薪酬设计难题：独董履职如何更积极？

理想的独董薪酬设计既有不低的反映机会成本的固定津贴保障的基本激励，又有辅以与努力付出和风险承担挂钩的差别化薪酬结构，同时通过为独董购买董事责任险提供履职隐性保障。在这样的薪酬体系下，独董将“像股东一样思考”，积极履职，扮演关键的公司治理角色

与经理人薪酬设计的话题热度不同，无论公司治理的理论界还是实务界鲜有讨论独董薪酬设计的情形。其中很重要的原因在于，与经理人的薪酬设计相比，为经理人设计薪酬的独董（董事会薪酬委员会的部分委员，甚至大部分委员，由独董出任）的薪酬设计要复杂得多。

概括而言，独董薪酬设计的复杂性主要体现在以下几个方面。其一，相比以公司业绩作为经理人绩效的衡量标准，对于身兼监督和咨询职责的独董，其“绩效”相对难以衡量。尽管独董对相关议案说“不”被很多经验研究认为是独董履行监督职能重要和基本的实现途径，但我们显然不能由于某一独董说“不”多，给他的薪酬就高。其二，监督经理人所具有的公共品属性，使独董在说“不”过程中极其方便地相互“搭便车”，我们无法识别究竟是首先发现问题的独董贡献大，还是附和意见的独董贡献大，甚至二者贡献都大。其三，由在专业领域已经有所建树的成功人士出任的独董，往往比普通人更加爱惜自己的羽毛，因而独董除了关注薪酬的高低，还在意职业声誉的毁誉。职业声誉的在意，同时加上独董的兼职形式，独董薪酬只是他全部收入中的一部分，上述两种因素的叠加会部分抵消独董薪酬设计的重要性。其四，独董薪酬设计的主体并不像董事会薪酬委员会作为制定经理人薪酬的主体那样清晰，尤其是独董占比较高时，为了避免“自己为自己制定薪酬”的指责，往往使得独董薪酬设计很少纳入董事会正式讨论的议题。

康美药业集体诉讼案中，独董天价赔偿在引发公司治理理论界与实务界对独董权利与责任的广泛探讨的同时，也激发了对独董的薪酬激励问题的关注。该案中，5名独立董事需要承担10%（折合2.46亿元）和5%（折合1.23亿元）范围内的连带赔偿责任。而事发前后康美药业所任独董，每年津贴最高为12.01万元。

那么，我们究竟应该如何为独董设计薪酬使其履职更加积极呢？我和团队以我国A股上市公司独董薪酬数据完成了对独董激励现状的评估。我们研究得到的主要结论有三条。

独董薪酬偏低是制约我国上市公司独董积极履职的因素之一

我国上市公司独董没有发挥预期的作用，固然与独董在产生机制上既不“独”，也不“懂”， 独董比例要求异化为上市的合规性要求，以及我国一些公司盛行任人唯亲的董事会文化，逆淘汰那些对大股东提出的议案说“不”的独董等因素有关，但一个不容忽视的原因是，独董薪酬偏低，独董自身的激励不足，影响了独董履职的积极性。

证监会于2022年1月5日发布的《上市公司独立董事规则》延续二十多年前《关于在上市公司中建立独立董事制度的指导意见》对独董薪酬的规定，强调“除了津贴外，独立董事不应从该上市公司及其主要股东或有利害关系的机构和人员取得额外的、未予披露的其他利益”。在经理人薪酬合约设计中十分重要的股权激励计划在我国独董薪酬实践中明确不允许采用。而作为对照，在世界500强企业中，有超过半数的公司给外部董事占比高达85%的董事股票期权，其中25家世界500强企业完全用股票来支付董事的工资。

这使得在薪酬支付方式上，我国上市公司目前给予独董薪酬激励的主要方式仍以津贴性质的货币薪酬为主，并报销一些合理的费用。我国上市公司独董的平均薪酬从2003年的3.8万元近乎翻番到7.03万元用了10年的时间；截至2021年年底独董的平均薪酬约为8.56万元，上升幅度显著减缓。

