创新性与主动性。

四、“双带头人”柔性激励展望

“双带头人”的柔性激励需要根据环境的变化不断地探索、实施与完善，其中，适应性的制度设计、平台空间的构建和横向激励这几项，需要在实践中重点关注与持续研究。适应性制度的设计是为了确保紧紧围绕党建的目标和高校基层党建的主题，确保“双带头人”的培育和工作能够获得明确的保障体系；平台空间的构建是为了确保“双带头人”能够获得明确、稳定的工作领域和奋斗方向；横向激励策略的设计与实施是为了确保“双带头人”工作的稳定性和效力，甚至能够扩大影响力和示范力。

“双带头人”培育工程作为推动高校基层党建与教科研工作有机融合的创举，需要通过工作的实践推动相应研究的继续开展，拓展高校基层党建理论与实践研究的领域，促进相应的工作更加科学有效。