尽管独董激励来源除了货币薪酬，还有职业声誉，独董薪酬并不需要显著与绩效挂钩，注重声誉的独董会“不需扬鞭自奋蹄”，但由于独董往往来自在专业领域已经有所建树的成功人士，对职业声誉的在意一方面意味着可能成为货币津贴的替代，另一方面则意味着独董的机会成本很高。由此决定了独董薪酬不能太低。

独董薪酬偏低导致的后果之一是，当独董面临潜在的赔款责任风险时，进行简单的风险与收益的对比，选择辞职成为十分自然的决策。这是我们观察到康美药业案爆发后引发独董“离职潮”背后十分重要的原因之一。康美药业案后的独董辞职潮从另外的角度揭示，独董在有限的津贴不足以弥补面对民事诉讼的天价赔偿责任情形下，选择甘冒风险。

而未来随着新证券法的实施与正在修改的公司法的颁布，无论民事诉讼赔偿还是监管处罚，独董未来履职的风险飙升。按照新证券法的规定，如果上市公司未履行信息披露义务，对信息披露义务人责令改正，给予警告，并处以五十万元以上五百万元以下的罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予警告，并处以二十万元以上二百万元以下的罚款。独董显然在上述被处罚人员之列。

独董薪酬结构应该逐步从固定无差异的薪酬，向基于承担风险和付出努力的不同而出现部分差异化的薪酬转化

在我国绝大多数上市公司中，同一公司独董的薪酬主要以固定的無差别的货币薪酬为主。但独董薪酬无论水平还是结构，在不同行业差别较大。例如，在银行等一些特殊行业中，独董薪酬高达百万元，且在薪酬结构上也存在显著差异。

在我们样本观察期内，就有3%的公司向独董提供差异性的变动薪酬。这一部分变动薪酬与独董参加会议和办公调研所付出的努力程度相关，同时体现了其担任不同专业委员会委员和主席职务的风险分担。在一些公司，一位独董担任的专业委员会委员或主席职位越多，参加会议越多，该独董获得的薪酬就会越高。

不过，我们的研究发现，独董的差别化薪酬政策对于鼓励独董履职更加积极具有一定作用，但其发挥作用的前提是，该公司独董的平均薪酬水平较高。这从新的角度表明，只有任职独董超过其机会成本反映的保留效用，机会成本较高的独董才有更多的意愿积极履职，此时强化努力付出与分担风险的激励作用变得有效。

持续推进董事责任保险，为独董积极履职提供隐性保障

在公司治理实践中，董事责任险成为独董履职风险的对冲工具，对独董积极履职具有隐性激励作用。而正在修改的公司法中也增设相关条款，规定公司可以为董事执行公司职务承担的赔偿责任投保责任保险。

目前我国上市公司为其董事购买该险种的比例并不高，保险合同的理赔也较为严苛，且由于违法而导致的赔偿责任是排除在保险之外的。因此，如何在现有法律规定条件下，合理地发挥董事责任险的基本保障功能，保证潜在候选人的履职积极性，也是公司治理建设中的重要环节。

2021年3月发生的广东榕泰财务造假案中，三名独董被警告，并分别被处以50万元的罚款。而在此案中一名独董曾投了弃权票，但由于签字保证年度报告真实、准确、完整，并未对具体事项发表明确的意见，监管部门认为不能由此证明其已勤勉尽责，依然作出监管处罚。

针对独董收益和风险不匹配的问题，2022年1月21日，最高法发布了关于审理证券市场虚假陈述侵权民事赔偿案件的若干规定，对涉及上市公司董监高等主体的责任及过错认定，在第十六条专门规定了独董的几种抗辩情形。例如，对不属于自身专业领域的相关具体问题，应认定其没有过错。这些政策完善有利于明确独董的责任边界，减少独董因权责不对等承担过多的风险。

概括而言，理想的独董薪酬设计既有不低的反映机会成本的固定津贴保障的基本激励，又有辅以与努力付出和风险承担挂钩的差别化薪酬结构，同时通过为独董购买董事责任险提供履职隐性保障。在这样的薪酬体系下，独董将“像股东一样思考”，积极履职，扮演关键的公司治理角色。

作者系中国人民大学金融学教授，梁欣雯对本文的写作亦有贡献。详细研究请参见郑志刚、梁欣雯和黄继承的“中国上市公司应如何为独立董事制定薪酬激励合约”，《中国工业经济》。